【正文】 會(huì)人 ”又稱(chēng) “社交人 ”。 從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階 段？ ⑴ 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 （ 1） 4 個(gè)月（ 2） 6 個(gè)月（ 3） 8 個(gè)月（ 4） 10 個(gè)月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A）提出的。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（ A） A．籌劃與準(zhǔn)備階段 B．宣傳與報(bào)名階段 C．考核與錄用階段 D．崗前教育與安置階段 4工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。 ”這一概念屬于（ A） A 過(guò)程揭示論 B 目的揭示論 C 現(xiàn)象揭示論 D 綜合揭示論 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（ B） A 內(nèi)容上 B 觀念上 C 工作程序上 以 “任務(wù)管理 ”為主要內(nèi)容的泰勒的 “科學(xué) 管理原理 ”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的？（ A） “社會(huì)人 ”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（ D） 以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（ A） 期望激勵(lì)理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（ B） 造型激勵(lì)理論 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)?于哪種環(huán)境類(lèi)型？（ B） D.人文環(huán)境 1某企業(yè)對(duì) 10 名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（ B） 1預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ B） 資源需求 求的政策和措施 1從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形 態(tài)來(lái)看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（ C） A．體質(zhì) B．智力 C．思想 D．技能 1 “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己 ”。 失業(yè)保險(xiǎn) 按照國(guó)際勞動(dòng)局社會(huì)保障專(zhuān)家的解釋?zhuān)菏I(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來(lái)。 勞動(dòng)合同 勞動(dòng)合同，就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。 招聘 招聘，是指 “招募 ”與 “聘用 ”的總稱(chēng)，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。 人力資源管理 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的 主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 職務(wù)分析 職務(wù)分析是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。實(shí)際中間夾著甄選。 1 培訓(xùn)目標(biāo) 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。 1社會(huì)保 障制度 社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。這句話(huà)表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（ A） A．資源 B．成本 C．工具 D．物體 1任何一個(gè)人都不可能是一個(gè) “萬(wàn)能使者 ”，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（ C） A．對(duì)企業(yè)決策層 B．對(duì)人力資源管理部門(mén) C．對(duì)一般管理者 D．對(duì)一個(gè)普通員工 1把 “員工視為活動(dòng)主體、公司主人 ”是哪一種人力資源管理模式？（ C） A．自我中心式、非理性化家族管理 B．以人為中心、非理性化家族管理 C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 D．自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 1每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ”模式的什么特點(diǎn)？（ B） A．封閉式的自危表現(xiàn) B．開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) C． 封閉式的悅納表現(xiàn) D． 開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 1 “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A） A． “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè) B． “社會(huì)人 ”假設(shè) C． “自我實(shí)現(xiàn)的人 ”假設(shè) D． “復(fù)雜人 ”假設(shè) 1主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（ B） A．日常工作 B．按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作 C．工作操作程序有變化 D。 （ 1）美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯（ 2）美國(guó)約翰 .霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德 6人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和（ BCD） A．人際匹配 B．操作簡(jiǎn)便 C．程序流暢 D．一看就懂 6一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（ A），保證（ B），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)?，F(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周?chē)渌说娜穗H關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。于是，管 理理論開(kāi)始從過(guò)去的 “以人適應(yīng)物 ”，轉(zhuǎn)向 “以人為中心 ”，在管理中一反過(guò)去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。 簡(jiǎn)述人本管理的理論模式 人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說(shuō)。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一 種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來(lái)描述人本管理本質(zhì)和最終意義。 人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。 ⑸ 醫(yī)療保健投資。 1工作分析結(jié)果有哪幾種形式？ （ 1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說(shuō)明； （ 2）工作說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說(shuō)明； （ 3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作 方式、內(nèi)容與范圍的說(shuō)明，包括完成工作 操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。 （ 4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。 員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。 標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問(wèn)題。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。 ⑵ 激勵(lì)功能。接下來(lái)的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的 工資值?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在1015 級(jí)之間。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。 4人力資源規(guī)劃的編制程序 人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟： ① 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給； ② 預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求； ③ 供給與需求的平衡； ④ 制定能滿(mǎn)足人力資源需求的政策和措施； ⑤ 評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。 ⑸ 工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配置的價(jià)格信號(hào)。 5我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則 我國(guó)社會(huì)保障制度改革的原則主要有以下七個(gè)方面： ⑴ 社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。 一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專(zhuān)業(yè)技能從事管理和操作的人員。 （ 2）壓力機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。 如何評(píng)估培訓(xùn)效果？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。 第二，學(xué)習(xí)。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。 ⑵ 探索階段：（ 15 歲到 24 歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn) 。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。 （ 2）中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù) ——3P 模式。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。廠里 400 來(lái)人， 近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專(zhuān)覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。于是在 3 月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從 4 月 1 日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說(shuō)明了理由。次日中午，賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén)，遇上了受罰女工之一的小郭，問(wèn)她道： “罰了你，服氣不？ ”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問(wèn)。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。 實(shí)例： 1990 年 10月，飛龍集團(tuán) 只是一個(gè)注冊(cè)資金只有 75 萬(wàn)元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 400 萬(wàn)元， 1992 年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 6000 萬(wàn)元， 1993 年和 1994 年都超過(guò) 2 億元。人員素質(zhì)的偏低，人才結(jié)構(gòu)不合理等。其主要原因是： ① 沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃， ②人才機(jī)制沒(méi)有市場(chǎng)化， ③ 單一的人才結(jié)構(gòu)， ④ 人才選拔不暢等。 ③ 嚴(yán)格選拔，加強(qiáng)培訓(xùn)。這是正式進(jìn)行人員挑選的階段。國(guó)外企業(yè)一般把此選擇工作分為六個(gè)步驟，即：初步面試、填寫(xiě)申請(qǐng)表、進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個(gè)步驟全部通過(guò)考核者，錄用為新員工。 ④ 增強(qiáng)后備，面向未來(lái)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時(shí)，才能使企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)具有勃勃生機(jī)。 1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)的失誤造成營(yíng)銷(xiāo)中心主任離開(kāi)公司，營(yíng)銷(xiāo)中心一度陷入混亂。但自1995 年 6 月飛龍集團(tuán)突然在報(bào)紙上登出一則廣告 ——飛龍集團(tuán)進(jìn)入休整，然后便不見(jiàn)蹤跡了。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究，沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn) 早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。他想： “我是男的，怎么會(huì)去過(guò)女澡堂？ ”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒(méi)開(kāi)放，跟總務(wù) 科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。 不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道： “遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。碰上塞車(chē) `停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門(mén)，仍難免遲到。 賈廠長(zhǎng)到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。 基本工資 +崗位工資 公司系數(shù) 部門(mén)系數(shù) 個(gè)人績(jī)效系數(shù) 問(wèn)題：這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來(lái)分析。 ⑴ 通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵ 導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶ 提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷ 改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； ⑸ 輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施 ，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹ 按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺ 適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。 （ 6）引導(dǎo)全體員工參與管理。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。 ⑵ 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 ⑸ 下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段開(kāi)始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。實(shí)驗(yàn)組為受訓(xùn)員工，控制組為不參加培訓(xùn)的員工，同時(shí)對(duì)這兩組人員進(jìn)行事先測(cè)試和時(shí)后測(cè)試，將兩組人員的測(cè)試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)估。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作