【正文】 應(yīng)根據(jù)員工的不同氣質(zhì)安排其工作。 體型說 ………… ? 希波克拉底與蓋侖的體液支配說 希波克拉底和蓋侖認(rèn)為，人體內(nèi)有四種液體，即血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁，四液含量決定了人的氣質(zhì)，這四種體液含量多的人依次形成了多血質(zhì)、 粘液質(zhì)、膽汁質(zhì)和抑郁質(zhì)。 心理活動過程的強度指情緒與情感的強弱程度、意志力的強弱程度等； n 人應(yīng)該注意對自身意志的培養(yǎng)和磨練。n 情感對人的行為有重要影響（如身心健康、工作績效等）。 用想象改造主客觀世界。它是人腦的機能。n 記憶的過程主要包括識記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)四個環(huán)節(jié)。 n 我們可以利用知覺的多種心理效應(yīng)，提高管理水平。感覺是人們獲得關(guān)于現(xiàn)實世界一切知識的最初源泉，是整個認(rèn)知過程的基礎(chǔ)。憶憶思思 n 由此產(chǎn)生四大行為，即個體行為、群體行為、領(lǐng)導(dǎo)行為和組織行為，它們是相互依存、相互制約的整體。3. 霍桑實驗的四個發(fā)現(xiàn)n 傳統(tǒng)管理理論把人假設(shè)為 “ 經(jīng)濟人 ” ，認(rèn)為金錢是刺激積極性的唯一動力是錯誤的。特點是從多個角度對管理問題展開研究，眾說紛紜；形成眾多學(xué)派；n 新管理理論叢林階段（ 20世紀(jì) 80年代以后）。 研究人的行為規(guī)律； 因此，必須研究在新形勢下，職工教育管理的新方法。這種怨恨心理一旦產(chǎn)生，輕則對對方猜疑、不滿，進而疏遠，甚至不予理睬；嚴(yán)重者失去理智而給對方以誹謗，使其受挫、失敗而感到大快人心，從而使過去的友誼變成仇恨。討論 15分鐘后，由組長代表本小組發(fā)言，匯報本組討論結(jié)果。 （二）心理逆反 心理逆反是指在特定條件下，人們形成的與常態(tài)性質(zhì)完全相反的心理現(xiàn)象。 物質(zhì)刺激的方法并非調(diào)動人的積極性的唯一動力； 物質(zhì)誘因與人的積極性并非直接因果關(guān)系。翻譯過來應(yīng)該是 “組織行為 ”，為體現(xiàn)它是一門學(xué)科，故在組織行為后面加上了一個 “學(xué) ” 字，因而形成了 “組織行為學(xué) ”。其中， B—Behavior ； P—Person ； E—Environment 。特點是憑經(jīng)驗管理；n 古典管理階段（ 20世紀(jì)初 —20 世紀(jì) 30年代前后）。 照明實驗（ 1924年 11月 —1927 年 4月）；　　 n 傳統(tǒng)管理理論只重視領(lǐng)導(dǎo)方法問題，霍桑實驗提出，新型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力在于使正式組織滿足員工經(jīng)濟需求的功能與非正式組織中滿足員工社會心理需求的功能之間保持平衡，并通過提高員工社會心理需求的滿足來達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。n 認(rèn)知活動是人的最基本的心理活動過程。（ 2）知覺n 知覺是感覺的高一級形式。n 注意的種類有三種： n 注意的特征主要有：注意的廣闊性、注意的穩(wěn)定性、注意的分配性和注意的轉(zhuǎn)移。n 正是基于上述特征，才使思維超越感覺、知覺、記憶等提供的材料、信息，認(rèn)識那些沒有直接作用于人的種種事物，并預(yù)見事物的發(fā)展進程和結(jié)果。 用想象確定未來目標(biāo)； n 同認(rèn)知活動一樣，情緒與情感也是對客觀現(xiàn)實的一種反映，但兩者所反映的側(cè)重點是不同的。n 意志活動是由一系列隨意活動實現(xiàn)的。n 確切地講，所謂氣質(zhì)，就是指人的高級神經(jīng)活動類型在行為方式上所表現(xiàn)出的典型的心理活動的動力特征，具體表現(xiàn)為其心理活動過程的速度、強度、穩(wěn)定性和指向性。 巴莆洛夫（ Pavlov,18701936） 的神經(jīng)支配說； 這種理論缺乏科學(xué)依據(jù)，但它是從實際生活中概括出來的，具有樸素的唯物主義思想，為人們所普遍接受。 情緒型：情緒體驗深刻，處理問題喜歡感情用事。n 社會環(huán)境因素主要包括地理位置、家庭、學(xué)校、工作崗位中的職業(yè)活動、社會文化與社會風(fēng)氣等。4．能力與行為（ 1）能力的內(nèi)涵 能力俗稱 “ 本領(lǐng) ” 、 “ 才干 ” ，是指人們順利地完成某項活動在主觀上必須具備的心理特征的綜合。如數(shù)學(xué)能力、管理能力、音樂能力、教學(xué)能力等。n 社會實踐對能力的形成具有決定性意義。 能力的思維差異：抽象思維、形象思維和邏輯思維n 在心理學(xué)上，能力的類型差異可以通過對特殊能力的各種測驗來進行定量分析。人們對各個事物的看法和評價在心目中的主次、輕重和排列次序，就成為價值觀體系。 理性價值觀：以知識和真理為中心； 因此，組織在設(shè)立目標(biāo)時，應(yīng)盡可能地兼顧各種人員與群體的價值觀。n 客觀環(huán)境刺激是決定人的行為的外部條件，但作用不可忽視。或者說，動機是引起個人行為、維持該行為，并將該行為引導(dǎo)到一定目標(biāo)的心理活動過程。 同一動機可以引起多種不同的行為； 目標(biāo)導(dǎo)向行為：指為實現(xiàn)目標(biāo)所表現(xiàn)出來的行為，即尋求、到達目標(biāo)的過程； 激勵模式，也叫激勵過程。n 激勵可激發(fā)人的工作熱情和工作興趣。n 過程型激勵理論（ Progress）：專門研究動機的形成與行為目標(biāo)的選擇的，即激勵過程的。 人在不同的發(fā)展階段，其需求強度是不同的； 提出人的需求具有多層次性和主導(dǎo)性特征，這對管理有啟發(fā)意義。n 傳統(tǒng)的滿意 — 不滿意的觀點是不對的。n 管理者要想持久與高效地激勵員工，必須改進工作任務(wù)進行工作再設(shè)計，使工作豐富化和擴大化。 關(guān)系需求：對人與人之間關(guān)系與聯(lián)系的需求。 高層次需求滿足得越少，對低層次需求渴望越多。n 根據(jù)強化的性質(zhì)，可以將其分成 4種類型。（ 5）歸因理論n 這是美國心理學(xué)家韋納（ Weiner）提出來的，側(cè)重于研究個體用以解釋其行為的認(rèn)知過程。n 管理者 應(yīng)設(shè) 法幫助下屬 進 行正確的 歸 因，以激 發(fā) 其工作 動 機， 調(diào)動 其工作 積 極性。 在進行激勵時，應(yīng)處理好三個關(guān)系，即努力與績效的關(guān)系、績效與獎勵的關(guān)系以及激勵與滿足個人需求的關(guān)系（見下圖）。（ 8）亞當(dāng)斯（ Adams）的公平理論（續(xù)）n 人的工作動機不僅受絕對值的影響，也會受相對值的影響，即每個人都會把個人的報酬與貢獻的比率同他人類似的比率進行比較，比較的結(jié)果將影響其積極性的高低。n 人的工作動機不僅受絕對報酬的影響，也會受相對報酬的影響，應(yīng)實行 “ 按勞分配” 原則，打破平均主義。 員工對目標(biāo) 目標(biāo)難度 的接受度 組織的支持 內(nèi)在獎勵 向著目標(biāo) 績 滿意 的努力 效 度 目標(biāo)的 員工對目標(biāo) 個人能力 外在獎勵 具體性 的承諾 與特點 （ 10）波特 — 勞勒的激勵過程模式n 這是波特和勞勒（ L.具體地講，就是在組織機構(gòu)中，為實現(xiàn)特定目標(biāo)而由兩個或兩個以上的個人組成的相互影響、相互依存的人群結(jié)構(gòu)。 群體可可減輕外界壓力 聯(lián)合群體 開放群體 n 群體結(jié)構(gòu)又可分為同質(zhì)結(jié)構(gòu)和異質(zhì)結(jié)構(gòu)。n 整合個體力量：群體不是個體的簡單加總，而是將個體力量匯合成新的力量。n 美國心理學(xué)家詹姆斯曾對 9129個群體進行研究后認(rèn)為，在通常情況下，小群體的人數(shù)應(yīng)為 27人；團隊理論的代表人物卡曾巴赫和史密斯提出有效的團隊規(guī)模應(yīng)為 225人的觀點，不過，他們認(rèn)為，最好在 10人以下。（ 4）群體規(guī)范n 群體規(guī)范是群體成員共同接受的行為標(biāo)準(zhǔn)或準(zhǔn)則。n 群體結(jié)構(gòu)對群體成員的行為有很大的影響。 個體在群體中可以得到其他成員在工作上或心理情緒上的幫助； 不 假從眾 反從眾 從 （真不從眾） 眾（ 4）競爭效應(yīng)n 競爭是指群體中個體與個體之間或群體與群體之間為了達到一定的目標(biāo)，力求超過別人，取得優(yōu)勢地位的行為。n 能構(gòu)成群體動力的因素主要有：群體規(guī)范與群體壓力、群體意識與士氣、群體溝通等。 群體行為的矯正功能。４．群體意識n 群體意識就是群體成員對群體的看法，是在群體內(nèi)占主導(dǎo)地位的、對群體本身所從事工作的看法。 既有適應(yīng)外界變化的能力，又有解決內(nèi)部沖突的能力 A 表示高士氣、低生產(chǎn)率。 溝通的主要目的有以下幾點： 優(yōu)點在于靈活、親切；可雙向溝通；有助于理解等；缺點是不能大范圍進行；很難保留等。n 其他：如 Y式等。 提高溝通雙方的信任度； 具體包括三層含義： n 研究表明：群體內(nèi)聚力越高，其成員就越會遵守群體的規(guī)范。n 對群體的教育引導(dǎo) 工作 十分關(guān)鍵，管理者 績效 高內(nèi)聚力 積極誘導(dǎo) 應(yīng)在提高內(nèi)聚力的 低內(nèi)聚力 積極誘導(dǎo) 同時，加強對群體 對照組 的積極誘導(dǎo)，克服 消極因素，才能取 低內(nèi)聚力 消極誘導(dǎo) 得高的工作績效。請就以下空格中選取一個最適當(dāng)?shù)目崭褡鱾€記號，以說明你對同事的感覺。這種測量方法需借用 群體成員相互選擇問卷 。n 沙赫特實驗證明了這一點。這是構(gòu)成內(nèi)聚力的基礎(chǔ)； 提高溝通的感受性； （ 5）如何實現(xiàn)有效溝通n 有效的溝通應(yīng)當(dāng)做到準(zhǔn)確、實時和高效率。n 實際上，在溝通時，語言與非語言通常交織在一起，應(yīng)注意兩者的一致性。 表達情感 B 是理想狀態(tài)。 成員明確知道群體的目標(biāo)，并對領(lǐng)導(dǎo)持肯定態(tài)度５．群體士氣（續(xù)）n 一般認(rèn)為，群體士氣與工作績效成正相關(guān)關(guān)系。n 群體意識對群體行為的影響表現(xiàn)在： ３．群體壓力n 群體壓力是由于群體規(guī)范的形成而對其成員在心理上產(chǎn)生的壓力。n 群體規(guī)范可分為兩種：即正式的、明文規(guī)定的群體規(guī)范和非正式的、約定俗成的、不成文的群體規(guī)范。n 競爭的作用主要體現(xiàn)在：有利于激發(fā)經(jīng)濟實體的活力；可改善群體人際關(guān)系，增強群體內(nèi)聚力；有利于人才的成長與培養(yǎng)；有利于變革傳統(tǒng)的舊觀念；有利于建立公平的生存環(huán)境。 （ 2）社會抑制作用n 社會抑制作用是指在群體活動中，個體的活動效率因為群體中其他成員的影響而受到減弱的現(xiàn)象。n 外部環(huán)境即包括技術(shù)的、物質(zhì)的；也包括政治的、經(jīng)濟的、法律的、社會文化的等等。n 不同的群體規(guī)范會影響群體中人的行為。（ 2）群體的領(lǐng)導(dǎo)者n 幾乎所有的學(xué)者都認(rèn)為，群體的領(lǐng)導(dǎo)者對群體行為有著很大的影響。如果群體能以共同的目標(biāo)和利益做誘導(dǎo)，就能較好地解決矛盾，協(xié)調(diào)群體內(nèi)部人際關(guān)系，更好地完成組織賦予的任務(wù)。n 異質(zhì)結(jié)構(gòu)是指群體成員在上述各方面都存在顯著不同。 冷漠型群體 大群體 群體能滿足人的社會需求 心理上的認(rèn)知性 Porter（ 9）目標(biāo)設(shè)置理論n 這是由美國心理學(xué)家洛克（ E. n 橫向比較： （個人所得報酬 /個人所做貢獻） （他人所得報酬 /他人所做貢獻）n 縱向比較： （個人現(xiàn)在所得報酬 /個人現(xiàn)在貢獻） （個人過去所得報酬 /個人過去貢獻） 其中，報酬包括各種物質(zhì)和精神獎勵，如工資、名譽等； 貢獻包括體力和腦力的消耗，如技術(shù)水平、智慧、 經(jīng)驗、學(xué)歷等。n 適當(dāng)控制期望概率和實際概率，實際概率應(yīng)高于平均的個人期望概率。n 這是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎勵之間的因果關(guān)系來說明激勵過程，并以選擇合適的行為達到最終的獎勵目標(biāo)的理論。n 由此，韋納提出了一種得失成敗的歸因模型。 積極強化 該理論既提出了需求層次的 “ 滿足 上升 ” 的趨勢， 也提出了 “ 挫折 倒退 ” 的趨勢。 成長需求：指要求得到提高與發(fā)展的內(nèi)在欲望。（ 3） ERG理論：一個整合后的模式n 該理論是由阿爾德弗于 20世紀(jì) 70年代提出。 傳統(tǒng)的觀點： 滿意