【正文】 4 員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考 評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。 有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問題，尚是一個(gè)新問題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題。 3績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴ 制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。 ⑵ 工資結(jié)構(gòu)線的確定方法 經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚 大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（ 1）傳播職業(yè)知識(shí)。 工作 分析一般要調(diào)查哪些問題 ? 工作分析一般要進(jìn)行七個(gè)問題的調(diào)查：（ 1）用誰（ who）；（ 2）做什么 (what)；（ 3）何時(shí) (when)；（ 4）在哪里 (where)；（ 5）如何 (how)；（ 6）為什么 (why)；（ 7）為誰 (forwhom)。常用的有效的培訓(xùn)方法有：講授法、案例分析法、角 色扮演法、研討法。 ⑶ 工作評(píng)價(jià)。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。 （ 3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。 ⑺ 管理法制化 論述題 如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān) 注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。 （ 1）動(dòng)力機(jī)制。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。但應(yīng)該注意，這種意見可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。 第三，行為。 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。 ⑶ 確立階段：（ 25 歲到 44 歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途 徑和方法有哪些？ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： ⑴ 通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。一般來說，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。 （ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。科學(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。 這套方 案的特點(diǎn)： 強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí) 特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理 “認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本 ”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。 實(shí)例：賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是 1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。 有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣 10 元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20 元，三次罰 30 元。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長(zhǎng)斷然說到： “照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 …… 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長(zhǎng)公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之， 行不？ …… 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象，而且 持續(xù) 3 年之久。飛龍集團(tuán)的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動(dòng)和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個(gè)失誤。 ② 一專多能。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應(yīng)具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選拔程序。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學(xué)家還要進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)一步探討整個(gè)選擇程序的預(yù)測(cè)效度。 ⑵ 按照科學(xué)的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學(xué)來對(duì)待。 一般說來，公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位，并且提出了簡(jiǎn)單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn)： ① 任人為賢。 問 題： 7 請(qǐng)問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團(tuán)的失誤？（用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分析。并坦率地承認(rèn)飛龍的失敗是人才管理的失誤。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。賈廠長(zhǎng)想，全廠 194 名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。賈廠長(zhǎng)覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合 理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。 他終于選中了一條。這樣將逐步使公司的管理走上 “法制化 ”軌道，避免 “人治 ”、主觀臆猜等造成的不良后果。 現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。 首先擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。 如何做好考評(píng)后的面談工作 ? 做好考評(píng)后的面談工作 ,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ⑴ 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； ⑵ 談具體，避一般； ⑶ 不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷ 要保持雙向溝通； ⑸ 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去 比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故 的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。如果受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)該掌握的東西，說明培訓(xùn)是失敗的。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才 的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展 規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。 ⑸ 政事分開。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人 ”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。人力資源市場(chǎng)的形成需要具備以下三個(gè)條件：第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。 5薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟 ⑴ 組織付酬原則與政策的制定。 4有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？ 有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。 3人力資源管理有哪些功能 ? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。 3就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。 縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。 2問題分析法的操作步驟 （ 1）目的分析； （ 2）地點(diǎn)分析； （ 3）順序分析； （ 4）人員分析 （ 5）方法分析 一般來說，通過上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便，從而提高工作效率。 人力資源預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。 1人力資源成本核算有哪些方法？ ⑴ 人力資源原始成本核算方法 ⑵ 人力資源重置成本核算方法 ⑶ 人力 資源保障成本的核算 1人力資源成本核算程序是什么？ 一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： ⑴ 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵ 對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶ 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷ 編制人力資源成本報(bào)表 1人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴ 員工招聘投資。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。 ⑶ 由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。 ⑶ 主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 ⑶ 指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人 力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。 A．強(qiáng)迫原則 6 中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預(yù)防為主；（ 2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（ 3）（ B）。 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（ B） A．獲得成本 B．開發(fā)成本 C．使用成本 D．保障成本 3推孟教授提出正確計(jì)算 IQ 的公式是（ A） A． IQ=（心理年齡 /實(shí)際年齡） 100B． IQ=（實(shí)際年齡 /心理年齡） 100 C． IQ=（心理年齡 實(shí)際年齡） 100D． IQ=（實(shí)際年齡 心理年齡） 100 3各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（ C） A．紙筆測(cè)驗(yàn) B．量表法 C．投射測(cè)驗(yàn) D．儀器測(cè)量法 3讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為（ B） A．聯(lián)想技術(shù) B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù) 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（ A） A．信度 B．效度 C．誤差 D．常模 4讓秘書起草一份文件這是一種（ A） A．任務(wù) B．職位 C．職務(wù) D．職業(yè) 4為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢 獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過程。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。 1考核標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。 人力資源規(guī)劃 所謂人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足 這些要求而提供人員的過程。 1 【人力資源管理】電大期末考試最新小抄 已排版 《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)資料 一、名詞解釋 人力資源 人力資源，又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。也有人把心理測(cè)驗(yàn)叫心理測(cè)評(píng)。 勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)關(guān) 系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。 1工作績(jī)效 工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。 1職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。 2定員管理 定員管理，簡(jiǎn)稱定員。 A．崗前培訓(xùn) 學(xué) 3在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方