【正文】 體檢和實際錄用等方面的工作。 () 2. “一個崗位寧可暫時空缺，也不要讓不合適的人選占據(jù) ”體現(xiàn)了招聘工作應(yīng)遵循的全面性原則。 A. 計劃性原則 B. 公開性原則 C. 合適性原則 D. 片面性原則 E. 標(biāo)準(zhǔn)性原則 3. 面試的方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)自身招聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有（ ABCD ）。 A. 崗位輪換 B. 校園招聘 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 3. 下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是（ B ）。 （ √） 2. 組織對人力資源的需求是一種引致需求，受到多方面因素的影響。 A. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導(dǎo)向作用 B. 企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用 C. 人力資源規(guī)劃為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障 D. 人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的進一步完善 E. 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分 2. 以下屬于業(yè)務(wù)規(guī)劃的是（ A C D E ）。 A. 人力資源規(guī)劃 B. 員工的招聘和錄用 C. 員工培訓(xùn) D. 職業(yè)生涯發(fā)展 4. 人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是（ B ）。 （ √ ） 4. 訪談法是工作分析人員通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法。 A. 資歷要求 B. 職務(wù)分析 C. 生理要求 D. 工作職責(zé) E. 心理要求 7. 問卷法的缺點有（ C D E ）。 A. 難以獲得任職者的合作 B. 技術(shù)性要求較高 C. 任職者只注重工作工程，不關(guān)心工作結(jié)果 D. 不能對工作提供完整的描述 6. 工作日志法的優(yōu)點是（ A ）。 （ √ ） 7. 人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的制定具有重要的指導(dǎo)作用，是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，也是企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的有力保障。 A. 公平理論 B. ERG 理論 C. 需要層次理論 D. 強化理論 E. 雙因素理論 9. 奧德費的 ERG 理論與馬斯洛的需要層次理論有相似之處，其中與生存需要相對應(yīng)的是（ A E）。 A. “經(jīng)濟人 ”假設(shè)理論 B. “社會人 ”假設(shè)理論 C. “自我實現(xiàn)人 ”假設(shè)理論 D. “復(fù)雜人 ”假設(shè)理論 二 . 多選題 : 1. 企業(yè)經(jīng)營的四大類資源包括（ A C D E ）。 A. 能動性 B. 再生性 C. 持續(xù)性 D. 時效性 7. 人力資源不一定越多就越能產(chǎn)生效益，這體現(xiàn)了人力資源的（ A ）。 A. 自然資源 B. 人力資源 C. 礦產(chǎn)資源 D. 一次性資源 4. 下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，（ B ）項有誤。 A. “經(jīng)濟人 ” B. “社會人 ” C. “復(fù)雜人 ” D. “自我實現(xiàn)人 ” 12. 下列屬于需要型激勵理論的是（ A ）。 A. 人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要 B. 人會不斷會產(chǎn)生新的需要和動機 C. 生產(chǎn)效率的高低，主要取決于員工的士氣 D. 不存在對任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式 E. 對員工的激勵主要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責(zé)任性 6. 以下屬于赫茨伯格 “雙因素理論 ”中提到的激勵因素的是專業(yè)好文檔 （ C D E ）。 （ √ ） 4. 人力資源管理的首要目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的合理配置。 A. 工作要素 B. 職務(wù) C. 職位 D. 職業(yè) 3. 適合于那些以外顯動作為主的職務(wù)，對于腦力勞動成分比較高的職務(wù)，效用不大的工作分析 方法是（ B ）。 A. 工作活動 B. 所使用的機器、工具、設(shè)備和輔助工作 C. 工作環(huán)境 D. 員工隱私 E. 工作標(biāo)識 4. 以下（ A B D E ）屬于職務(wù)描述中的工作詳細說明資料。 專業(yè)好文檔 A. 關(guān)鍵事件法 B. 工作樣本法 C. 觀察法 D. 工作日志法 E. 訪談法 三 . 是非題 : 1. 工作分析通常又稱為職務(wù)分析，它是組織人力資源規(guī)劃以及其他一切人力資源管理活動的基礎(chǔ)。 （ √ ） 4 樓 ★ 上海電大版：（第三章測試的參考答案） 《人力資源管理概論》第三章學(xué)習(xí)測試題 答題要求 : 專業(yè)好文檔 一 .單選題 : 1. 認為人力資源規(guī)劃應(yīng)兼顧組織和個人利益的觀點，是（ A ）管理思想的體現(xiàn)。 A. 領(lǐng)導(dǎo)估計法 B. 回歸分析法 C. 德爾菲法 D. 工作負荷法 9. 下列屬于人力資源供給預(yù)測的方法有（ D ）。 A. 經(jīng)濟發(fā)展水平 B. 工資因素 C. 地區(qū)勞動力市場狀況 D. 地區(qū)人力資源的總體構(gòu)成 E. 非工資因素 7. 在進行外部人力資源供給預(yù)測時，應(yīng)重點分析的地區(qū)性因素有（ A B C D E ）。 （ ） 7. 在人力資源規(guī)劃中，最重要的工作就是進行組織人力資源的需求和供給預(yù)測。 A. 文件筐測驗法 B. 角色扮演法 C. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 D. 工作樣本法 8. 在衡量測試方法對甄選錄用的合宜程度時，表示測試有效性和準(zhǔn)確性的指標(biāo)是（ A ）。 A. 崗位輪換 B. 推薦 C. 招聘廣告 D. 委托獵頭公司 E. 工作投標(biāo) 8. 以下哪些測評屬于人格的測試（ ABDE ）。 (√) 7. 培訓(xùn)合格者上崗試用，試用周期一般為 6 個月；特殊崗位的試用期可為 1 年。 A. 環(huán)境分析 B. 戰(zhàn)略分析 C. 組織培訓(xùn)氣候的分析 D. 資源分析 5. 考察受訓(xùn)者實際行為發(fā)生變化程度的培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)是（ D）。 A. 總經(jīng)理 B. 培訓(xùn)部門 C. 主管人員 D. 工作人員 E. 普通員工 4. 崗前培訓(xùn)包含哪些培訓(xùn)內(nèi)容（ BD ）。 (√) 專業(yè)好文檔 3. 行為標(biāo)準(zhǔn)主要由一些可以量化的指標(biāo)來表現(xiàn)，如產(chǎn)量、出勤率、廢品率和事故率等。 A. 金斯伯格 B. 舒伯 C. 施恩 D. 羅賓斯 2. 職業(yè)生涯設(shè)計的主要責(zé)任在于（ D ）。 A. 個人的職業(yè)生涯管理 B. 員工工作技能的增進 C. 組織的職業(yè)生涯管理 D. 組織績效的改進 E. 部門的職業(yè)生涯管理 2. 個人對本人的職業(yè)生涯設(shè)計的一般步驟包含有（ ABCDE ）。 A. 工作告示 B. 對新員工進行上崗引導(dǎo) C. 內(nèi)部晉升 D. 提供富有挑戰(zhàn)性的工作 E. 推薦轉(zhuǎn)正 8. 職業(yè)生涯管理成功的關(guān)鍵有（ ABCDE ）。 (√ ) 5. 勞動條件很差的職業(yè)常常需要吃苦耐勞、體格健壯的勞動者，這種匹配屬于特長匹配。 A. 建立共識 B. 成立考核評審委員會 C. 面談和跟蹤改進 D. 公布考核結(jié)果 3. （ A ）是為了適應(yīng)當(dāng)前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學(xué)家茨霍恩等首先提出來。 A. 透明公開原則 B. 客觀公正考評原則 C. 多層次、多渠道原則 D. 全方位考核原則 E. 經(jīng)?；⒅贫然瓌t 3. 績效考核指標(biāo)體系設(shè)計方法有（ ACE ）。 () 3. 某些主管在績效評價的過程中傾向于對下屬的工作績效做較高或較低的評價，這種問題被稱為偏松或偏緊傾向。 A. 基本工資 B. 獎金 C. 激勵工資 D. 津貼 3. 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度和工作責(zé)任大小等因素來劃分技術(shù)等級，按照等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度叫做（ A ）。 A. 工資 B. 較多的職權(quán) C. 津貼與補貼 D. 股權(quán) E. 養(yǎng)老保險 6. 常見的股權(quán)計劃可以分為三類，包括（ BCE ）。 (√) 6. 薪酬的高低取決于員工所在職位的價值和員工個體所具備的知識和技能，不會受到勞動力市場價格的影響。 A. 勞動合同必須遵循雙方自愿的原則 B. 勞動合同必須遵守國家有關(guān)的法律、法規(guī) C. 勞動合同必須遵循市場規(guī)則 D. 勞動合同需要首先確定被要約方 5. 從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則（ A）。 A. 宣泄 B. 適當(dāng)設(shè)置目標(biāo) C. 培養(yǎng)抗壓能力 D. 培養(yǎng)業(yè)余愛好 E. 咨詢 6. 下列情形（ ABCD ）屬于因勞動者過失的，用人單位可直接解除勞動合同。 ( ) 6. 合同到期后，當(dāng)雙方當(dāng)事人既不辦理續(xù)訂合同手續(xù)，又不終止合同，繼續(xù)保持事實上的勞動關(guān)系，這種勞動關(guān)系得不到法律的保護。s 150th anniversary celebr ations and will attend City39。s not needed. Instead, he plans to deploy his 270squarefoot (25squaremeter) main chute at an altitude of around 5,000 feet (1,524 meters). In order to deploy this chute successfully, he will have to slow to 172 mph (277 kph). He will have a reserve parachute that will open automatically if he loses consciousness at mach speeds. Even if everything goes as planned, it won39。s about how he felt and I would like to speak to him first to find out what his experience was. Uefa has opened disciplinary proceedings against CSKA for the racist behaviour of their fans during City39。 ( ) 8. 當(dāng)用人單位未按照合同的約定支付勞動者勞動報酬或提供相應(yīng)的勞動條件時，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。 A. 少數(shù)服從多數(shù) B. 平等協(xié)商一致 C. 合法性 D. 公平性 E. 著重調(diào)解及時處理 8. 解決勞動爭議的途徑和方法有（ ACDE ）。 A. 有固定期限和無固定期限兩種 B. 有固定期限和以完成一定的工作為期限兩種 C. 無固定期限和完成一定工作為期限兩種 D. 有 固定期限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種 7. 《勞動法》第 54 條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合（ A ）的勞動條件。 () 8. 收益分享計劃是以組織績效為導(dǎo)向的獎酬制度，同時衡量績效因素具有一定的可控性，因此，非常適用于對管理人員的激勵。 A. 控制員工數(shù)量 B. 控制基本工資 C. 控制浮動工資 D. 控制福利支出 E. 利用恰當(dāng)?shù)男匠昙夹g(shù) 8. 薪酬調(diào)整是對薪酬體系在執(zhí)行的過程中與環(huán)境變化的不適應(yīng)性進行調(diào)整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調(diào)整方式有（ ABCD ）。 A. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) B. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =月工資標(biāo)準(zhǔn) –缺勤天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) C. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =日工資標(biāo)準(zhǔn) D. 標(biāo)準(zhǔn)工資 =缺勤天數(shù) 日工資標(biāo)準(zhǔn) 5. 下述哪種原則的提出，表明了我國收入分配理論已經(jīng)突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論（ C ）。 ( √)