【正文】 如身材、相貌、性別、生物節(jié)律、氣質(zhì)等，人的興趣愛好 30%也來自遺傳。而不可避免的 ? 就 性別 而言：在工作績效方面，男、女差別不大。 1 信息技術(shù)的發(fā)展，使地球正在變小，組織結(jié)構(gòu) 正在發(fā)生重大變化。后者傾向于組織中 ? 人與機器關(guān)系的研究。 ? ２、發(fā)達國家和發(fā)展中國家普遍重視組織行 ? 為學的應用，美、日、俄等各具特色。 ? 二、組織行為學的確立和形成階段（２０世紀２０ ? ３０年代） ? 表現(xiàn)為 １ 霍桑試驗（即１９２７ １９３２年 ? 美國學者霍桑所進行的照明試驗、福利 ? 試驗、群體試驗、談話試驗）的成功進 ? 展。 ? 如 勒溫所提出的一般行為模式： B=f(P,E) B（行為） P（內(nèi)部力場） E（外部力場） ? 就是一個典型的組織行為動態(tài)模型。 ? 試驗法和心理測試法： 運用標準的測驗量表，以及必 ? 要的試驗設(shè)備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或 ? 現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。 缺點：往往缺乏深刻性和準確性。 ? 4 組織行為 ? 組織在概念上是指群體的集合。 2 群體行為 群體是指個人的集合。 松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。 ? 組織行為學研究的重點 組織中的行為特征及其規(guī)律性。 ? 組織行為學研究的目的 提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。 后者強調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的 社會機構(gòu)（如諸多亞洲國家）。表現(xiàn)為三個特征： ? 群體是一群人的集合。 ? 對組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點。 訪談?wù){(diào)查法 ：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談， 調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為 。 ? 優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。 第二節(jié) 組織行為學的發(fā)展過程 ? 中國作為具有五千年光榮歷史的文明古國，歷來 ? 重視對人的心理和行為的分析研究，以孔子為代表的 ? 儒家思想以及孫子兵法，歷代著名的政治家商鞅、諸 ? 葛亮、唐太宗等，對人的行為的研究、治國安邦方面， ? 都有不朽的貢獻。 一、２０世紀初期（二十年代之前）起步階段 2 梅約（ E Mayo）人際關(guān)系理論的發(fā)表，為 組織行為學的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ) 。 ? ３、研究方向上更重視體制和戰(zhàn)略取向。 ? 四、 組織行為學與行為科學 ? 組織行為學是行為科學的重要組成部分，通常被 ? 認為是狹義的行為科學。 ? 簡單化，分力化組織結(jié)構(gòu) 組織的管理層次減 少，更趨扁平化，橫向、縱向分離及決策分散化。女性更傾向與服從權(quán)威，男性更傾向與進取心和對自己較高的期望值。 ? 后天因素 環(huán)境因素（如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等。 ? B 直覺 感情型 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 ? 賽車手型 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰 地位。難以承受強烈刺激。 體力天資 如反映速度，靈巧性（平衡性，協(xié)調(diào)性）能力等。 ? 知覺是在感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，人們通過知覺，有助于對事物整體與全面的認識，知覺和感覺的關(guān)系與區(qū)別是： ? 1 感覺 指人腦對客觀事物個別屬性的反映。如圖： ?（一）影響直接選擇性的客觀因素 ? 知覺對象本身的特征： 如鮮艷的顏色，醒目的標記，響亮的聲音，均容易被人清晰的知覺。 ? 2 知覺的理解性，整體性和恒常性。 ? 表現(xiàn)為視覺、聽覺、嗅覺等感知上的局限性。 ? 社會知覺是對人的知覺，它不僅僅停留在知覺的表 ? 面上，而會深化產(chǎn)生歸因問題。 ? 例如，心理學家描述某人有如下品質(zhì)： ? 聰明，靈巧，勤奮，熱情，堅定，求實 ? 若將熱情改為冷酷，即： ? 聰明，靈巧，勤奮，冷酷，堅定，求實。 ? 知覺對決策的影響 ? 由于決策者的特性（功利型、人權(quán)型、公正型） ? 意見對決策目標、需求理解不同，掌握決策資源不同，不可能做到完全理性決策。它是態(tài) ? 度形成的基礎(chǔ)。 ? 態(tài)度積極，能激發(fā)人的學習熱情，學習效果則好，反之 ? 亦然。 ? 對 工作不滿意，但考慮自身的生存和社會規(guī)范，群體 ? 約束等因素，也可能會產(chǎn)生高生產(chǎn)率。 ※ 公平報酬 分配制度和晉升制度公正明確。 ? 影響態(tài)度改變的因素 ? （ 1） 態(tài)度本身的特性，包括： ? A. 態(tài)度形成時間的長短，穩(wěn)定性和持久性。感 情的轉(zhuǎn)變在人的態(tài)度改變過程中起到 ? 關(guān)鍵作用。 ? 激勵能開發(fā)人的潛能，提高工作的績效和滿意度。當需要具有明確和特定的目 標時，才能轉(zhuǎn)化為動機。 有些學者認為：在二者之間還有一個 中間性需要 （如 獵奇、好動、探險以及感情的需要等）。其代表性理論包括： ? 1 需要層次理論 ? 1943年由美國學者馬斯洛（ Maslow） 提出 ? （ 1 ）基本要點 人有五種基本需要，如下圖所示： ? 其中 ? 生理需要 —— 是人的饑、渴、性、生育等基本生理機能 ? 安全需要 —— 泛指廣義的安全。 ? （ 1 ）理論要點 ? 影響人的行為的需要有兩種因素，即 ? 保健因素 —— 工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。管理者的責任就是要培養(yǎng)和塑造出富 有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。 ? 括對工作結(jié)果的預期 （一階結(jié)果）和對工作結(jié)果的預期回報（二階結(jié)果）。 ? 最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。 ? 后兩種理論對需要層次理論有什 ? 么補充與發(fā)展？ ? 十六、簡述雙因素理論的要點。 (3)集體群體 ── 群體法哈的高級階段。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上的相同或接近。 ： (1)參照群體 。 三、群體的壓力與從眾 由于群體規(guī)范的影響，當個體行為與群體發(fā)生矛盾時，就會感受到來自群體的“壓力”，迫使人們產(chǎn)生順從群體的行為。即體現(xiàn)在： ◆ 增加緊張情緒，干擾正常思路； ◆ 引導失誤發(fā)生，降低行為效率。 —— 矛盾加劇，造成組織的混亂，給生產(chǎn)造成極大的破壞作用。 ◆ 妥協(xié)型方式 采用中庸的解決方法，雙方都做出一定的讓步，當雙方勢均力敵，忽悠過時的情況下采用。 具有良好能力與特長，又能保持謙虛和求實精神的人，常常受到人們稱贊，在人際關(guān)系中起到重要作用。 四、人際關(guān)系的社會測量理論 人際關(guān)系測量是由美國學者莫雷諾 （ Moreno） 提出的，這種方法將人際關(guān)系這一定性問題運用社會測量的理論方法加以圖表化、定量化，在組織行為學的研究中，也是一項有意義的創(chuàng)舉。 如親屬關(guān)系、同事關(guān)系、師生關(guān)系、領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系等。 (2)對群體間的影響 ◆ 孤立主義與排外觀念，減少相互間的溝通 ◆ 對其他群體增加認知上的偏見（暈輪效應、定型作用） ◆ 競爭方式 堅持斗爭，維護己方利益，寸步不讓，一般認為自己完全正確，道義上，實力上占有絕對優(yōu)勢時，采用此種方式。 第三節(jié) 群體的內(nèi)聚力（凝聚力）和沖突 (1)群體的領(lǐng)導方式 （民主式、專制式、放任式）與行為特征 (2)成員的同質(zhì)性 （即目標、價值、信仰、興趣、愛好等方面的一致性） (3)信息的交流方式和渠道，獎勵方式 (4)外部的威脅程度 (5)規(guī)模與地位，加入群體的難度 (6)空間與時間上的接近程度 心理學家沙赫特（ schachter）研究證明，僅僅靠群體的內(nèi)聚力，不一定提高生產(chǎn)效率，只有加上積極的誘導，才能有助于生產(chǎn)效率的提高。 (1)壓力下的屈從與順從。設(shè)立參照群體在現(xiàn)實生活中對精神文明的發(fā)展有一定的作用。指群體成員在年齡、知識、能力、專業(yè)與個性上存在著較大的差異。 ： 大、中、小群體 。管理者應 ? 如何處理職工的不公平感的問題？ ? 十九、簡述強化人的行為的四種基本類 ? 型。 ? （ 3）管理工作中，如何克服職工的不公平感 ? 完善工資與報酬制度及相關(guān)調(diào)控手段； ? 必要的思想教育與思想工作； ? 報酬的發(fā)放應尋求靈活和有效的方法 ?三、關(guān)于激勵理論的綜合模型 ? 美國管理學家波特（ Porter）和勞勒（ Louler） ? 在綜合內(nèi)容型和過程型激勵理論的基礎(chǔ)上，提出 ? 了一個綜合模式。 ? 依據(jù)上述三因素，可以得出： ? （ 1 ） 期望理論的基本公式 ? E（激發(fā)力量） = Σ 效價 X 期望值 ? （ 2） 期望理論個現(xiàn)實意義 該理論啟發(fā)人們在管 ? 理工作中，應正確處理的三種關(guān)系： ? 努力和績效的關(guān)系： 取決于對目標的期望 ? 概率，不宜過高或過低 ? 績效和獎勵的關(guān)系： 績效的取得必須給予 ? 獎勵，獎勵的形式應當是多種多樣的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：滿足需要應因人而異，應采取自助餐式的獎勵 ? 2 強化理論 ? 由美國心理學家斯金納（ Skinner）提出，主要是研究行為結(jié)果對動機的反作用。組 織應當為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。 ? 即 不滿意 沒有不滿意 ? 激勵因素 —— 指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這 ? 些因素的滿足會使職工非常滿意。這種理論在西方具有一定的代表性。 外在性需要包括 （ A） 物質(zhì)性 如工資、福利、住房等； （ B） 社會感情性 如信任、支持、表 揚、尊重等。 行為可分為 目標行為 直接從事實現(xiàn)某種目標的 行為。 需要是指人對某種目標的渴求和欲望，它是人的心理 上的主觀感受，有 三 個特點： ? 指向性 指需要有明確的目標與誘激物。 ? 角色易位 ? 運用替換法，正反兩個方面考慮和分析問題，有助 ? 于克服偏見和態(tài)度的極端性。因此， ? 當個體認知因素和感情因素不一致時，就能提供一個 ? 改變態(tài)度的良機。 ※ 支持性的工作環(huán)境 包括物理環(huán)境（如工作場 ※ 所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會環(huán)境。包括內(nèi)容 ? 和強度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒 ? 適、友誼等）。但美國學者蘭 ? 波特等人大量試驗證明：態(tài)度的確是個體忍耐力的決定 ? 性因素之一。（如喜歡、 ? 討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形 ? 成的核心。 ? 知覺對人員績效期望的影響 ?