【正文】 業(yè)績考核體系和激勵獎懲機制手冊 ( ) 流程手冊目錄 1. 總則 /遠期改進步驟和目標 2. 業(yè)績考核體系流程 – 制定和修改關(guān)鍵業(yè)績指標 – 關(guān)鍵業(yè)績指標定義 – 關(guān)鍵業(yè)績指標體系制定修改及需考慮的五個因素流 程 – 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟 – 本地網(wǎng)價值樹示例和分解 – 關(guān)鍵業(yè)績指標敏感性分析 – 主要領(lǐng)導(dǎo)崗位及對關(guān)鍵業(yè)績指標的影響 – 關(guān)鍵崗位 KPI的權(quán)重指導(dǎo)原則 – 關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各層面 – 職能部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則 – 關(guān)鍵業(yè)績指標樣本 – 確定目標并簽訂業(yè)績合 – 業(yè)績合同定義 – 設(shè)定目標業(yè)績合同簽訂流程及各部門角色 – 設(shè)定目標應(yīng)考慮的因素及原則 – 業(yè)績合同模板舉例 – 進行定期的經(jīng)營業(yè)績審核 – 經(jīng)營業(yè)績審核流程及各部門角色 – 經(jīng)營業(yè)績審核會的實施流程 – 經(jīng)營業(yè)績審核會前材料準備要求 – 人員綜合考評示意圖 – 產(chǎn)生行動 – 制定計劃，采取行動流程及各部門角色 – 行動與改進計劃設(shè)定的方法 3. 激勵獎懲流程 /遠期改進步驟和目標 “失敗者”的淘汰流程 4. 附錄 – 組織和崗位設(shè)計總體考慮因素 – 崗位設(shè)計原則 – 崗位說明書介紹 – 崗位分類發(fā)展趨勢 – 明確崗位要求的不同方法 – 崗位設(shè)計流程 – 崗位說明書模板 – 崗位說明書舉例 計劃財務(wù)部 – 崗位說明書說明 – 聘用流程的現(xiàn)狀和建議的近 /遠期改進步驟和目標 – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部門角色 – 關(guān)鍵崗位任命最佳流程 – 中國電信人員招聘選擇 – 關(guān)鍵崗位和普通員工的招聘計劃比較 – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程（兩個方案） – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程總結(jié) – 關(guān)鍵崗位公開招聘流程 – 關(guān)鍵人員招聘流程及各部門的角色 – 面試過程及附錄表格 – 人員發(fā)展策略 – 人員發(fā)展杠桿介紹 – 人員發(fā)展計劃 人力資源管理程序 目的 制定支持經(jīng)營計劃所需的機構(gòu)和人力資源需求，確保關(guān)鍵崗位有合適的人選，發(fā)掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才 原則 ? 將人力資源管理當(dāng)成公司及業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略重點之一 ? 總經(jīng)理及業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)單元負責(zé)人把培養(yǎng)后備人才當(dāng)作個人使命，并在人事考核和人才培養(yǎng)上投入相當(dāng)多的時間 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營計劃內(nèi)部有量化的人力資源要求 ? 明確的業(yè)績期望指標和以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的激勵機制 ? 考核財務(wù)業(yè)績和個人成就/素質(zhì) ? 系統(tǒng)化的“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”考核體系 ? 積極地從外部招聘以拓寬及加強公司內(nèi)部的技能 主要內(nèi)容 1. 明確實施經(jīng)營計劃所需的組織結(jié)構(gòu)及關(guān)鍵崗位 2. 招聘、填補、充實關(guān)鍵崗位合適人選 3. 制定并更新“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的檔案及培訓(xùn)計劃 4. 考核并區(qū)分“主要經(jīng)理 +優(yōu)秀后備人才”的業(yè)績潛力 5. 各級部門的管理能力考核 /評估 6. 實施相應(yīng)的獎勵、升遷或淘汰措施 業(yè)績考核 激勵獎懲 人員發(fā)展 崗位設(shè)計 人員招聘和任命 員工價值定位 討論重點 業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制概述 主要問題 具體建議 進展狀況 ? 初步建立公司價值樹，并細化到公司各層面 ? 進行關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的敏感性分析 ? 初步設(shè)定 50個關(guān)鍵崗位的業(yè)績考核目標（ KPI） ? 擴大浮動部分差距 ? 建議給試點本地網(wǎng)與效益考核掛鉤的工資總額政策 ? 參照市場定薪到崗 (中長期 ) ? 建議財務(wù)、服務(wù) /運營和員工管理三大類指標，每個崗位總數(shù)不超過 10個 ? 引入一套適合 BPR要求的指標體系，適用于準利潤中心的定位及前后端式的架構(gòu) ? 參照市場定薪到崗 ? 擴大浮動部分差距 ? 指標未能落實到具體崗位 ? 本地網(wǎng)指標總數(shù)太多（ 30多個） ? 太多營運指標與效益關(guān)系不明確 ? 沒有定薪到崗 ? 薪酬受工作總額限制，薪酬與市場脫鉤 ? 雖然工資獎金中考核部分較大，但實際浮動不大 定義： 業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制是關(guān)鍵業(yè)績指標的制定，業(yè)績目標的設(shè)定和人員業(yè)績評估流程。激勵獎懲機制包括財務(wù)，如薪酬體系，和非財務(wù)的激勵機制，如升遷機會等 業(yè)績考核體系與激勵獎懲機制的建議近期及遠景目標 * 在本項目中會為本地網(wǎng)設(shè)定前 50個關(guān)鍵崗位業(yè)績指標 建議的近期步驟 ?確定本地網(wǎng)組織架構(gòu) ?設(shè)定公司價值樹 ?根據(jù)價值樹和敏感性分析設(shè)定并分解到公司各層面關(guān)鍵業(yè)績指標 * ?設(shè)計并實施一套有效的業(yè)績評估流程 ?擴大管理層和前后端業(yè)務(wù)部門的浮動工資比例 ?在試點本地網(wǎng)推出有突破意義的與效益掛鉤的工資總額的薪酬體制 ?獎金發(fā)放與業(yè)績考核得分直接掛鉤并拉開距離，在部門和個人按正態(tài)分布 長期的目標 ?建立完善的成本核算和部門之間費用結(jié)算，公司價值樹進一步細化 ?關(guān)鍵業(yè)績指標體系和業(yè)績考核流程有 IT系統(tǒng)支持 ?設(shè)計與市場掛鉤的薪酬體系及員工職業(yè)發(fā)展體系 業(yè)績考核體系和薪酬體制設(shè)計的目標和原則 建立有效的以業(yè)績?yōu)轵?qū)動的經(jīng)營和管理 以價值為驅(qū)動 業(yè)績透明性 審核強度高 流程系統(tǒng)化 創(chuàng)造足夠激勵 ? 建立價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化 ? 通過業(yè)績管理程序，聯(lián)結(jié)股東回報與公司經(jīng)營業(yè)績 ? 與公司全體員工溝通業(yè)績目標和實際業(yè)績 ? 坦率的、公平的、跨越組織等級的業(yè)績審核和溝通 ? 一年中多次業(yè)績審核，并富有挑戰(zhàn)性 ? 系統(tǒng)的、有層次的計劃和審核流程和會議 ? 與戰(zhàn)略規(guī)劃、資本計劃、經(jīng)營 /預(yù)算計劃、人力資源管理等管理程序緊密相連 ? 客觀地評估業(yè)績 ? 對業(yè)績高低進行有效效果管理，使業(yè)績與薪酬等激勵機制緊密相連 流程手冊目錄 1. 總則 /遠期改進步驟和目標 2. 業(yè)績考核體系流程 – 制定和修改關(guān)鍵業(yè)績指標 – 關(guān)鍵業(yè)績指標定義 – 關(guān)鍵業(yè)績指標體系制定修改及需考慮的五個因素流 程 – 選擇關(guān)鍵業(yè)績指標三步驟 – 本地網(wǎng)價值樹示例和分解 – 關(guān)鍵業(yè)績指標敏感性分析 – 主要領(lǐng)導(dǎo)崗位及對關(guān)鍵業(yè)績指標的影響 – 關(guān)鍵崗位 KPI的權(quán)重指導(dǎo)原則 – 關(guān)鍵業(yè)績指標分解到公司各層面 – 職能部門關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)計原則 – 關(guān)鍵業(yè)績指標樣本 – 確定目標并簽訂業(yè)績合 – 業(yè)績合同定義 – 設(shè)定目標業(yè)績合同簽訂流程及各部門角色 – 設(shè)定目標應(yīng)考慮的因素及原則 – 業(yè)績合同模板舉例 – 進行定期的經(jīng)營業(yè)績審核 – 經(jīng)營業(yè)績審核流程及各部門角色 – 經(jīng)營業(yè)績審核會的實施流程 – 經(jīng)營業(yè)績審核會前材料準備要求 – 人員綜合考評示意圖 – 產(chǎn)生行動 – 制定計劃，采取行動流程及各部門角色 – 行動與改進計劃設(shè)定的方法 3. 激勵獎懲流程 /遠期改進步驟和目標 “失敗者”的淘汰流程 4. 附錄 – 組織和崗位設(shè)計總體考慮因素 – 崗位設(shè)計原則 – 崗位說明書介紹 – 崗位分類發(fā)展趨勢 – 明確崗位要求的不同方法 – 崗位設(shè)計流程 – 崗位說明書模板 – 崗位說明書舉例 計劃財務(wù)部 – 崗位說明書說明 – 聘用流程的現(xiàn)狀和建議的近 /遠期改進步驟和目標 – 聘任流程策略 – 人才招聘最佳流程及各部門角色 – 關(guān)鍵崗位任命最佳流程 – 中國電信人員招聘選擇 – 關(guān)鍵崗位和普通員工的招聘計劃比較 – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程（兩個方案） – 關(guān)鍵崗位內(nèi)聘流程總結(jié) – 關(guān)鍵崗位公開招聘流程 – 關(guān)鍵人員招聘流程及各部門的角色 – 面試過程及附錄表格 – 人員發(fā)展策略 – 人員發(fā)展杠桿介紹 – 人員發(fā)展計劃 業(yè)績考核體系流程綜述 制定關(guān)鍵業(yè)績指標 1. 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 2. 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 4. 制定計劃 采取行動 總經(jīng)理 人力資源部 發(fā)展規(guī)劃部 計劃財務(wù)部 業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果，提出薪酬方案 制定業(yè)績合同 分解 /分析集團和公司戰(zhàn)略目標，提供相關(guān)數(shù)據(jù) 簽訂業(yè)績合同 召開經(jīng)營業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，并提出改善舉措 ?向公司匯報經(jīng)營狀況，以支持公司戰(zhàn)略的調(diào)整 ?修改公司 /部門的經(jīng)營計劃和財務(wù)計劃 ?公布業(yè)績審核結(jié)果 ?修訂業(yè)績合同 簽訂經(jīng)修訂的業(yè)績合同 業(yè)務(wù)單元負責(zé)人 簽訂業(yè)績合同 關(guān)鍵崗位業(yè)績指標審核 簽訂業(yè)績合同 審批 10月中旬－ 1月底 9月中旬 每月 /季度 /年 每月 /季度 /年 業(yè)績考核流程的第一步是制定或修改關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 制定目標，起草經(jīng)營業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位人員的業(yè)績合同 ? 進行業(yè)績審核之前的準備 ? 召開每季度的業(yè)績審核會議，對業(yè)績進行評估，發(fā)掘失敗原因或成功經(jīng)驗，尋求解決方案 ? 根據(jù)評估的結(jié)果，公司領(lǐng)導(dǎo)提出策略方向上的調(diào)整 ? 各層面的領(lǐng)導(dǎo)人員在公司戰(zhàn)略大方向的指導(dǎo)下，修改本部門 /單元的經(jīng)營計劃，制定下期的行動計劃 ? 為下一期的業(yè)績指標完成做準備 ? 明確公司的戰(zhàn)略目標 ? 研究制定關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標 ? 聽取反饋意見，進行必要修改 ? 形成一套關(guān)鍵業(yè)績指標系統(tǒng) 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 進行經(jīng)營業(yè)績審核 產(chǎn)生個人業(yè)績動計劃 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 關(guān)鍵業(yè)績指標是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標是 ... 關(guān)鍵業(yè)績指標能 ... ? 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ? 能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù) ? 分定量指標和定性指標兩大部分。其中定量指標部分包括財務(wù)指標和服務(wù) /經(jīng)營運作指標。定性指標包括與業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等 ? 對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動的反映，而不是對所有操作過程的反映 ? 由高層領(lǐng)導(dǎo)決定并被考核者認同的 ? 使高層領(lǐng)導(dǎo)清晰了解對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營操作的情況 ? 使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動 ? 有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行 ? 為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供一個客觀基礎(chǔ) ? 使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標流程 根據(jù)需要加以修改 ?明確集團公司戰(zhàn)略目標 ?列出集團 /公司目前的業(yè)績衡量標準 ?分析目前衡量標準的主要利弊 ?重新利用價值樹，分析關(guān)鍵價值驅(qū)動因素 ?找出關(guān)鍵的業(yè)務(wù)驅(qū)動因素 ?提出關(guān)鍵業(yè)績指標初稿 ?了解關(guān)鍵業(yè)績指標所需數(shù)據(jù)的可獲得性 ?制定解決數(shù)據(jù)差距的計劃 ?確定有關(guān)關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)收集的流程 ?同管理層一起進行審核，獲得他們的認同，必要時加以調(diào)整 ?建立高效的信息系統(tǒng)，為關(guān)鍵業(yè)績指標體系在管理中的運用提供支持 ?將關(guān)鍵業(yè)績指標體系落實到日常管理中 主要 活動 ?目前業(yè)績衡量標準及其存在問題 ?新的符合集團戰(zhàn)略目標要求的關(guān)鍵業(yè)績指標初稿 ?所需數(shù)據(jù)可獲得性 ?解決數(shù)據(jù)差距的計劃 ?關(guān)鍵業(yè)績指標數(shù)據(jù)收集流程 ?關(guān)鍵業(yè)績指標定稿 主要成果 績衡量標準 /奠定基礎(chǔ) 指標 指標并請管理層加以審核 集團 /省公司戰(zhàn)略目標 1. 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標 2. 設(shè)定目標簽訂業(yè)績合同 3. 進行經(jīng)營業(yè)績審核 4. 制定計劃 采取行動 頻度 年度 年度 年度 年度 ?納入日常管理的業(yè)績指標體系 9月中旬 10月底 第一周 第二周 第三周 第四周 第五周 制定 /修改關(guān)鍵業(yè)績指標流程各部門角色 根據(jù)需要加以修改 人力資源部 發(fā)展 規(guī)劃部 量標準 /奠定基礎(chǔ)