【正文】 自己感興趣的事物上，而其他事物作為背景被排除在知覺之外。 ? 知覺的恒常性 是指當知覺的條件在一定范圍內(nèi)，發(fā)生某些變化時，而知覺的映象仍然保持不變。 ? 由于感知器官不適應(yīng)外部條件的變化，反映遲鈍和 ? 固守經(jīng)驗也能導(dǎo)致錯覺。 ? 凱利（ Kelly)的歸因理論： ? 心理學(xué)家凱利把知覺和被知覺者的心理和行為放在同一系統(tǒng)中分析，歸因結(jié)果比較客觀全面。 ? 定型作用（社會刻板印象）和投射作用 ? 即人們常常根據(jù)自己的經(jīng)驗和知識，按照自己所設(shè)定的知覺標準評估他人，對人群進行分類，形成固定形象。由于可以說，組織的績效在一定程度上取決于 管理者 的 知覺和 期望值 。 ? 意向成分 指對態(tài)度對象的反映傾向。堅定的態(tài)度，有助于忍耐力的提高。 ? （ 2）價值觀強烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解 ? 職工態(tài)度與動機的基礎(chǔ)。 ※ 融洽的同事關(guān)系 包括上下級之間關(guān)系的協(xié)調(diào)， ※ 特別是友好與善解人意的主管。 ? C. 態(tài)度形成中感情因素及其極端程度 ? （ 2）個體的心理因素 ? 如智力因素、氣質(zhì)因素、年齡與性別特點、自我防范 ? 心理的強弱等。 ? 宣傳手段的正確運用 ? 宣傳是一種信息傳遞過程，宣傳效果的好壞在人們 ? 態(tài)度改變過程中起著重要作用。 ? 周期性 可以重復(fù)發(fā)生，但是一成不變的簡單重復(fù)。 目標導(dǎo)向行為 為實現(xiàn)目標，準備過 程中所采取的行為。 內(nèi)在性需要 激勵的源泉不是來自外部，而是來自人 們工作本身的體驗，愛好以及對工作結(jié)果的判斷。對馬斯洛的理論應(yīng)客觀的，一 ? 分為二的進行分析評價，為我所用。 ? 即 沒有滿意 非常滿意 ? （ 2） 雙因素理論的主要作用 ? A . 運用雙因素理論改進工作設(shè)計，實現(xiàn)工作 的擴大化和豐富化以及彈性工時 ? B . 雙因素理論進一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題 的重視 ? 成就需要理論 ? 該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（ Mclelland）教授提出。 ? 二、 過程型激勵理論 ? 這類激勵理論側(cè)重研究對激勵理論的認知過程。 ? （ 1 ） 理論要點 ? 斯金納認為，對人的強化（行為改造）有四 ? 種不同的類型，即： ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 表揚、獎勵 —— 行 ? 為重復(fù)發(fā)生（正強化） ? 令人愉快的行為發(fā)生 —— 輕視、不予理睬 ? —— 行為淡化（自然消退） 1. 令人不快的行為發(fā)生 —— 強制、威脅、懲 2. 罰 —— 行為消失（懲罰） 3. 令人不快的行為發(fā)生 —— 警告、否定 —— 為 4. 逃避懲罰而增強某種行為（負強化） 5.（ 2） 強化理論的意義 1. A . 工作中，應(yīng)堅持采用正強化為主的原則 2. B . 重視強化工作的及時性、客觀性（以事實為 3. 依據(jù)） 4. C . 交替運用各種強化程序，如： 5. 固定時間間隔強化（計時工資） 6. 可變時間間隔強化（獎金） 7. 固定比率間隔強化（等額計件） 8. 可變比率間隔強化（不等額計件） ? 3 公平理論 ? 由美國學(xué)者亞當斯（ Adams） 1967年提出，理 ? 論主要研究社會收入公平的合理性問題。如下圖： 報酬對個人的價值 能力與素質(zhì) 努力程度 對角色的感知 工作條件 工作成果 對報酬的公平感 內(nèi)在報酬 內(nèi)在報酬 滿意感 個人對獲得報酬的期望值 ?該模式中，突出了四個變量，即努力程度、工作 ?成果績效、報酬和滿意感之間的有機聯(lián)系。如何正確運用各種強化手段？ 第一節(jié) 群體的概念與分類 一、什么是群體 指組織中的一群人，為了共同的目標，彼此相互作用，相互影響和相互依存的基礎(chǔ)上所形成的整體。 組織行為學(xué)研究側(cè)重于小群體，一般認為 5— 7人的群體效率可能最高。 前者適合復(fù)雜性、長期性、創(chuàng)造性的群體； 后者適合簡單性、相似性、臨時性的群體。 (2)一般群體 。前者口服心不服，有一定消極作用，后者口服心服，在行為改造中有積極作用。如下圖： 高內(nèi)聚力積極引導(dǎo) 低內(nèi)聚力積極引導(dǎo) 低內(nèi)聚力消極引導(dǎo) 對照組 高內(nèi)聚力消極引導(dǎo) 時間 生產(chǎn)率 二、群體的沖突 指個人、群體、組織之間所發(fā)生的具有對抗性質(zhì)的互相交往的行為。 ◆ 回避型方式 淡化掩蓋和退出沖突，不激化雙方矛盾，不滿足任何一方的利益。 二、人際關(guān)系的意義 ，有助于提高群體的士氣和生產(chǎn)效率 ，有助于提高群體的內(nèi)聚力與職工的滿意度。有關(guān)社會測量理論的應(yīng)用舉例如下： 某群體中人際關(guān)系調(diào)查結(jié)果如下表： 按上圖可以做出人際關(guān)系社會測量圖 ， 即 : 選擇誰選擇者1 2 3 4 5總計1 + + 22 + + + 33 + 04 + + + 35 + + 2總計 4 2 2 35 該圖中可以明確顯示，（ 1）在群體中人際關(guān)系最好，其次是（ 5）他們可以作為群體的核心和領(lǐng)導(dǎo)者，而（ 4）在群體中是受孤立者和被排斥者，需要找出原因，改善人際關(guān)系。 （距離的遠近） 以上二者是人際交往的客觀條件。當沖突和矛盾有利于工作的改進和開展時，通過協(xié)商和仲裁方法能夠解決問題時，可采用此法。 —— 行為上的互不相容（一方的行為不為另一方所接受） (2)按沖突的層次與規(guī)模劃分 —— 包括個人心里沖突與人際沖突 —— 包括群體內(nèi)和群體之間的沖突 —— 也可分組織內(nèi)（縱向、橫向、直線與聯(lián)合）的沖突，以及組織間（企業(yè)間、民族間、及至國家間的沖突） (3)按照群體的本質(zhì)及產(chǎn)生的結(jié)果分： —— 處理得當，可以明辨是非，促進組織的改革與創(chuàng)新，帶來積極的后果。 對群體的有效管理能產(chǎn)生協(xié)調(diào)效應(yīng)，特別是對于從事簡單的、熟練的、體力性的勞動，助長作用尤為突出。 (2)群體規(guī)范對群體有維護性功能 (3)群體規(guī)范大致上可以分為四種類型 績效方面 形象方面 社會交往方面 資源分配方面群體規(guī)范的類型 ◆規(guī)范能約束人的行為，達到協(xié)調(diào)一致， 行動統(tǒng)一； ◆有利于矯正人的不良行為； ◆ 不利于個性的發(fā)展和成長。現(xiàn)實中客觀存在的各種群體。人們之間以利益和感情為紐帶自發(fā)形成的群體（利益型、友誼型），這類群體屬于自然形成，一般不受法律與行政的保護與干預(yù) ： （ 1） 同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體 。群體成員有共同的目的，約束與抵制共存，但這種活動只具有個人意義。 ? 八、知覺與管理是什么關(guān)系？ ? 九、 什么是態(tài)度？構(gòu)成態(tài)度的三種成 ? 分是什么？ ? 十、 什么是價值觀？哪些因素影響職 ? 工的滿意度？ ? 十一、影響態(tài)度改變的因素是什么？如 ? 何正確運用宣傳手段改變?nèi)说膽B(tài) ? 度？ ? 十二、什么是激勵？激勵對管理工作有 ? 什么意義？ ? 十三、什么是需要、動機和行為？三者 ? 有什么關(guān)系？ ? 十四、人的外在性、內(nèi)在性需要有什么 ? 區(qū)別？內(nèi)在性需要包括哪些內(nèi)容？ ? 滿足內(nèi)在性需要對管理工作有什 ? 么價值？ ? 十五、簡述需要層次理論， ERG理論， ? 成就需要理論的基本理論要點。 ?（ 2） 亞當斯的公平理論 ? 公平應(yīng)符合以下公式 ? Ox/Ix=Oy/Iy ? 其中， Ox Ix —— 自己所得報酬及投入量 ? Oy Iy —— 比較對象所得報酬及投入量 ? 若 前項 =后項 公平感 ? 前項 后項 負疚感 ? 前項 后項 委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要 ? 根源 ? 不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不 ? 良感應(yīng)。 ? 工具性 —— 個人對工作結(jié)果的預(yù)期回報 。 ?（ 2）成就需要理論的現(xiàn)實意義 該理論指出，具有高成就需要的人，在 組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的 產(chǎn)生。 ? 他運用問卷法調(diào)查了 1844個案例，分析職工最滿 ? 意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。 滿足需要 緊張消除 、動機、行為三者關(guān)系 三者之間可以用以下模型來表述： 需要 心理 緊張 動機 行為 新的需要 第五節(jié) 激勵理論 ? 一、內(nèi)容型激勵理論 ? 該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事 ? 自己的工作。 社會性需要（次生性需要） 主要來自后天的習(xí)得， 如成長、友誼和成就的需要等。動機 是驅(qū)動人的行動的直接動力。 2 激勵對管理工作的意義 ? 有效的激勵造就了企業(yè)的軟環(huán)境，體現(xiàn)了以人為中心 的現(xiàn)代管理思想。 ? （ 2）參與和接觸 ? 參與能增加人們對工作的了解，消除偏見，促進人與 ? 人之間感情交流。管理者的責任之一就是要不斷了解員工 ? 作的態(tài)度，采取措施，強化人們積極的態(tài)度，改變?nèi)藗? ? 消極的態(tài)度。特別是中等強度的挑戰(zhàn)性工作，對人最 ※ 有利。因為人的工作行為，常常受到多種因素的影響。 態(tài)度 態(tài)度與學(xué)習(xí) ? 態(tài)度本身有一定的過濾作用，直接影響學(xué)習(xí)效果。 ? 二、 態(tài)度的構(gòu)成 ? 態(tài)度由三種成分構(gòu)成，即 ： ? 認知成分 指對態(tài)度對象的認識和理解。被知覺者應(yīng)當學(xué)會利用知覺偏見，給管理者留下良好印象。 ? 暈輪效應(yīng)（以點蓋面） ? 人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì) ? 和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價， ? 產(chǎn)生偏見性。 ? 社會知覺與知覺的關(guān)系 ? 知覺是社會知覺的基礎(chǔ)，社會知覺是知覺的一部分。其原因是： ? 人們知覺器官認識事物上的局限性。 ? （ 5）環(huán)境與文化 ? 不同環(huán)境與文化背景，即使感知的同類事物，也會有不同的評價 。 ? 二、知覺的特點： ? 1 知覺的選擇性： ? 即當人們感知外部事物時，能優(yōu)先把知覺對象從背景中清晰的分離出來。 第二節(jié) 知覺與管理 ? 一、 關(guān)于知覺的概念： ? 知覺是心理學(xué)研究的重要問題，是個體心理學(xué)過程的一個重要階段。 ? 能力的形成 ? 天資 （遺傳因素）包括智力天資和體力天資 智力天資 包括對數(shù)量（計算能力）、空間（圖形）的理解能力，記憶與協(xié)調(diào)以及控制精度的能力等。 ?抑郁型（神經(jīng)質(zhì)） 表現(xiàn)為內(nèi)心感情體驗豐富，但孤僻膽怯，優(yōu)柔寡斷，具有刻板性。 ? 企業(yè)人型 忠實可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強烈的進取心和革新性。 ? （ 2） 按人的認知風格分： ? A 感覺 感情型 表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。 2 個性的形成與發(fā)展 ? 遺傳因素