【正文】 式，是 （ B） 。 6失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則：（ B）、無償性原則、固定性原則。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設(shè)計方法？（ A） A．自行設(shè)計法 B．專家預(yù)測法 C．評價中心法D．生命計劃法 簡答題 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？ 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評、薪酬等。 ⑵ 管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是 “經(jīng)濟(jì)人 ”、 “社會人 ”，還是 “自我實現(xiàn)的人 ”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一 切人。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。 （ 1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。 1簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù) 進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是： （ 1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 （ 2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷ 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價值水平 ⑸ 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序 人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟： ⑴ 確定投資目標(biāo) ⑵ 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶ 提 出人力資源投資的備選方案 ⑷ 通過定量分析對備選方案進(jìn)行初步評價 ⑸ 對備選方案進(jìn)行定性分析 ⑹ 確定最優(yōu)方案 1人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。 2人員定位分析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。除 此之外，有以下幾個突出特點： （ 1）綜合性 （ 2）動態(tài)性 （ 3）標(biāo)準(zhǔn)化 （ 4）整體互動性 （ 5）信息量大 （ 6）以預(yù)測為主要目的 （ 7）形象逼真 （ 8）行為性 2培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。第二，制定培訓(xùn)計劃。 指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項內(nèi) 容。作為考評者實際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。 ⑷ 結(jié)果反饋與誤差校正。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 ⑶ 工資分級方法 工資分級的典型辦法是，把那些通過工作評價而獲得相近的勞動價值或重要性的工作，歸并到同一等級，形成一個工資等級系列。 勞動安全衛(wèi)生 的基本制度： ⑴ 安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵ 企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶ 企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑷ 安全生產(chǎn)教育制度 ⑸ 傷亡事故報告處理制度 ⑹ 安全生產(chǎn)監(jiān)察制度 3工傷保險制度的實施原則 工傷保險制度的實施原則是：（ 1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（ 2）個人不繳費原則；（ 3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（ 4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù) 防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。 第三，職業(yè)咨詢。 4招聘有哪些程序？ 企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個方面： 明確空缺職位的要求； 招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費用、時間支出等； 甄選； 錄用； 試用考察； 簽約。 ⑴ 與考評對象同質(zhì)原則； ⑵ 可考性原則； ⑶ 普通性原則； ⑷ 獨立性原則； ⑸ 完備性原則； ⑹ 結(jié)構(gòu)性原則。 5形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。 5確立人本管理理論模式的依據(jù) 在分析、綜合了各學(xué) 派理論的同時，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是： （ 1）組織中的員工是一個完整意義上的人，具有社會人的角色。 ⑷ 社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。提高勞動者的素質(zhì)。 （ 3）約束機(jī)制。 （ 5）選擇機(jī)制。 對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標(biāo)進(jìn)行評估： 第一，反應(yīng)。如果在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進(jìn)行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。 第四，成果。隨著個人對所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會被重新界定。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實，學(xué)會接受一種新角色，學(xué)會成為年輕人的良師益友。勞動行政主 管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會的日常事物。 （ 2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種 管理活動，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。 案例分析題 實例 : 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施。 答案要點 : 這套方案是比較合理的。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體 化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。但早退則不可原諒，因為責(zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！ ”這有時等于幾個月的工資啊。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12 個淋浴噴頭，其中還有 3 個不太好使。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實施管理的傾向。這是為什么？ 1997 年 6 月，消失兩年的姜偉突然從地下 “鉆 ”出來了。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。為了求得優(yōu)秀人才，避免 “武大郎開店 ”的不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下 ”的觀念是十分必要的。對新一代年輕人培訓(xùn)其對民族文化的興趣，使之認(rèn)識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健的主體。 ③ 招聘總結(jié)及檢驗效度階段。 ② 選擇 階段。盡量發(fā)揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復(fù)，又使得真正有才之人盡顯其能，達(dá)到提高效率的目 的。這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個 “致命的問題 ”。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 問題： ⑴ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ ⑵ 如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？ 答案要點： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。 ”于是處分的告示貼了出來。我廠才扣 1 元，算個啥？ 但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲 “行業(yè)排頭兵 ”與 “優(yōu)秀企業(yè) ”稱 號，已是頗有名望的管理干部了。在這里有兩層含義： （ 1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。這樣將逐步使公司的管理走上 “法制化 ”軌道，避免 “人治 ”、主觀臆猜等造成的不良后果。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也 變得越來越緊迫。 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。 ⑶ 通過人民法院處理勞動爭議 我們在實施人本管理時，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？ （ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項活動中。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個階段： ⑴ 成長階段：（從出生到 14 歲）在這一階段，個人通過對家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念， 并形成了對自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實性的思考了。即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實際崗位 工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。可以 將這些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 （ 4）保證機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成，形成一個整體。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評價、激勵和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。 5工作分析有哪 些內(nèi)容？ ⑴ 崗位責(zé)任 ⑵ 資格條件 ⑶ 工作環(huán)境與危險性 5員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。 ⑷ 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。 4簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù) 醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。 4影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關(guān)系 ⑶ 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷ 組織條件 4薪酬制度設(shè)計的基本原則 在現(xiàn)實中，不同組織可有不同的薪酬制度。職業(yè)知識包括職 業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機(jī)會、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個性要求、教育程度、職業(yè)道德等。這是因為級數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理。這個工作評價值可以是順序、等級，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 3影響考評的因素有哪些？ ⑴ 考評者的判斷 ⑵ 與被考評者的關(guān)系 ⑶ 考評標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷ 組織條件 3薪酬的功能 薪酬主要具有以下三個功能： ⑴ 補(bǔ)償功能。 ⑵ 實施績效考評 ?？荚u標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對象表征選擇，關(guān)鍵點特征選擇，區(qū)分點特征選擇，相關(guān)特征選擇。單個的員工考評指標(biāo)反映考評對象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評對象各個方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評的標(biāo)準(zhǔn)體系。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及 企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。 （ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。 1工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識、必備的經(jīng)驗、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。 ⑷ 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對人本管理的演繹和具體化。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是 : ⑴ 人的需要是多種多樣的。 霍桑實驗啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會和心理因素的影響。 什么是 “社會人 ”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社