【正文】 結(jié)果。 13．培訓(xùn)目標(biāo)：包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。人力資源的最基本方面，包括體力和智力?！度肆Y源》 總復(fù)習(xí)匯總小抄 《人力資源》 名詞解釋總復(fù)習(xí) ：人本管理是指在人類(lèi)社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題， 以人性為中心，按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。 10．人力資源成本：是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。實(shí)際上就是要改變員工的行為。 1職業(yè)生涯管理：主要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)。 24．社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 29．選拔：就是 從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過(guò)程。這是哪種常見(jiàn)的定額形式？（ B） B、 產(chǎn)量定額 人們常傳誦的我國(guó)古代 “ 蕭何月下追韓信 ” 的故事，說(shuō)明了人力資源管理哪項(xiàng)工作的重要性？（ A） A、 招聘和選拔 （ A ）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（ D ） D．控制與評(píng)價(jià) 2在 P=F（ SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（ A ） A．績(jī)效 2 馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類(lèi)型的激勵(lì)理論？（ A ） A．內(nèi)容性激勵(lì)理論 2 人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（ AB ） A工作評(píng)價(jià) B工作分析 2 適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（ A ） A決策表 2 工作分析中方法分析常用的方法是問(wèn)題分析 2 管理人員定員的方法是（ C ） C 職責(zé)定員法 依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（ C ） C排序法 3 影響招聘的內(nèi)部因素是 A．企事業(yè)組織形象 3招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是 B．公文處理 3 甑選程序中不包括的是 B．職位安排 3 企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做 A．崗前培訓(xùn) 3 在培訓(xùn)中，先由教師 綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是 B.研討法 3崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本 開(kāi)發(fā)成 本 3推孟教授提出正確計(jì)算 IQ的公式是（ A ） A． IQ=（心理年齡 /實(shí)際年齡） 100 3 各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法？（ C ） C．投射測(cè)驗(yàn) 3 讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱(chēng)為 B．構(gòu)成技術(shù) 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為（ A ） A．信度 4 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 A．任務(wù) 4 為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在 企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。按我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長(zhǎng)不超過(guò)（ B）。A. 美國(guó)波土頓大學(xué)教授帕森斯、 1．處于勞動(dòng)年齡之內(nèi)、具有勞動(dòng)能力并要求參加社會(huì)勞動(dòng)的人口被稱(chēng)為 ( C )C．待業(yè)人口、 2．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè) “ 萬(wàn)能使者 ” ，教材是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的 ?( C )C．對(duì)一般管理者 3．主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（ D ） D. 工傷保險(xiǎn) ，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？ ( C ) 2. 每個(gè) 員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “ 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ” 模式的什么特點(diǎn) ? 開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)、 ，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類(lèi)型？（ B ） 、 4. 檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱(chēng)為 ( A )A. 信度 、 5. 描述某職務(wù)的特征及工作范圍是職務(wù)說(shuō)明的哪項(xiàng)主要內(nèi)容 ?( A ) A. 職務(wù)概要、 6. 讓秘書(shū)起草一份文件這是一種 ( A )A. 任務(wù)、 7. 預(yù)測(cè)由未來(lái) 工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類(lèi)型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（ B ） 8. 下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報(bào)表 ?( D )D. 人力資源供給與需求平衡表 9. 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。操作簡(jiǎn)便 C.程序流暢 D．一看就懂 《人力資源》 判斷總復(fù)習(xí) 主管人員對(duì)被分析的工作有雙重的理解 ，對(duì)職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。（錯(cuò)） 1．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場(chǎng)配置機(jī)制兩種形式。 ( X )4．霍桑關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則。它沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)與工作人員 ，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督； ? 檔案業(yè)務(wù)管理。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 什么是 “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè)？ “ 復(fù)雜人 ” 即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。 人本管理的理論模式是：主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) —— 激勵(lì) —— 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) —— 管理即培訓(xùn) —— 塑造環(huán)境—— 文化整合 —— 生活質(zhì)量法 —— 完成社會(huì)角色體系。 怎樣建立和諧的人際關(guān)系？ 人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生 產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 ? 員工福利及社會(huì)保障投資。 （ 4）資格說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說(shuō)明； （ 5）職務(wù)說(shuō)明書(shū)，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 工作分析的方法可分成哪些類(lèi)型？ 工作分析的方法分類(lèi)，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。（ 5）可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過(guò)培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。考評(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類(lèi)型劃分。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論。 3 薪酬制度設(shè)計(jì)的方法 ? 工作評(píng)價(jià)的方法 工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。 3勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有 ：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。人力資源的核心問(wèn)題，是開(kāi)發(fā)人的能力。競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。 （ 4）保證機(jī)制。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。但應(yīng)該注意，這種意見(jiàn)可能帶有主觀性和片面性，即使這些意見(jiàn)是客觀的，也僅僅是看法而不是事實(shí)，不足以說(shuō)明培訓(xùn)的實(shí)際效果和效益。 第三，行為。 個(gè)人 職業(yè)生涯發(fā)展階段 職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。 ? 確立階段：（ 25歲到 44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些？ 解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下： ? 通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行 調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難，同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。 然而，就人力資源管理的專(zhuān)業(yè)部門(mén)來(lái)說(shuō)，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ① 規(guī)劃； ② 分析； ③ 配置； ④ 招聘； ⑤ 維護(hù)； ⑥ 開(kāi)發(fā)。 第三，績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。 (3)通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 從爭(zhēng)議事項(xiàng)范圍 來(lái)看，人民法院只處理因履行和解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議；和法律規(guī)定由人民法院處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。 (2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。 。（ 5）職務(wù)背景。要在目 標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（ 6）職務(wù)對(duì)人員的資格要求。 2）儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共若、同舟共濟(jì)，等等。若從員工范圍來(lái)看，案件的主體是與上述企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的員工；經(jīng)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)錄用并已簽定勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、季節(jié)工、農(nóng)民工；依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，可以參照本法處理的其他員工。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。一方面，績(jī)效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，對(duì)他們的長(zhǎng)處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對(duì)其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。 答：績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。 ? 探索階段：（ 15歲到 24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。第二，學(xué)習(xí)。 ？ 培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過(guò)程中受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能應(yīng)用于工作的程度。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組 成。所以說(shuō)，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。 ? 安全生產(chǎn)教育制度。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡(jiǎn)化操作，便于管理。常見(jiàn)的工作評(píng)價(jià)方法有五種?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)： （ 1）綜合性（ 2）動(dòng)態(tài)性（ 3）標(biāo)準(zhǔn)化（ 4）整體互動(dòng)性（ 5）信息量大（ 6）以預(yù)測(cè)為主要目的（ 7）形象逼真（ 8）行為性 2培訓(xùn)的內(nèi)容 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。 2人員定位分 析有哪些步驟？ 分析崗位任職者的工作行為特征； 尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求； 分析特定崗位工作成功的因素； 根據(jù)（ 2）、（ 3）確定任職資格。 1簡(jiǎn)述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是（ 1）組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀（ 2）組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃 （ 3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ? 組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平 ? 組織籌資能力 1人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟： ?