【正文】 的人力資源規(guī)劃）。 14.（轉(zhuǎn)任）是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 6.（管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 5.（公共部門人力資源規(guī)劃）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保 組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。 13.（英國、法國）采用的是品位分類方法。 ，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃）。 原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠道德、意識(shí)形態(tài)、風(fēng)俗習(xí)慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 “純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機(jī)構(gòu)）。 在于 (針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。 原因主要表現(xiàn)在（制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗）。 神上的激勵(lì)都屬于（外在激勵(lì)），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。 （公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升）。 (力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì) 知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源 )。 A明確了人力資本的概念 B 概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 C 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。 工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循 (能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t；德才兼?zhèn)湓瓌t；公平競(jìng)爭原則；信息公開原則、合法原則 )。 （期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。 （人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析）。 ，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（市場(chǎng)機(jī)制、契約機(jī)制和、保障機(jī)制）為基礎(chǔ)。 “臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了 (危機(jī)激勵(lì) )的重大作用。（） ，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√） ，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法。（√） 宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（） ，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√） 礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（） 集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍 性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（） ：當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√） 的前期采用。（） 的核心部分。（√） 方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入 組織的勞動(dòng)力。（） 發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，也是其他培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)。（√） 念。（） 法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（√） 104. 社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。（） ，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 控。（√） ，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（√） 要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（） ，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√） ，能力素質(zhì)始終排在首位。（） ，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（） 、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。 ：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。 公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境 :圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。 公共部門中的績效評(píng)估又稱績效考核或績效評(píng)價(jià) ,是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。 人力資本運(yùn)營 :在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 薪酬 :是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括工資，獎(jiǎng)金，津貼以及其他各種福利保健收入。 2. 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因： 1.制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗； ：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人 員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干； 耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已； ，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。 門化。 的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。包括：①晉升規(guī)劃②人員補(bǔ)充規(guī)劃③培訓(xùn)開展規(guī)劃④職業(yè)規(guī)劃⑤人員使用規(guī)劃⑥績效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃⑦退休及解聘規(guī)劃。 22. 公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型？答： 3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 6.績效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃 23. 公共部門人力資源約束機(jī)制具有哪些作用： 成員的職權(quán)，組織成員在享有一定權(quán)利的同時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，負(fù) 起一定的職責(zé)，接受組織的監(jiān)督 與管理理論中，剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變合，是保證組織按既定目標(biāo)高效運(yùn)轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。缺點(diǎn)：進(jìn)行調(diào)查分析，因人設(shè)崗，容易造成機(jī)構(gòu)臃腫、職責(zé)不清，人浮于事局面； 理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求； 、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學(xué)歷低、資歷強(qiáng)但能力強(qiáng)、水平高的人才脫穎而出。 勵(lì)。 35. 人力資本的性質(zhì)是什么？答： 本的生產(chǎn)性。 40. 如果理解人力激勵(lì)的含義：人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段，激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。 45. 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義：人力資源也稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)資源，是一個(gè)國家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。 48. 我國公共部門福利制度面臨的問題： 1.福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化 差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊 4.福利資金提取和使用混亂”小金庫”盛行 ,濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。 。 。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 ？發(fā)達(dá)國家公共部門認(rèn)識(shí)制度的發(fā)展形態(tài)以英、美、法、德及日本的體制為主，其公共部門人事制度的基本特點(diǎn)有： 織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善。四、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。四、合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系。答：第一，制訂績效計(jì)劃。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。答：第一，正確選擇強(qiáng)化物。第五，及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。 一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種含義更為豐富的社會(huì)資源。目前公務(wù)員考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職 、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。我國目前實(shí)行的公務(wù)員考核制度較多地保留了過去干部考核制度的特點(diǎn)，有許多內(nèi)容并不適應(yīng)新時(shí)期公務(wù)員考核的實(shí)際情 況。第四，要注意評(píng)估方法的適用性?！秶夜珓?wù)員暫行條例》第二十二條和《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》第九條均將考核分為平時(shí)考核和年度考核，并且要求年度考核要以平時(shí)考核為依據(jù)。 15. 人力資本具有哪些特點(diǎn)？ 存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓和買賣，只能被出租，或轉(zhuǎn)讓使用權(quán)。第七，要實(shí)事求是地進(jìn)行強(qiáng)化。第三，正確選擇強(qiáng)化時(shí)間。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自 己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第三，實(shí)施績效評(píng)價(jià)。根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論和需求理論等激勵(lì)理論，激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)可以從以下舉措入手：（ 1）設(shè)置具體明確的、需要經(jīng)過努力才能達(dá)到的培訓(xùn)目標(biāo)。四、公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理只能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。 4. 公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？答： 1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性； 2）公共部門人力資本具有成本差異性； 3）公共部門人力資本具有績效測(cè)定的困難性； 4）公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性； 5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易不充分性。 61. 職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)： ：①因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象②可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才③便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃④可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 55. 優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策： 環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源 資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才 良好的勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才，防止人才流失。一個(gè)國家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力。 52. 西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構(gòu)成？目前在西方各國公共部門內(nèi)已構(gòu)建了一個(gè)錯(cuò)絡(luò)有序、相互制約、相對(duì)完備的公職人員監(jiān)控系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，它由立法系統(tǒng)、司法系統(tǒng)和行政系統(tǒng)諸方面組成?！斑M(jìn)口”嚴(yán)格，“出口”暢通，做到能進(jìn)能出 。將”知識(shí)”與”技能”絕然分開，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。 36. 人力資本理論的基本內(nèi)容： 種形態(tài)及人力資本的運(yùn)營 為教育是人力資本的核心 展的根本基礎(chǔ)。 。 。 29. 目前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法： 全分析培訓(xùn)法 演培訓(xùn)法 。 18. 公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系 .而這樣一個(gè)體系又是按照完整 統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一 法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力 的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。是從整個(gè)公共組織系統(tǒng)和公職人員隊(duì)伍出發(fā)，在分析政府機(jī)構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上，確定一個(gè)時(shí)期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排，以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達(dá)到基本均衡。 10. 公共部門人才筆試是有哪些特點(diǎn)： 濟(jì)高效 強(qiáng)。 8. 公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準(zhǔn)則： 。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異 。 制度監(jiān)控約束：通過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎(chǔ)工作。 人力資源市場(chǎng)：是生產(chǎn)要素市場(chǎng)的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動(dòng)的場(chǎng)所，是按照市場(chǎng)規(guī)律對(duì)人力資源進(jìn)行配置和調(diào)節(jié)的一種機(jī)制。 品秩 :官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑。 公共部門人力資 源需求：指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型。 工作培訓(xùn)：在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練，通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助 指導(dǎo)、使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn)、增長才干。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 ：是指通過部門之間地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員實(shí)施的培訓(xùn)有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)目的在 于幫組公職人員擴(kuò)大知識(shí)面增強(qiáng)在各種環(huán)境鐘處理問題的能力 ：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。（） 量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（） ，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√） “官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√） 統(tǒng)一，權(quán)力集中，智慧統(tǒng)一。（√） ，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，