【正文】 “團結、求實、創(chuàng)新 ……” 這樣一個尷尬的局面。咨詢公司幫助企業(yè)提煉幾個精神出來，列出幾條依此類推　宗旨，總結幾條經驗，貼到墻上，然后在全公司范圍內宣講宣講，大家精神一鼓舞，然后再過上短短幾個　月，一年半載的時間就可以使企業(yè)文化完全變個樣子。*工作方式 *都通過有形的方式 (如開展職工教育 )或無形的方式 (如確定正確價值觀 )來做工作 ,都要借助樹立榜樣來做工作*關鍵人物 *都要靠領導人的率先垂范 ,身體力行才能做好工作 .企業(yè)文化同思想政治工作有許多相同或相似之處思想政治工作企業(yè)文化相似之處思想政治工作在企業(yè)中有做好企業(yè)員工思想工作的內容 ,重點解決員工的價值觀 ,人生觀 ,道德觀 ,理念和信念等問題 。根本無視企業(yè)的事實，員工的權利　和義務。因此，企業(yè)文化咨詢也是最難從事和最容易從事的一個業(yè)務。六、認識誤區(qū)　　 　　　　　　　　　　前面我們提到過，我國研究企業(yè)文化只不過是近幾年的事情，研究企業(yè)文化的權威人事和從事文化咨詢的權威公司目前還沒有顯現出來。企業(yè)要向哪里去，怎樣到達這個目標，一把手是關鍵，他不能也不應當背離自己的文化。在越級現象 ?五、企業(yè)文化與企業(yè)制度兩張皮現在很多企業(yè)，企業(yè)文化綱領、核心價值觀等寫得很漂亮，乍看上去讓我們這些專門從事企業(yè)文化咨詢的人都望而卻步了。 由于這些員工大多來自貧困地區(qū)，有些又是和公司一起創(chuàng)業(yè)走過來的。 例如：某公司員工普遍認為考核結果不公正0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%　　員工認為目前公司一些不良的工作風氣主要是各個部門之間的協調不順暢，其次是某些員工因為與領導有關系擁有特術，使其他員工感到不公平和權力過于集中在幾個人身上＊各個部門之間的協調不　順暢＊某些員工因為與領導有　關系擁有特權，使其他　員工感覺到不公平＊權力過于集中在幾個人　身上＊公司內部關系網絡錯綜　復雜，使得正常工作無　法開展＊公司重視對外宣傳，內　部管理抓得少＊公司主要是 “人治 ”，而　不是 “法治 ”＊領導不尊重員工＊其他＊工作不境太差問：您認為目前公司一些不良的工作風氣主要體現在哪些方面？員工認為公司對員工進行選拔和晉升的主要依據依次是關系、學歷、能力與業(yè)績選拔與晉升的依據業(yè)績 能力 學歷 關系22％ 23％ 24％ 31％0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%合理 不合理 一般 不知道僅有 22％的員工認為公司對自己的業(yè)績考核結果是公正的問：您認為公司對你業(yè)績考核的結果是不是公正？在我們咨詢的許多企業(yè)中，一方面是由于制度制定得不完整、不系統(tǒng)，使得考核結果受到影響。 裙帶關系長期存在，會逐漸使得企業(yè)組織機能弱化，出現因人設職，機構臃腫的現象。他們大多都是通過親戚，老鄉(xiāng)的關系來到企業(yè)打工。在民營企業(yè)，裙帶關系現象更為嚴重。3．看公司內部的文化現象是否具有明顯的行業(yè)、民族、地域文化特征，而且除此之外，企業(yè)文化是否具有其他的特征 一家對本身及其文化感到白豪的公司會通過其環(huán)境來反映他們的自豪感。既沒有特色，也更不能起到激勵員工，引導員工的行為價值取向的作用。此外，國際知名企業(yè)，對企業(yè)文化的強行灌輸是企業(yè)制度和管理方面重要特征，沒有這種灌輸，就沒有所有員工對企業(yè)文化的高度認同，企業(yè)管理便沒有基礎；第二節(jié) 80年代中期，在對企業(yè)文化教育的概念和結論進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化教育與企業(yè)領導?！对\斷和改變企業(yè)文化；基于競爭價值理論模型》，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。Herb(2)管理哲學 (包括使命 .價值觀 .原則等 )。關系與效益 ”的研究報告 .他們用現場調查的方法 ,以 334家研究機構為樣本 ,研究了文化整合 ,文化力量和文化類型與組織效益之間的關系1992年 ,美國哈佛大學商學院的約翰 .科特教授和詹姆斯 ,核斯克特教授出版了他們的專著 企業(yè)文化與經營業(yè)績 .在該書中 ,科特總結了他們在 19871991年期間對美國 22個行業(yè) 72家公司的企業(yè)文化和經營狀況的深入研究 ,列舉了強力型 .策略合理型的靈活應型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經營業(yè)績有著重要的影響 ,并且預言 ,在近十年內 ,企業(yè)文化很可能成為決定企興衰的關鍵因素 .關于企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的研究還有 :1995年 《組織文化與經營業(yè)績》和1997和 Daniel而企業(yè)的物質層為制度層和精神層提供物質基礎 ,是企業(yè)文化的外在表現和載體 .三者互相作用 ,共同形成企業(yè)文化的全部內容 .第二章第二章國內外企業(yè)文化概述第一節(jié)　國外企業(yè)文化倡導理論與實踐　　國外的企業(yè)文化 ,發(fā)展始于兩個明顯的事實 :首先是日本企業(yè)的生產效率大大趕超了美國 ,日本的產品占領的原本屬于美國的許多市場 .二是美國本土的許多企業(yè) ,在世界劇烈的競爭中始終立于不敗之地 .　　國外企業(yè)的企業(yè)文化的本質是 “以文明取勝 ”.它有兩層含義 :一是企業(yè)通過生產更好的產品為社會服務 ,從而提高企業(yè)的形象 .二是通過尊重和理解他人來贏得人心 ,以使得企業(yè)能夠在競爭中贏得不敗之地 .在 “為社會服務 ”方面 ,如日本企業(yè)家松下幸子之助就提出 “企業(yè)應以加速社會繁榮為使命 ”,認為 “經營者不應該憑權勢與金錢作惡性競爭 ,而應該以建設公平 ,合理的社會為已任 ”/　　美國的企業(yè)家也都相繼提出了 “緊靠用戶 ,顧客至上 ,竭誠服務 ”等信條 .在 “尊重和理解人 ”方面 ,主張員工參與管理 ,培養(yǎng)員工的主人翁精神 ,甚至提出 “普通職工比企業(yè)主管理體制更加偉大 ”,“管理者應該對職工懷著尊敬和感謝的心情 ”等等 .　　 70年代未 ,日本經濟實力的強大對美國乃至西歐經濟形成了挑戰(zhàn) .在這種形勢下 ,人們注意到日美企業(yè)管理模式不同 ,其中發(fā)現 ,理性化管理缺乏靈活性 ,不利于發(fā)揮人們的創(chuàng)造性和與企業(yè)長期共存的信念 ,而塑造一種有利于創(chuàng)新和價值與心理因素整合的文化 ,才能真正對企業(yè)長期經營業(yè)績和發(fā)展起著潛在的卻又至關重要的作用 .80年代初 ,威廉 .大內的 Z理論 .特雷斯 .迪爾和艾蘭 .肯尼迪的 企業(yè)文化 以及阿索斯和沃特曼的 追求卓越 三部專著的出版 ,掀起了企業(yè)文化研究的熱潮 .財務 .市場善 .技術水平 ,企業(yè)家領導能力等 .這些因素有些是非人的因素 ,有些是與人相關的因素 .但是作者總結的這八個因素卻全部都與人相關 .由此可見 ,管理者塑造企業(yè)的價值觀念 ,并身體力行以強化這些價值觀念的重要作用所在 .這八個方面也是作者從另外一個角度闡述的企業(yè)文化的定義 .　　魏術著 企業(yè)文化塑造 __企業(yè)生命常青藤 中 ,作者這樣總結企業(yè)文化的定義 。 。國內外的學者有各種不同的表述。要建設企業(yè)文化，首先應該清楚什么是企業(yè)文化。 80年代以后 “企業(yè)文化 ”才開始被我國的理論界與企業(yè)界所關注，并逐漸升溫。管理并不是同文化無關的。主要企業(yè)文化名詞解釋 /382附錄 2錄第一部分企業(yè)文化咨詢總論 /1第一章什么是企業(yè)文化 /3第一節(jié)企業(yè)文化的定義 /3第二節(jié)企業(yè)文化的構成 /6第三節(jié)典型企業(yè)文化構成理論 /8第二章國內外企業(yè)文化概述 /10第一節(jié)國內企業(yè)文化教育倡導理論與實踐 /10第二節(jié)我國面臨的主要企業(yè)文化問題 /14第三章企業(yè)文化咨詢工作 /29第一節(jié)企業(yè)文化咨詢工作主要內容 /29第二節(jié)企業(yè)文化咨詢特征 /30第二部分企業(yè)文化咨詢程序 /37第四章項目前期 /39第一節(jié)項目建議書的制定 /39第二節(jié)項目的前期準備 /56第五章項目中期 /64第一節(jié)客戶介紹情況 /64第二節(jié)二手資料收集與消化 /66第三節(jié)訪談與問卷調查 /68第四節(jié)企業(yè)文化診斷與報告 /71第六章項目后期 /73第一節(jié)方案提交培訓 /73第二節(jié)方案實施準備 /74第三節(jié)方案實施 /75第三部分深入了解被咨詢公司的企業(yè)文化現狀 /77第七章資料收集的算什么與需要注意的問題 /79第一節(jié)概述 /79第二節(jié)調查問卷。目 員工職業(yè)發(fā)展 /350第十九章 但究竟什么叫企業(yè)文化？企業(yè)文化的咨詢工作到底咨詢些什么？怎樣進行企業(yè)文化咨詢工作等概念在很多人看來是模糊不清的。第一節(jié)企業(yè)文化的定義。企業(yè)理念先行。他們只是知道自己公司的企業(yè)文化不是很好，也知道像 HP。 P。 。又例如 ,一個企業(yè)要在經營戰(zhàn)略上擴大自己的經營 ,那么這個企業(yè)就要在企業(yè)文化上的誠信的理念 ,等等 .　　總之 ,企業(yè)文化的內容上看是反映企業(yè)行為的價值理念 .　　 　　也就是說 ,價值理念如果從其實踐性的角度來看 ,實際上可以分為兩大類 ,一類就是信奉和倡導的價值理念 ,一類就是必須付諸實踐的價值理念 .企業(yè)文化既屬于企業(yè)信奉和倡導的價值理念 ,又屬于必須付諸實踐的價值理念 .企業(yè)文化真正的約束員工的行為 ,是真正的在企業(yè)運行過程中起作的價值理念 ,而不僅僅是企業(yè)信奉和倡導的價值理念 .　　因此 ,我們在談到企業(yè)文化的時候 ,and其中，有關企業(yè)文化測量的論文有三篇 （ 1）組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法一文，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對研究組織文化的用途 .（ 2）在 “組織文化的定量研究和定性研究 ”一文中 ,作者用聚類分析的方法提供了混合研究的范例 (3)競爭價值文化量表的 “心理測驗和關于組織文化對生活質量影響的分析 ”一文 ,說明不同文化類型與生活質量之間的密切關系 .1997年 ,(5)反應 :組織行為(包括工作滿意度 .工作壓力 .工作動機和歸屬感等 )。1998年， KimJerry公司員工與顧客的忠誠 ”， “塑造和維持 SEARS公司的方化 ”。根據對國外企業(yè)文化教育研究的了解對國內企業(yè)文化建設現狀的分析， 21世界中國企業(yè)文化的研究相結合的原則，主要側重于以下三個方面 （ 1）在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現代社會文化的關系，企業(yè)文化和企業(yè)管理，企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等。企業(yè)文化的特點鮮明，主題突出，指導企業(yè)各項行為的主要是企業(yè)文化，而不是社會文化。特點不鮮明，主題不突出，導致社會文化的影響力超過企業(yè)文化的影響力。我國現在大多數企業(yè)就處在現在這樣的水平，與國際大企業(yè)的企業(yè)文化建設相比較相去甚遠。如果為不同員上安排的物質環(huán)境懸殊過大，肯定是文化軟弱無力和支離破碎的跡象。必須承認，日前我國很多企業(yè)都是弱勢文化弱勢文化占主導的企業(yè)還是位居大多數。該公司在全國擁有 37家分公司，這些分公司的經理全部都是由總部外派出去 ‘而且他們都是來源于浙江省的某縣，與駐扎在總部的人員有著各種各樣的關系，再加上學歷不高，平均水平是高中學歷，所以，該公司對駐外人員的管理就成為了一個大問題。 由于裙帶關系本身的自然條件，三五成群的 “ 小群體 ” 會成為一種客觀存在。 三．重情的文化與重制度的文化 中國人重情義，這是多少年來的優(yōu)良傳統(tǒng)。我們開始以為是由于這些企業(yè)的領導越權管理、濫用職權等現象所導致，倡我們有實踐中的發(fā)現卻令我們感到意外。 ”而所謂的績效考核制度也就成為了一紙空文。這個意義就是我們上面提到的。 ”但如果這個復雜微妙 “親密表兄 ”變成了企業(yè)的 “假表兄 ”的話，企業(yè)文化就會給企業(yè)幫倒忙。臉上非但沒有微笑卻都一個個愁眉不展，只有在他們工作開小差，聊天閑侃的時候才有了輕松的氣氛。認為企業(yè)文化對企業(yè)沒有用處。在企業(yè)，也是由于人們認識不夠深入，所以就企業(yè)文化沒有什么用處。其實企業(yè)的思想政治工作與企業(yè)文化有很大的不同，企業(yè)的思想政治工作只是企業(yè)文化實施的一個步驟而已。也有一些企業(yè)認為：搞了內部報刊，內部 BBS，文化活動，在電視馴頻頻亮相，多多進行企業(yè)的宣傳等待行為就是企業(yè)文化了所以，一些沒有咨詢經驗的咨詢師在工作進行中，對于這樣的客戶也許就無從下手了。這是和上面的速成論正好相反的觀點。其實企業(yè)文化用來享受是不應該也不可能的。我國的企業(yè)一直有著學習楷模的好傳統(tǒng)。第三章第三章企業(yè)文化咨詢工作第一節(jié) 一、企業(yè)現有文化的診斷、整理、提煉與創(chuàng)新主要內容：1.企業(yè)行動綱領的撰寫。因此，一個合格的企業(yè)文化咨詢師或者說一個成功的企業(yè)文化咨詢工作，應該是咨詢師將為企業(yè)量身打造的核心價值觀、各個方面的理念逐一地植入到各項制度中間去，使這些精神真正在企業(yè)發(fā)揮其作用?，F在的企業(yè)都說自己有企業(yè)文化，有些還很自認為不錯，于是，他們會拿來一張紙給你，上面寫滿了他們的口號和標語，有時你也真會為他們精彩的措辭感到驚嘆。咨詢師就是要邊聊、邊問，要引導他將自己的思想準確地表達出來，地點可以不拘泥于辦公室這樣正式的場合。其需求經常會在做咨詢的過程中不斷滋生，到后來咨詢師不得不忙于應付客戶的很多突發(fā)的與企業(yè)文化無關的需求。他們沒有意識到，企業(yè)文化咨詢實際上是要從公司的制度等多方面對公司的價值觀、核心思想重新進行評估，從而建立新的價值觀和文化建設方面，再將這些新的思想等植入到現存的制度中，這樣一個復雜的過程。大家見面的機會好像少了似的。 ” 上面這個例子是我們在進行企業(yè)文化咨詢的訪