【正文】 因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會(huì)背景等。答：一般而言，職務(wù)分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面：（ 1）與工作有關(guān)的內(nèi)容，包括職務(wù)的名稱及所屬部 門(mén)；工作中需要完成的具體活動(dòng)，需要方法與步驟；工作材料及最終產(chǎn)品等。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。從企業(yè)范圍來(lái)看，這些案件屬于國(guó)有企業(yè)：縣 (區(qū) )屬以上城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)；私營(yíng)企業(yè)；三資企業(yè)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。 第四，績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。 。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。 ? 通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議 我們?cè)趯?shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（ 1）明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： ? 成長(zhǎng)階段：（從出生到 14歲）在這一階段，個(gè)人通過(guò)對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開(kāi)始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn) 實(shí)性的思考了。即測(cè)定受訓(xùn)者經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響?？梢詫⑦@些信息作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議，或綜合評(píng)估的參考，但不能作為評(píng)估的結(jié)果 。 3 如何做好考評(píng)后的面談工作 ? 做好考評(píng)后的面談工作 ,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ? 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上； ? 談具體，避一般； ? 不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ? 要保持雙向溝通； ? 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。 （ 2）壓力機(jī)制。（ 5）選擇機(jī)制。 (3）約束機(jī)制。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。 勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度： ? 安全生產(chǎn)責(zé)任制 ? 企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ? 企業(yè)職能部門(mén)的安全生產(chǎn)責(zé)任。 ? 工資分級(jí)方法 工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過(guò)工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。 ? 結(jié)果反饋與誤差校正。就實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，考 評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無(wú)限多的，但這無(wú)限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種。 2 指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法 考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。 2培訓(xùn)程序 一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過(guò)培訓(xùn)得以矯正。 2評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？ 評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。 1簡(jiǎn)述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序 組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；確定資本成本的一般水平；確定投資方案的收入現(xiàn)值；通 過(guò)收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。 人力資源管理環(huán)境的類型 人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ? 靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 ? 直接環(huán)境與間接環(huán)境 ? 自然環(huán)境與 社會(huì)環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源成本可分為哪些類別？ 根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。 為什么說(shuō)人的管理是第一的？ 從對(duì)象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。 ? 人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。 這種假設(shè)是薛恩等人在 20世紀(jì)末 70年代初提出的。在 “ 社會(huì)人 ” 的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了 “ 人際關(guān)系理論 ” ，其要點(diǎn)是 :? 管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。 (1)按 勞取酬原則； (2)同工同酬原則； (3)外部平衡原則； (4)合法保障原則。( X )5．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。（ √ ） 2．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（對(duì)） 成對(duì)比較法的優(yōu)點(diǎn)是計(jì)算簡(jiǎn)單，省時(shí)省力，操作方便，但準(zhǔn)確度不高。這是招聘選拔工作的哪一階段？（ A ） A. 準(zhǔn)備階段 10. 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是哪種假設(shè)的思想 ?( B )B． “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)、 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 ?D. 產(chǎn)品 5．各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)評(píng)的方法 ?( C )C．投射測(cè)驗(yàn)、 6．在人力資源流動(dòng)中提升、降職和平級(jí)調(diào)動(dòng)屬于下面哪種形式 ?( D )D．內(nèi)部變動(dòng) 7．某企業(yè)對(duì) 10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了 5刪元費(fèi)用，請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支 開(kāi)發(fā)成本 8．學(xué)術(shù)界經(jīng)常提到的評(píng)價(jià)中心法是人力資源選拔的哪種方法 ?( D )D．情景模擬與系統(tǒng)仿真 9．工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一 些決策運(yùn)作。 6個(gè)月 6人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（ A ）提出的。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（ B ） B．職務(wù)評(píng)價(jià) 4 “ 人盡其才，才盡其用 ” 主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（ C ） C．人員的選拔與使用 4 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為 A．人力資源的獲得成本 4 通過(guò)人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。 A、 養(yǎng)老保險(xiǎn) ，達(dá)到工作分析目的。 30．勞動(dòng)合同：是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 25．培訓(xùn)就：是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī) 范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。雖然職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職 業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來(lái)進(jìn)行。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。 11．甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。 6．人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想 、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 2．定員管理：簡(jiǎn)稱定員。 5．人力資源：又稱勞動(dòng)力資源或勞動(dòng)力，是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。 9．人力資源規(guī)劃：是預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要 求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過(guò)程。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國(guó)目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。沒(méi)有成功與失敗區(qū)別，也沒(méi)有進(jìn)步快慢之別。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收人補(bǔ)償。 32．職業(yè)生涯發(fā)展：是指為達(dá)到職業(yè)生涯計(jì)劃的 各種職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性培訓(xùn)、教育等活動(dòng)。這句話表明現(xiàn)代人 力資源管理把人看成什么？（ A ） A．資源 1 任何一個(gè)人都不可能是一個(gè) “ 萬(wàn)能使者 ” ，這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的？（ C ） C．對(duì)一般管理者 1 把 “ 員工視為活動(dòng)主體、公司主人 ” 是哪一種人力資源管理模式？以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 1 每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了 “ 以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理 ” 模式的什么特點(diǎn)？開(kāi)放式的悅納表現(xiàn) 1 “ 好吃懶做、唯利是圖 ” ，符合下面哪種思想假設(shè)？（ A ） A． “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè) 1 主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。 6失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：（ B）、無(wú)償性原則、固定性原則。 A．美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 二、選擇題 (每小題 2分，共 20分 ) 1． “ 人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、 甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)。那么這部分工資與按其 90 天中的實(shí)際生 產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本？（ A ) A. 在職培訓(xùn)成本、 9．?dāng)M定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行 “ 安民告示 ” 。這是招聘選拔工作的哪一階段 ?( A )A，準(zhǔn)備階段 10． 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。（ 對(duì)） 1不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷 “ 充電 ” ，接受培訓(xùn)。 ( √ )2 ．人力資本反 映的是流量與存量問(wèn)題。 4．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。 從管理內(nèi)容的角度來(lái)看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ? 現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。 什么是 “ 社會(huì)人 ” 假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “ 社會(huì)人 ” 又稱 “ 社交人 ” ?；羯?shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來(lái)越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是 : ? 人的需要是多種多樣的。因此沒(méi)有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。基于這種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。 人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？ 人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一 系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。 ? 經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。 1 工作名稱分析包括什么？ 工作名稱分析包括對(duì) 工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。（ 3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系?？荚u(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來(lái)，大致有這樣幾種：對(duì)象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄。 ? 激勵(lì)功能。接下來(lái)的工作是 ，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在 1015級(jí)之間。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。（ 2）壓力機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。 試述人本管理的機(jī)制 有效地進(jìn)行人本管理 ,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無(wú)形的約束。 （ 6）環(huán)境影響機(jī)制。即測(cè)定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見(jiàn)和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。如果受訓(xùn)者沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的東西，說(shuō)明培訓(xùn)是失敗的。即測(cè)定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開(kāi)始工作的準(zhǔn)備。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來(lái)用在工作上的時(shí)間。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。領(lǐng)導(dǎo)是