【正文】 對象研究管理機關以社會公正和工作效率為目的 依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和 ：公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿，按照一定的標準和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務關系或工作關系的一種人事管理活動與過程 ：公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn)，根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓練 ：所謂公共部門人力資源生態(tài) 環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境 ：是指機關培養(yǎng)鍛煉公務員的需要有計劃的選配公務員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機關以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的職務經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗增長才干的人事交流活動 ：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評價中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小 組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì) ：公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法 ：降職是指由原來的職務調(diào)整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調(diào)整。 調(diào)任 :機關以外的工作人員調(diào)入機關擔任領導職務或擔任副調(diào)研員以上的非領導職務，以及公務員調(diào)出機關任職的人事行為。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。 品位分類 :以國家公務員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地 位高低來分類和確定待遇。 人力資源流動 :人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內(nèi)部的規(guī)章制度，以及各種形式的 監(jiān)督等。權(quán)位取向明顯，公務人員熱衷于爭取權(quán)勢地位，卻未必勇于任事。 7. 工作分析的方法： 3.直接觀察法 6.功能性工作分析法。 9. 公共部門監(jiān)控的對象： 法的監(jiān)控 職人員廉政的監(jiān)控 控。 14. 公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 規(guī)劃。 17. 公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有： ：①合同監(jiān)控約束②制度監(jiān)控約束 ：①法律監(jiān)控與約束②道德約束③社會團體和輿論的約束監(jiān)控。 27. 構(gòu)建公務員薪酬制度需要遵循哪些基本原則： 比較機制原則 28. 面試具有哪些特點： 面 流的互動性 5.主觀性強。 。 激。 。 42. 如何理解人力資本的含義： 不是指人本身或人口群體本身，而是指一個人或一個人中群體所具有的知識、技術、能力和健康等質(zhì)量因素 經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力 資本并非與生俱來，而是后天靠投入一定的成本而獲得的 43. 如何評價人力資本理論： 展了”資本”的內(nèi)涵，但也導致了人力資本理論的混亂，為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆 ，人力資本的要領具有不確定性 行測量及是今后我們需要解決的問題 資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關系，尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系 ,輕技能。《公務員法》從公務員隊伍的“進口”到“出口”都作出了規(guī)定。 51. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點？ 性 。 54. 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境： 。人口的多樣性也是公共部門人力資源的外生環(huán)境之一，并對公共部門人力資源的開發(fā)與管理產(chǎn)生直接影響。 60. 政府在人力資源市場建設中的作用： 1.完善人力資源市場的法律體系 宏觀調(diào)控 。 3. 公共部門規(guī)范書的內(nèi)容有？答：生理要求、知識和技能要求、心理要求。 三、公共部門人力資源培訓是充分開發(fā)人才資源 的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺階。(一 )激發(fā)受訓者的學習動機。持續(xù)溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。答：目標設置理論是一種較新的激勵理論，它提示人力資源管理者：第一，目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應用性。員工的差異性很大，組織應該根據(jù)不同的情景選擇合適的強化方式。在行為改造的方式上，還要強調(diào)員工的社會學習，即人們通過觀察他人的行為并識別其結(jié)果，然后改變自身行為。第五，管理 者要注意正確運用表揚激勵。第二，重視年度考核，忽視平時考核。第三，形成有效地人力資源管理機制。第二，崗位之間工作量和工作難度不一致。 17. 在進行績效評估時應注意哪些事項？答：第一，管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。 16. 我國公務員考核制度存在哪些問題 ？第一，不同等級的公務員一起考核。三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。所謂及時反饋，就是人們通過某種途徑或形式，及時了解自己行為的結(jié)果。要根據(jù)員工的需要和特點，正確的選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”。指導績效改進也需要貫穿整個績效管理過程，幫助員工識別改造成績效不足的原因或改進提高的機會，幫助員工尋求解決方法的過程。制訂績效計劃是績效管理過程的起點，是員工與直接上級就工作職責、工作任務及其有效完成的標準以及員工個人發(fā)展確定目標、達成共識的過程。 5）公共部門人力資源的流動，還有利于解決公職人員的實際生活困難，如長期兩地分居、上班路途遙遠等，體現(xiàn)組織對公職人員的關心和愛護，具有穩(wěn)定公職人員隊伍的作用。 7. 公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么一、公共部門人力資源培訓師提高公職人員整體素質(zhì)和業(yè)務能力的基本途徑和重要保證。 資源以專業(yè)性人才為主，重視起用專業(yè)人才； ，并建立了相應的保障體系，使公務人員的職業(yè)趨向于穩(wěn)定； 度，保證了行政工作的連續(xù)性； 考試、公平競爭的選錄制度，公務人員的錄用與甄選以注重才能為標準； 制以有效的政策規(guī)劃與嚴密的法治管理為支撐。 58. 在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則： 、權(quán)威性 ，首先應取得參加者的支持，確保他們能認真地進行每一次預測，以提高預測的有效性 措辭準確，不能引起歧義，征詢的問題一次不宜太多，不要問那些與預測目的無關的問題，列入征詢的問題不應相互包含；所提的問題應是所有專家都能答復的問題，而且應盡 可能保證所有專家都能從同一角度去理解，應該區(qū)別對待不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論 可能的充分，以便其作出判斷 作出粗略的數(shù)字估計，而不要求十分精確。人力資源是第一資源，只有加大對人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進而轉(zhuǎn)化為物質(zhì) 成果，為國家的經(jīng)濟和發(fā)展做出貢獻。 控。 49. 我國公共部門工資制度面臨的問題： 1.公務員工資結(jié)構(gòu)不夠合理 水平偏低，難以體現(xiàn)公平原則 及時、增長機制不完善 ，補充功能難發(fā)揮作用。含義有三層： 發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的總和 作為一個經(jīng)濟范疇，包 括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面的內(nèi)容?？蓮囊韵聨讉€方面理解人力激勵的含義： 1.是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的一定方向上去的 續(xù)。 。 。 32. 欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答： 觀念相背離； ，動亂頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言； 系，離韋伯所 說的“理想型官僚體制”相距甚遠； 才。 24. 公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用： 度都是適應環(huán)境的需要而產(chǎn)生的 決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài) 種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息 ，公共人事行政價值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立變化而不斷發(fā)生變化。 15. 公共部門人力資源規(guī)劃作用 穩(wěn)定 效率 工實現(xiàn)個人價值。 戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務的關系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力 等。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復雜程度、技能要求程度、任職者 對工作所負責任大小等信息。專業(yè)化的要求日趨強烈，尤其是對科技專才的需求，已成為各國發(fā)展的關鍵之所在； 上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。 3. 調(diào)入的條件： 關任職，必須有相應的職位空缺 取得公務員身份的基本條件 職位所要求的條件與資格 行嚴格考察，并按照人事管理權(quán)限審批，必要時還要對調(diào)任人選進行考試。 選任制 :以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務員職務的任免。 人力資源管理 :對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào) 配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和 行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 合同監(jiān)控約束：指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權(quán)利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。其操作方法是把 4－ 8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見 ：是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選 擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式 ：職位分類指的是以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別作為人事管理基礎的一種人事分類制度。（ ） 作人員。（） “因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（） ，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（√） ，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（） 要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（） 職人員培訓。（√） 法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√） 層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（） 。（） 的重點和 核心。（） 理來實現(xiàn)的。（） “因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（） 預測較為精確。（√） 的基本原則。（） 重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（√） 體，而以津貼為補充。（） 部門密切相關，因此不具備私人性質(zhì)。（√） 提和依據(jù)。（√） 、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。 （√） 。（√） 均屬于判斷型評估的類型。（ √） 礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。 表現(xiàn)在（ A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。 ，（公共就業(yè)服務機構(gòu)）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 回歸分析法、比率分析法 （德爾菲法、自上而下預測法）。 明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即 (柔性約束 )。 的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。 (績效評估 )，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。 ，指人力資源所具有的（知識和技能的水平、智力、 勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì)）。 ，技術進步與（人力資本）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ B.保密性不 好 、網(wǎng)站相互復制 ）。 （部內(nèi)培訓、交流培訓、工作培訓、學校培訓）。 是（人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒）。 的一種自我監(jiān)督活動，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括（自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督 ）。 向，這一趨向反映在（在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制；在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為 民主型的開放制；在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡；在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡） ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（錄用規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃）。 ，公共部門人力資 源規(guī)劃有（全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務或具體工作