【正文】 量的機(jī)油灑在機(jī)床的周圍，到底有什么用意，必須調(diào)查清楚。 要 既 有分工 又 有協(xié)作，重新定位，把操作工、服務(wù)工 和勤雜工 的 崗位 職責(zé) 進(jìn)一步 明確，而且為了防止互相推諉，該增加的項(xiàng)目要增加，目的是為了保證工作的順利進(jìn)行。發(fā)生事情之后還要及時(shí)上報(bào)。保證工作的順利進(jìn)行。外面的人培訓(xùn)呢在方式、理論、內(nèi)容方面都沒有內(nèi)部的好。 結(jié)構(gòu)工資制有以下幾個(gè)特點(diǎn)。 但現(xiàn)實(shí)的結(jié)構(gòu)工資制，不僅需要合理制定不同工資之間比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還需要建立崗位測評(píng)體系和績效評(píng)估體系，因此需要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成 本。 針對(duì)處于職業(yè)生涯不同時(shí)期的員工分別進(jìn)行不同的管理。 2 答： 羅云對(duì)老馬的考評(píng)不合適。案例中，羅蕓知道老馬的長處和缺點(diǎn)，憑個(gè)人對(duì)下屬的了解，進(jìn)行考評(píng)打分。 我想作為地區(qū)經(jīng)理應(yīng)該考慮這一客觀因素。 ③ 績效考評(píng)是員工提拔的重要參考之一，并不是全部。 加薪之后，卻導(dǎo)致所有人不滿，主要原因是加薪隨意性大，沒有考慮崗位的價(jià)值以及員工的業(yè)績。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。 招聘中層管理 者的困難 遠(yuǎn)洋精密機(jī)械公司在最近幾年招募中 問題 1： （ 1）可見這家公司招募中層管理者真不容易，請解釋員工招聘的作用。 2．那么產(chǎn)生問題的原因是什么呢 ?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢 ?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。 答： 《人力 資源管理》理論告訴我們，解決問題的方法之一就是運(yùn)用系統(tǒng)性的方 法收集有關(guān)方面的各種信息，確定組織中各個(gè)職位的工作職責(zé)，權(quán)限，關(guān)鍵績效，考核指標(biāo)，對(duì)任職者的基本要求等，這就是工作分析所要做的工作。 答 : 編制人力資源規(guī)劃的工作程序 根據(jù)組織戰(zhàn)略目 標(biāo)及本組織員工的凈需求量，編制人力資源規(guī)劃，包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。 3．情景分析。 一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議 死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師， 1994 年 問題：申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理 ?請用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。 ?? 這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與 問題：這套方案是否合理 可行 ?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。re clear about the terms of the agreement. It might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a Citizens Advice Bureau. To find your nearest CAB, including those that give advice by , click on nearest CAB. For more information about making a claim to an employment tribunal, see Employment tribunals. The (lack of) air up there Watch mCayman Islandsbased Webb, the head of Fifa39。s plaint. In a statement the Russian side added: We found no racist insults from fans of CSKA. Age has reached the end of the beginning of a word. May be guilty in his seems to passing a lot of different life became the appearance of the same day。 Then in high school, think don39。嫌惡過自己的怯懦，最終卻發(fā)現(xiàn)有很多 緣分 ，有很多錯(cuò)過，好像冥冥之中真的已經(jīng)注定。想要的，不想要的，界限明確，好像沒有什么可以撼動(dòng)自己。 Junior high school, thought to have a crush on just means that the real growth, but over the past three years later, his writing of alumni in peace, suddenly found that isn39。s governing body, has also ordered an immediate investigation into the referee39。t appealed against the disciplinary action your employer has taken against you. However, if you win your case, the tribunal may reduce any pensation awarded to you as a result of your failure to appeal. Remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are plaining about happened. If your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept it. If you are worried about how the time limits apply to you, take advice from one of the anisations listed under Further help. Employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. Most people find making a claim to an employment tribunal challenging. If you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the anisations listed under Further help. If you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your pensation if you win the case. This is known as a damagesbased agreement. In England and Wales, your solicitor can39。 (2)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) —— 3P 模式。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。 6．規(guī)劃制定時(shí)間。 2．規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。 專業(yè)好文檔 正是這些先進(jìn)的人力資源管理理念，使深圳華為公司從一個(gè)名不見經(jīng)傳的民營企業(yè)，在短短十幾年時(shí)間里，發(fā)展成為利潤最高，研發(fā)投入率最高的中國電子信息百強(qiáng)企業(yè)之一。如此一來，這個(gè)問題就能解決。首先要分析問題的原因。接著請外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。例如福利、晉升等。可以看出引起鴻運(yùn)餐廳員工內(nèi)部矛盾的原因是雙方都感覺到薪酬不公平。（ 2） ① 天龍公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況，制定合適的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)方法，盡量做到量化和細(xì)化。 B．公正的講：老馬很善于和他重視的人，包括 ?? 有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 競爭上崗要求人力資源部主持公開、公平等方面。３ .挑選和培訓(xùn)新員工的主管 . ,對(duì)工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察 ,并及時(shí)給與初期績效反饋 .幫助其學(xué)會(huì)如何工作 .5.協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃 .職業(yè)生涯中期 ,這個(gè)年齡段的員工大都有了明確的職業(yè)目標(biāo) ,組織要保證員工合理的職位輪換和晉升 .為員工設(shè)置合理暢通的職業(yè)發(fā)展通道 .到職業(yè)后期階段 ,員工退休問題必須提到議事日程 ,組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一個(gè)客觀事實(shí) ,并幫助每一個(gè)即將退休的員工制度退休計(jì)劃 ,同時(shí)組織可以采取兼職、顧問或其他方式聘用他們，延長他們的職業(yè)生涯。 2 答： 針對(duì)不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案。事實(shí)上，組織選擇最多的工資形式是結(jié)構(gòu)工資制。 2 答： 結(jié)構(gòu)制是結(jié)構(gòu)工資制的簡稱，它是指由若干個(gè)工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。但理論上不見得上得去，在實(shí)踐上不見得跟不上。（ 2）對(duì)操作工要批評(píng)教育 ,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的。如果因操作不慎，造成周圍環(huán)境污染。 事情發(fā)生之后，我們應(yīng)該及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，對(duì)服務(wù)工 和勤雜工也應(yīng)當(dāng)加上一條，要完成車間安排的相關(guān)或緊急的任務(wù)。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。任何人都想掌握自己的命運(yùn) ，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。 （ 1） 對(duì)企業(yè)決策層。 答： 2 在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。 飛龍集團(tuán)在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個(gè)企業(yè)的失誤，而是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題 ”。 做企業(yè)的人，不可能不知道 “ 人才對(duì)企業(yè)的至關(guān)重要性 ” ，飛龍集團(tuán)的創(chuàng)始人亦然。 總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。（ 2）外部競爭性：一個(gè)組織的薪酬水平與其他類似組織的薪酬水平大體相等。勞動(dòng)合 同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征： 一、勞動(dòng)合同的主體是特定的。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法 性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。該制度在基本 養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的籌集上采用傳統(tǒng)型的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用的籌集模式，即由國家、企業(yè)和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)；基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)互濟(jì)；在基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)上采用結(jié)構(gòu)式的計(jì)發(fā)辦法，強(qiáng)調(diào)個(gè)人賬戶養(yǎng)老金的激勵(lì)因素和勞動(dòng)貢獻(xiàn)差別。（ 3）擴(kuò)大覆蓋面，使 城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工，都要參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。 社會(huì)保障的范圍和標(biāo)準(zhǔn)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的原 則。使自己的才能得到 充分發(fā)揮，使自己得到適應(yīng)發(fā)展，所以職業(yè)生涯規(guī)劃能解決“潛能發(fā)揮”的問題。處理好員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)整體目標(biāo)統(tǒng)一，有利于 企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。缺點(diǎn)是：導(dǎo)致員工注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售 任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性差。它強(qiáng)調(diào)同崗?fù)?，工資與崗位責(zé)權(quán)利保持一致，具有很強(qiáng)的調(diào)節(jié)功能和一定的激勵(lì) 功能 。當(dāng)?shù)厣钏教岣吡?，員工對(duì)個(gè) 人生活期望就會(huì)提高，這給企業(yè)造成了較高的薪酬壓力。 4. 員工。 （一） 內(nèi)部因素 影響薪酬設(shè)定的企 業(yè)內(nèi)部因素有許多，主要涉及如下幾個(gè)方面： 1 企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容。第四，考核者應(yīng)該公正客觀，不懷偏見。這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。如果受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識(shí)和技能，但不能把所學(xué)的東西運(yùn)用到實(shí)際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評(píng)價(jià)意見。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。 進(jìn)行人力資源投資收益分析與人力資源投資決策分析的程序是怎樣的？ 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟： （ 1） 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量； （ 2） 確定資本成本的一般水平； （ 3） 確定投資方案的收入現(xiàn)值；（ 4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。它是人力資源 管理的重要組成部分，其目的是為了最有效第利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的 重要保證。 怎樣培育和