【正文】 于同一事物，組織成員的價(jià)值觀不會完全相同，這就必然導(dǎo)致員工行為的不同，進(jìn)而影響組織績效的提高。n 外在刺激，實(shí)際上就是客觀環(huán)境刺激。３．內(nèi)在動機(jī)n 動機(jī)是由需要推動、達(dá)到一定目標(biāo)的行為動力。n 兩者之間的關(guān)系具體體現(xiàn)在： n 由動機(jī)引發(fā)的行為有兩種： 四、激勵與個體行為n 激勵概述n 激勵理論分類n 有代表性的激勵理論1．激勵概述（ 1）激勵的含義 激勵，從字面上理解，是激發(fā)、鼓勵的意思；作為心理學(xué)術(shù)語，指的是激發(fā)人的動機(jī)的過程；從組織行為學(xué)的角度講， 激勵指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動過程 。但當(dāng)其受到激勵的情況下，其能力可以發(fā)揮到8090%。n 行為改造型激勵理論（ Behavior Modification Theory）：專門研究激勵目的的理論。 人的需求有主導(dǎo)性，人的行為由主導(dǎo)需求引起； 提出人的需求有一個從低級到高級的發(fā)展過程，這符合基本規(guī)律； n 保健因素的滿足，只能消除員工的不滿，不能使其滿意，也調(diào)動不了員工的積極性；激勵因素的滿足則可提高人的積極性，是人們行為動力的真正來源。n 即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵的時候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵的精神含量。 生存需求：對基本的物質(zhì)條件的需求； 低層次需求滿足得越好，對高層次需求就越強(qiáng)烈； n 凡能影響行為的刺激物即為 “ 強(qiáng)化物 ” 。 （ 4）斯金納（ Skinner）的強(qiáng)化理論（續(xù)）n 企業(yè)要想有效地激勵員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時間，同時還要強(qiáng)調(diào)員工的社會學(xué)習(xí)，即通過觀察他人的行為并識別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。 ④ 若把失 敗歸 于 穩(wěn) 定因素會降低以后的工作 積 極性，而若將其 歸 于不 穩(wěn)定因素 則 可能提高以后的 積 極性。 這個公式表明：激發(fā)力量與目標(biāo)價(jià)值和期望概率有著密切的關(guān)系 （ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論也叫社會比較理論，于 1956年提出，主要在社會比較中探討個人所做貢獻(xiàn)與所得報(bào)酬之間的平衡問題，側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的公平性、合理性對員工積極性的影響。（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論（續(xù)）n 要求公平是任何社會的普遍現(xiàn)象，組織應(yīng)公平獎勵員工。n 目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來表示。 獎酬的 能力和 對獎酬的 目標(biāo)價(jià)值 素質(zhì) 公平感 內(nèi)酬 努力 績效 滿足感 外酬 期望概率 環(huán)境限制 波特 勞勒激勵過程模式圖第二篇 群體行為n 群體概述n 群體行為概述n 群體動力理論n 群體內(nèi)聚力n 群體人際關(guān)系一、群體概述n 群體的內(nèi)涵與特征n 合群傾向n 群體類型n 群體結(jié)構(gòu)n 群體功能1．群體的內(nèi)涵及其特征（ 1）群體的內(nèi)涵 所謂群體是指介于組織與個體之間的人群的集合體。 群體可滿足人的生物性需要 松散群體 一般群體n 按群體成員流動的情況分： 群體活動 對社會的 2 1 促進(jìn)作用 5 群體成員間的 緊密程度 4 3 群體活動 對社會的 阻礙作用5．群體結(jié)構(gòu)n 群體結(jié)構(gòu)就是群體成員的組成成分，即在一個群體中各成員所具有個體特征，如年齡、性別、個性、職位、專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)等的分布和組成情況。6．群體的功能n 完成組織所賦予的任務(wù)：一個組織要達(dá)成目標(biāo)，必須通過分工協(xié)作，把任務(wù)逐層分配給較小的群體去推進(jìn)。n 群體規(guī)模不能太大，也不能太小，必須適度。n 承擔(dān)復(fù)雜任務(wù)與承擔(dān)簡單任務(wù)的群體，其行為也會不同。n 群體結(jié)構(gòu)又可分為同質(zhì)性結(jié)構(gòu)和異質(zhì)性結(jié)構(gòu)。 個體希望從群體中得到尊重、贊許以及某種程度的自我實(shí)現(xiàn)； 個體特征，如自信心的強(qiáng)弱；智力和能力水平的高低；對人際關(guān)系重視的程度；責(zé)任感的強(qiáng)弱等。 從眾 （表面） 不從眾 從 眾 真從 假不從眾 作為管理者， 應(yīng)弄清下屬 （內(nèi)部） 屬何種從眾 。n 研究群體動力，就是要研究影響群體活動的動向和效率的各種因素、這些因素之間的相互作用以及群體成員之間關(guān)系的變化和協(xié)調(diào)過程。 群體行為的合力功能； 在非原則問題上，群體壓力對人的行為影響較大；而在原則問題上，則影響較小。 沒有分裂成相互敵對的小團(tuán)體 溝通使用的工具不僅有語言、文字、符號等，還包括姿態(tài)和行為。 n 口頭溝通：包括開會、會談、對話、電話、小組討論等。n 全方位溝通：每個人都可自由地與其他人進(jìn)行溝通。 使用適宜的語言； 四、群體內(nèi)聚力1．群體內(nèi)聚力的內(nèi)涵 群體內(nèi)聚力，也叫群體凝聚力，是指群體對其成員的吸引力。n 但不能絕對地認(rèn)為，內(nèi)聚力高，工作績效就一定高。n 對工作績效有重要影響的實(shí)際上是群體的規(guī)范水平。 5．群體內(nèi)聚力的測量（續(xù)） 你對你的同事在大部分時間內(nèi)的感覺如何？有以下 9對形容詞來形容。其公式為： 群體內(nèi)聚力 = 群體成員間相互選擇的數(shù)目 /群體中可能相互選擇的數(shù)目n 問卷法。 積 低 內(nèi)聚力 高n 實(shí)驗(yàn)的自變量有兩個：即 極 低內(nèi)聚力 高內(nèi)聚力 內(nèi)聚力和誘導(dǎo)（如圖所示） 誘導(dǎo) 積極誘導(dǎo) 積極誘導(dǎo)n 實(shí)驗(yàn)的因變量是工作績效。 群體成員對群體的向心力，它來自成員的內(nèi)心； 克服不良的溝通習(xí)慣； n 要實(shí)現(xiàn)信息溝通的有效性，實(shí)際上就是克服溝通的障礙。（ 3）溝通的種類與溝通網(wǎng)絡(luò)溝通的種類：n 按溝通渠道分：正式溝通、非正式溝通；n 按溝通方向分：平行溝通、垂直溝通、交叉溝通；n 按溝通方式分：單向溝通與、雙向溝通；n 按溝通環(huán)節(jié)分：直接溝通、間接溝通。 共享信息。 其實(shí)，高士氣只是提高工作效率的必要條件，而不是充分條件。 影響群體行為的方向 群體壓力對人的行為有重要影響。 n 規(guī)范之所以能產(chǎn)生群體動力，是因?yàn)樗哂腥缦鹿δ埽? n 對競爭的組織與管理：強(qiáng)化競爭意識，樹立競爭觀念；建立良好的競爭道德觀念，即 “ 競合 ” ；正確引導(dǎo)競爭： “ 明茨（Mintz）實(shí)驗(yàn) ” 。 其它情境因素，如信息掌握的是否充分；問題的難易程度、個體對群體的以來程度等。n 在現(xiàn)實(shí)生活中，社會抑制作用的例子也很多。n 群體所處的外部環(huán)境不同，群體行為也就不同。n 如果規(guī)范合理，符合組織目標(biāo)，則有利于對提高群體績效，否則，則不利于提高群體績效。n 不同的領(lǐng)導(dǎo)者會導(dǎo)致不同的群體行為。n 滿足成員的需要：群體成員有許多需要，如生理需要、安全需要、歸屬與社會需要、自尊與被人尊重的需要、責(zé)任感與成就感的需要以及其它需要等。n 企業(yè)究竟采用同質(zhì)結(jié)構(gòu)，還是異質(zhì)結(jié)構(gòu)，取決于工作性質(zhì)和管理能力。 規(guī)律型群體 小群體n 按群體形成的方式分： 群體能解決困難問題 行為上的聯(lián)系性 A.（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論（續(xù)）n 經(jīng)過比較，如果發(fā)現(xiàn)，分子與分母相等，則認(rèn)為公平，其積極性就會高；否則，則認(rèn)為不公平。n 適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。n 該理論的主要內(nèi)容如下： 內(nèi)因 外因 穩(wěn)定因素 能力 任務(wù)難度 不穩(wěn)定因素 努力 機(jī) 遇 （ 5）歸因理論（續(xù)）n 韋納認(rèn)為 ，人 們 把成功或失 敗歸 因于何種因素， 對 其以后的工作 積 極性有很大的影響 。 懲罰 （ 4）斯金納（ Skinner）的強(qiáng)化理論n 該理論也叫 “ 行為修正 ” 理論。n 理論特點(diǎn)： 它系統(tǒng)闡述了需求類型的新模式，發(fā)展了馬斯洛和赫茲伯格的理論。（ 2）赫茲伯格 (Herzberg)的雙因素理論（續(xù)）n 管理者在實(shí)施激勵時，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵因素。 理論帶有機(jī)械主義色彩。生理需求安全需求社會需求尊重需求求知需求求美需求n 理論內(nèi)容如下： 研究表明：工作績效的高低，取決于能力和激勵水平兩個因素，即工作績效 =F（能力，激勵水平）。 內(nèi)外刺激 需 要 動 機(jī) 行 為 目 標(biāo)模型 1 需 要 行 為 目 標(biāo)模型 2 未滿足需要 心理緊張 動機(jī) 目標(biāo)導(dǎo)向 目標(biāo)行為模型 3 產(chǎn)生新需要 需要滿足（ 2）激勵模式（ 3）激勵的作用n 激勵可為人的行為提供動力。 不合理的動機(jī)可能被合法的行為所掩蓋。因?yàn)樾枰D(zhuǎn)化成動機(jī)需要兩個條件：即內(nèi)在愿望和外部條件。n 社會環(huán)境的刺激也可產(chǎn)生需要。三、個體行為規(guī)律n 人的行為是多種多樣 ,可以說非常復(fù)雜 。 社會價(jià)值觀：以群體和他人為中心； 價(jià)值觀的形成受多種因素的影響，如社會文化、家庭、社會生產(chǎn)力發(fā)展水平、人所處的經(jīng)濟(jì)地位、所受的教育以及報(bào)刊電視等大眾傳媒等。（ 5）能力差異的應(yīng)用n 堅(jiān)持能力閾限原則。（ 4）能力差異n 能力發(fā)展水平差異：人的能力發(fā)展程度存在明顯差異，這可從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力，即智力方面來衡量，主要用 “ 智商 ” 來考察。一方面，一般能力在特殊領(lǐng)域的獨(dú)特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分；另一方面，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也在不斷地提高。 只有直接影響人的活動效率的心理特征才是能力 注重培養(yǎng)良好的職業(yè)性格 n 按個性獨(dú)立程度分（ ,18701937）： 獨(dú)立型 :善獨(dú)立思考、有堅(jiān)定信念、喜歡強(qiáng)加于人 …… 順從型：獨(dú)立性差、易受暗示、容易盲從、屈從權(quán)勢 …… 中間型：介于上述兩者之間。（ 3）氣質(zhì)評價(jià)與應(yīng)用n 各種氣質(zhì)類型并無好壞之分，每種氣質(zhì)類型都有積極的一面，也有消極的一面；n 在現(xiàn)實(shí)社會中，只有極少數(shù)人具有上述典型的氣質(zhì)，多數(shù)人的氣質(zhì)為中間型或混合型；n 氣質(zhì)類型可影響人的智力活動類型，進(jìn)而影響人的行為方式和活動效率，因此，管理人員