【正文】 利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系10公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權收益的遞增性C產(chǎn)權的強外部性D產(chǎn)權的相對殘缺性 100、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必得以（ACD）為基礎。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 9員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P287 A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要 8一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。 7(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A是公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務員身份問題 ，不涉及公務員職務的升降7法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。，是由高的職務向低的職務的調(diào)整 、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少5美國哈佛大學威廉 、公共部門人力資源部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于(B)。加深對崗位的了解，對其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處4為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。3職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構嚴密的、定量化的工作分析問卷。2公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因主要表現(xiàn)為(ABC)。 人力資本理論認為(B)是人力資本的核心。1《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。P24A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理損耗（人事管理損耗）D、后續(xù)投資損耗傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）。A、一種以控制為導向的消極的管理B、強調(diào)效率價值的優(yōu)先性C、強調(diào)公務員的工具角色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。1公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。 2在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。3職位分類的優(yōu)點在于(ABC)。、 、合法原則4公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費 、容易實施，也比較容易取得實效，增強應對所面對的現(xiàn)實問題的能力。詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。6(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。1人力資源市場具有的功能是（ABCD）。、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。P356 A、國家機關B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門8制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。P26 A培訓B教育9理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 10公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P139 11在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P232 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 12公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（）P281我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）1人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（）2加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）P883人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當（）4公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）50、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（√）11內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權（）5內(nèi)部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）60、在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（√）6工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）7現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。()8通常，公務員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募(√)8錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）9理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則(√)9任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（）10古代的孔子(韓非)對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）P30212中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（）12平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。（√）13凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）P36414公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點（功能）不同。（√）15輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。（√）160、從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（）16人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當（√）P16416排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。第8題:關于分類法的不正確描述是(對精度要求高)。第16題:在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。第24題:企業(yè)管理的核心是(人的管理)。第32題:狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃)。第40題:根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(按勞動效率設員)。第48題:(社會知覺)是指個體對其他個體的知覺。第55題:參加招聘會的主要步驟有：①準備展位；②招聘會后的工作；③招聘人員的準備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥準備資料和設備。第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標的是(決定應聘者是否被錄用)。第70題:崗位調(diào)查的目的是(為改進工作崗位的設計提供信息、為制定各種人士文件提供資料)。第78題:公司簡介的作用(傳達公司的價值觀、讓應聘者明確期望、使應聘者感到可以信賴、讓應聘者對未來工作有心理準備)。第86題:崗位規(guī)范的內(nèi)容包括(崗位勞動規(guī)則、定員定額標準、崗位員工規(guī)范、崗位培訓規(guī)范)。第94題:外部招募的不足有(全部)。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。1998年，他發(fā)表了7篇論文。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。世界各國尤其是發(fā)達國家從保護自身利益和長遠安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。參考范文一政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指導原則，并在實踐中自覺貫徹執(zhí)行，具體而言要從“更新觀念”、“建立機制”、“落實方法”三個方面入手：，發(fā)展教育。加入WTO后人才為世界所共有。同時還應該允許他們繼續(xù)與國外保持聯(lián)系，允許他們再次出國深造，消除他們回國服務的后顧之憂。科學的落實手段。第三次作業(yè)結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗，聯(lián)系實際，采取課堂小組的形式，討論公共部門如何更好的用人。人的才能和人自身一樣，從萌發(fā)到鼎盛再到衰退，其發(fā)展軌跡猶如一個拋物線，都有其發(fā)展的頂端。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯也認為，技術進步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源)才是經(jīng)濟增長的真正源泉。(3)、優(yōu)化資源、合理配置。四、簡答題公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門人力資本具有社會延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）公共部門人力資本具有績效測定的困難性；（4）公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；（5）公共部門人力資本具有市場交易不充分性。（8）工作分析有助于公共部門的工作設計工作。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務領域內(nèi)將占主導地位。（3）、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。（5）、公共部門人力資源管理的電子化。中國中央政府亦精簡了3０％的公務員。(8)、公務倫理責任的強調(diào)和重視。郭某因涉及數(shù)萬元金額，他擔心這樣做會出事，并認為過分追求經(jīng)濟利益會導致不合理用藥，甚至濫用藥。另一項“腦星形細胞瘤分子生物學研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997—1998A省衛(wèi)生廳科技成果獎。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟建設服務的，國家經(jīng)濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。作業(yè)2圍繞“以人為本與公共部門人力資源管理”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫一篇不低于1500字的論文。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。經(jīng)過多年的改革與建設，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。這樣的人才C醫(yī)院不要，還要與其解除合同。郭某認為最終導致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。在美國，1９78年制定“政府倫理法”，對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”，具體負責公務人員的倫理管理問題。(7)、績效管理的強調(diào)與重視。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經(jīng)無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學者馬庫德稱之為“新學習”，所謂新學習它具有以下特征：學習目標是欲達成組織績效；學習的重點在“學習如何學習”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構，使學習多樣化；學習時要發(fā)揮運用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學習可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應具有開放性的特性，對于不同的學習方式都能夠討論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調(diào)教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。（2）、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。（2）建立駐地財務中心制度，加大預算外資金監(jiān)管力度。（2）工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標準。而公共權力是由眾多員工在不同的崗位分擔掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務的質(zhì)量。(2)、德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儓猿值虏偶鎮(zhèn)?，就是在選拔使用人才時，既要考察人才的思想覺悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和領導才能。(2)、鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。（50）(1)、用其所長、用其所愿、用當其時。第一，確立以市場為基礎的靈活多樣的人才流動機制，建立正規(guī)的勞動力市場中介服務機構，清除舊體制的障礙，促進人才的合理流動，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值最大化。目前，我國受過高等教育的人才資源有80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實。因此，如何改變觀念，探索一條具有中國特色的留才之道，是加入WTO后首先應認真思考的問題。所以人力資本理論當中滲透著人文關懷，深刻思考和樂觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實與未來息息相關。當事主體不僅在觀念上已經(jīng)認識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風險。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。在科室中受到排擠，憑不上副教授，可見C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。一位入院時還能喊叫的女青年，術后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突，導致院領導被打，,。第96題:下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的是(全部)。第88題:工作崗位設計的基本原則包括(明確任務原則、合理分工協(xié)作原則、因事設崗原則、責權利相對應原則)。第80題:企業(yè)人員選拔的意義(保證組織得到高額回報、降低員工的辭退率與辭職率、為員工提供公平競爭的機會)。第72題:企業(yè)員工分類方式包括(按性別構成分類、按學歷構成分類、按專業(yè)構成分類、按職業(yè)構成分類)。第64題:企業(yè)信息采集和