【正文】 核 – 經(jīng)營業(yè)績審核流程及各部門角色 – 經(jīng)營業(yè)績審核會的實施流程 – 經(jīng)營業(yè)績審核會前材料準備要求 – 人員綜合考評示意圖 – 產(chǎn)生行動 – 制定計劃，采取行動流程及各部門角色 – 行動與改進計劃設定的方法 3. 激勵獎懲流程 /遠期改進步驟和目標 “失敗者”的淘汰流程 4. 附錄 – 組織和崗位設計總體考慮因素 – 崗位設計原則 – 崗位說明書介紹 – 崗位分類發(fā)展趨勢 – 明確崗位要求的不同方法 – 崗位設計流程 – 崗位說明書模板 – 崗位說明書舉例 計劃財務部 – 崗位說明書說明 – 聘用流程的現(xiàn)狀和建議的近 /遠期改進步驟和目標 – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部門角色 – 關鍵崗位任命最佳流程 – 中國電信人員招聘選擇 – 關鍵崗位和普通員工的招聘計劃比較 – 關鍵崗位內聘流程（兩個方案） – 關鍵崗位內聘流程總結 – 關鍵崗位公開招聘流程 – 關鍵人員招聘流程及各部門的角色 – 面試過程及附錄表格 – 人員發(fā)展策略 – 人員發(fā)展杠桿介紹 – 人員發(fā)展計劃 業(yè)績考核體系流程綜述 制定關鍵業(yè)績指標 1. 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 2. 設定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 4. 制定計劃 采取行動 總經(jīng)理 人力資源部 發(fā)展規(guī)劃部 計劃財務部 業(yè)務部門領導 根據(jù)業(yè)績考核結果，提出薪酬方案 制定業(yè)績合同 分解 /分析集團和公司戰(zhàn)略目標，提供相關數(shù)據(jù) 簽訂業(yè)績合同 召開經(jīng)營業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，并提出改善舉措 ?向公司匯報經(jīng)營狀況，以支持公司戰(zhàn)略的調整 ?修改公司 /部門的經(jīng)營計劃和財務計劃 ?公布業(yè)績審核結果 ?修訂業(yè)績合同 簽訂經(jīng)修訂的業(yè)績合同 業(yè)務單元負責人 簽訂業(yè)績合同 關鍵崗位業(yè)績指標審核 簽訂業(yè)績合同 審批 10月中旬－ 1月底 9月中旬 每月 /季度 /年 每月 /季度 /年 業(yè)績考核流程的第一步是制定或修改關鍵業(yè)績指標 ? 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關鍵崗位人員的業(yè)績合同 ? 進行業(yè)績審核之前的準備 ? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 ? 根據(jù)評估的結果，公司領導提出策略方向上的調整 ? 各層面的領導人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 ? 為下一期的業(yè)績指標完成做準備 ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ? 研究制定關鍵崗位的關鍵業(yè)績指標 ? 聽取反饋意見，進行必要修改 ? 形成一套關鍵業(yè)績指標系統(tǒng) 設定目標簽訂業(yè)績合同 進行經(jīng)營業(yè)績審核 產(chǎn)生個人業(yè)績動計劃 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 關鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅動因素 關鍵業(yè)績指標是 ... 關鍵業(yè)績指標能 ... ? 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ? 能有效反應關鍵業(yè)績驅動因素的變化的衡量參數(shù) ? 分定量指標和定性指標兩大部分。職能部門一般情況下財務指標比重偏小 第三步：將關鍵業(yè)績指標層層分解到公司各個層面，以業(yè)績管理代替 “ 人管人 ” 的情況 第一層關鍵業(yè)績指標 原則 ? 公司每一層面均有一套自己的關鍵業(yè)績指標被考核 ? 將下層的關鍵業(yè)績指標匯總即為上一層領導層的關鍵業(yè)績指標，所以上一層領導可以完全通過對下一層關鍵業(yè)績指標的管控來實現(xiàn)管理 ? 通過透明的關鍵業(yè)績指標管控，容易發(fā)現(xiàn)問題根源所在 大客戶部 ? 公司貢獻（準利潤） ? 公司收入增長 公司 營銷服務中心 網(wǎng)絡中心 其它部門１ 其它部門２ ? 大客戶部貢獻 ? 大客戶收入增長 ? 公司的貢獻（準利潤） ? 公司的投資資本回報率 第二層關鍵業(yè)績指標 第三層關鍵業(yè)績指標 示例 中小企業(yè)部 …… 職能部門的關鍵業(yè)績指標的設計以主要工作的完成情況為基礎 ?關鍵業(yè)績指標的設計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作時間、質量和成本三方面的影響因素： – 時間：職能部門完成主要工作是否及時？ – 質量：職能部門各主要工作的質量如何？ – 成本：職能部門完成主要工作時的費用支出是否合理？ ?由于工作性質職能部門的關鍵業(yè)績指標有較多定性指標，但也結合一些定量指標的考量，尤其是部門預算 /費用的控制 ?對職能部門的考核輸入有部分來自于各業(yè)務部門及其他職能部門，以保證其服務能夠最大限度地滿足其他部門的需求，保證公司整體運作的最佳效應 綜合管理部門的關鍵業(yè)績指標設臵過程主要根據(jù)其工作內容加以分解設立 考核內容 人力資源部舉例，供討論 人力資源管理 提供一流的人力資源管理 確保成本的有效運作 主要職責 人員招聘/安排 培訓 考核 干部與人才管理 薪酬 成本控制 具體工作 可能的關鍵業(yè)績指標 與各部門合作制定人事配臵和招聘計劃 ? 招聘速度（完成招聘的時間） ? 用人單位滿意度 ? 新近人員第一年業(yè)績表現(xiàn) ? 新近人員流失率 提供合適的人選并協(xié)助招聘 有效的安排人員 設計公司人才培訓戰(zhàn)略和實施計劃 ? 人均培訓時間 ? 培訓計劃完成情況 ? 受訓人員 /主管培訓意見反饋 組織公司培訓 評估和修改培訓方案 指導和督促基層培訓工作的落實 明確各崗位的職責內容和技能要求 ? 考核工作完成情況 設計公司員工考核體系和考核指標 制定公司考核流程 主持考核過程，提供考核信息 負責員工的晉升、聘用工作 負責勞動技能鑒定及職稱評定 各項費用的合理有效使用 ? 各項預算完成情況 根據(jù)國家相關法規(guī)和公司要求等制定薪資方案 ? 薪資實際發(fā)放和預算比例 負責薪酬的發(fā)放 制定主要管理崗位和專業(yè)技術人員的職業(yè)生涯計劃 ? 優(yōu)秀人員（優(yōu)等業(yè)績）保留率 制定后備人才選拔、培訓和管理機制并負責實施 制定并實施管理和專業(yè)技術人員培訓管理方案 參與管理人員和專業(yè)技術人員的考核 關鍵業(yè)績指標樣本 * 姓名 部 門 職 位 任 職 時 間 指標種類 關鍵業(yè)績指標 權重 目標 得分 實際業(yè)績 財務指標 經(jīng)營指標 管理指標 營銷部舉例 市場營銷銷售中心 ? 公司經(jīng)營貢獻 ?收入增長率 15% 15% 10% 10% ? 市場占有率 ? 用戶人均收入 (ARPU) ?用戶保留率 ?新產(chǎn)品銷售比例 ?客戶滿意度 10% 10% 10% 5% 5% ? 營銷人才培養(yǎng) ?部門費用控制 5% 5% 單位 億元 % % 元 % % 萬元 評分 % 總經(jīng)理 To be updated * 關鍵業(yè)績指標的定義見組織架構文件 ? 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關鍵崗位人員的業(yè)績合同 ? 進行業(yè)績審核之前的準備 ?召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 ? 根據(jù)評估的結果，公司高層領導提出戰(zhàn)略方向上的調整 ? 各層面的領導人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 ?為下一期的業(yè)績指標完成做準備 ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ?研究制定關鍵崗位的關鍵業(yè)績指標 ?聽取反饋意見，進行必要修改 ?形成一套關鍵業(yè)績指標系統(tǒng) 設定目標簽訂業(yè)績合同 進行經(jīng)營業(yè)績審核 產(chǎn)生行動計劃 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 業(yè)績考核流程的第二步是確定業(yè)績指標的目標并簽定業(yè)績合同 業(yè)績合同是公司對各級實施管控的有力工具 業(yè)績合同的定義 ? 業(yè)務部門同董事會 /總經(jīng)理之間的一個內部合同 – 確定業(yè)務部門的關鍵業(yè)績指標以及主要成果范圍 – 根據(jù)公司整體規(guī)劃與其個人 /部門過去的業(yè)績情況確定每個關鍵業(yè)績指標的目標 – 通過合同形式，責成業(yè)務部門對確定的指標目標全權負責 業(yè)績合同的價值 ? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè)文化 ? 高層管理集中精力解決戰(zhàn)略議題和業(yè)績管理，而不是制定經(jīng)營決策 ? 保證在全公司制定明確的目標 ? 根據(jù)關鍵業(yè)績指標設定可行的挑戰(zhàn)性目標 設定目標簽訂業(yè)績合同流程 ?根據(jù)集團省和本地網(wǎng)公司的戰(zhàn)略經(jīng)營目標和關鍵業(yè)績指標制定具體的目標 ?將業(yè)績目標層層分解到公司各層面 ?通過坦誠地溝通討論，取得對目標的共識 ?將業(yè)績目標報告高層領導，最終審批通過 ?業(yè)績合同的制作 ?公司內層層簽定業(yè)績合同，以保證責任落實到人 主要 活動 主要成果 頻度 年度 年度 ?關鍵業(yè)績指標的具體目標 ?業(yè)績合同的簽訂 1. 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 2. 設定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 采取行動 設定目標簽訂業(yè)績合同流程中各部門的角色 ?提供集團 /公司戰(zhàn)略目標，年度經(jīng)營目標 ?協(xié)助將目標層層分解到公司各層面 負責執(zhí)行 * 協(xié)助 /提供數(shù)據(jù) 決策 1. 制定 /修改關鍵業(yè)績指標 2. 設定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 采取行動 人力資源部 發(fā)展規(guī)劃部 總經(jīng)理 計劃財務部 公司各部門 ?提供財務目標 ?協(xié)助將財務目標層層分解到公司各層面 ?配合簽訂各部級的業(yè)績合同 ?配合簽訂與上、下級的業(yè)績合同 * 若未特別說明，負責執(zhí)行該步驟中的各主要活動 營銷服務中心 ?提供客戶服務滿意度目標 ?協(xié)助將客戶服務滿意度目標層層分解到公司各層面 通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司內的層層管控 總經(jīng)理 業(yè)務副總經(jīng)理 業(yè)務單元負責人 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管控 直接通過業(yè)績合同管理 在需要時了解細節(jié) 在需要時了解細節(jié) 好處 ? 通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使本地網(wǎng)的整套業(yè)績完全透明 ? 本地網(wǎng)內每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利的界定 ? 高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊 ( ) 流程手冊目錄 1. 總則 /遠期改進步驟和目標 2. 業(yè)績考核體系流程 – 制定和修改關鍵業(yè)績指標 – 關鍵業(yè)績指標定義 – 關鍵業(yè)績指標體系制定修改及需考慮的五個因素流 程 – 選擇關鍵業(yè)績指標三步驟 – 本地網(wǎng)價值樹示例和分解 – 關鍵業(yè)績指標敏感性分析 – 主要領導崗位及對關鍵業(yè)績指標的影響 – 關鍵崗位 KPI的權重指導原則 – 關鍵業(yè)績指標分解到公司各層面 – 職能部門關鍵業(yè)績指標設計原則 – 關鍵業(yè)績指標樣本 – 確定目標并簽訂業(yè)績合 – 業(yè)績合同定義 – 設定目標業(yè)績合同簽訂流程及各部門角色 – 設定目標應考慮的因素及原則 – 業(yè)績合同模板舉例 – 進行定期的經(jīng)營業(yè)績審核 – 經(jīng)營業(yè)績審核流程及各部門角色 – 經(jīng)營業(yè)績審核會的實施流程 – 經(jīng)營業(yè)績審核會前材料準備要求 – 人員綜合考評示意圖 – 產(chǎn)生行動 – 制定計劃，采取行動流程及各部門角色 – 行動與改進計劃設定的方法 3. 激勵獎懲流程 /遠期改進步驟和目標 “失敗者”的淘汰流程 4. 附錄 – 組織和崗位設計總體考慮因素 – 崗位設計原則 – 崗位說明書介紹 – 崗位分類發(fā)展趨勢 – 明確崗位要求的不同方法 – 崗位設計流程 – 崗位說明書模板 – 崗位說明書舉例 計劃財務部 – 崗位說明書說明 – 聘用流程的現(xiàn)狀和建議的近 /遠期改進步驟和目標 – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部門角色 – 關鍵崗位任命最佳流程 – 中國電