【正文】 設(shè)計(jì)（論文）礎(chǔ)外，還與社會(huì)學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)、人力資源會(huì)計(jì)學(xué)等學(xué)科都有著密切的關(guān)系。 人員營銷作用大連鎖企業(yè)人員擁有貼近消費(fèi)者，了解消費(fèi)需求的獨(dú)特優(yōu)勢，從而也給了員工維護(hù)企業(yè)在消費(fèi)者心目中形象的挑戰(zhàn)。調(diào)查結(jié)果顯示，我國連鎖經(jīng)營業(yè)的人力資源管理面臨以下問題：（1）管理人員缺乏。企業(yè)基層工作人員中，理貨員、收銀員、防損員、倉儲(chǔ)員的年齡大都在20到30歲間，文化程度大都是高中，理貨員、收銀員、倉儲(chǔ)員以女性為主，防損員和保安以男性為主。同時(shí)中國連鎖經(jīng)營企業(yè)中“大魚吃小魚”的狀況也在加劇發(fā)展。其標(biāo)準(zhǔn)化組織要求和企業(yè)核心競爭力價(jià)值規(guī)范不是臨時(shí)招聘人才所能勝任的。（1）培訓(xùn)制度不健全我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人企業(yè)必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度，對技術(shù)工種的職業(yè)進(jìn)行崗前培訓(xùn)。有的企業(yè)僅僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)，有的企業(yè)則將培訓(xùn)作為宣傳企業(yè)形象，用來招攬人才或是作為爭取客戶的一種策略。許多企業(yè)經(jīng)常草率地實(shí)施培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)措施是否得當(dāng)?shù)?。并且多?shù)企業(yè)只設(shè)計(jì)滯后指標(biāo)（包括銷售額、毛利、成本）而沒有關(guān)注前瞻性指標(biāo)（包括客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度）；單純從結(jié)果（做什么）上考核，沒有行為（如何做）方面的考核。 制定完整的人力資源規(guī)劃連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長期、短期人力資源計(jì)劃。人力分配規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員。培訓(xùn)方法大致分為脫崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。（4）加強(qiáng)企業(yè)人員自身的修養(yǎng)因?yàn)檫B鎖商店是連鎖企業(yè)的組織形式，售貨員則是直接服務(wù)顧客的一線人員，所以，售貨員穿著合體，整齊潔凈，舉止大方文明，就會(huì)顯得精神飽滿，會(huì)給顧客帶來潔凈、安全、愉快、信任感，使顧客樂于與之交換意見，放心地購買商品。它實(shí)際上是一種績效評估。市場競爭的實(shí)踐告訴我們，連鎖企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)既是一個(gè)學(xué)習(xí)系統(tǒng)，更是一個(gè)戰(zhàn)略系統(tǒng)，必須放到戰(zhàn)略地位加以考慮。第二，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。在連鎖企業(yè)的績效管理工作中，設(shè)計(jì)一套科學(xué)、合理、操作性強(qiáng)的績效考評指標(biāo)體系和考評方式是非常重要的。并且需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠牦w系進(jìn)行設(shè)計(jì)。通過以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價(jià)值。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）結(jié) 論連鎖企業(yè)已經(jīng)覆蓋越來越多地傳統(tǒng)及新興行業(yè)，在規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時(shí)，必須高度重視連鎖企業(yè)的人力資源管理。第三，進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。進(jìn)入21世紀(jì)，我國連鎖企業(yè)的競爭會(huì)更加激烈，發(fā)展連鎖企業(yè)，進(jìn)行規(guī)模擴(kuò)張，增強(qiáng)流通企業(yè)核心能力，是持續(xù)發(fā)展的必由之路。第一，確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。（3）根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系、能力評價(jià)體系和任職資格評價(jià)體系決定員工的工資定級。這需要在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評價(jià)，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的方法評價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)中的價(jià)值，確立職位工資，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內(nèi)部公平性。相反，主管人員和評價(jià)者將負(fù)責(zé)把員工過去的工作績效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來。出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，連鎖企業(yè)的人力資源部門最好有一套完整的測驗(yàn)工具來對一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。整體結(jié)果評估是針對受訓(xùn)全體員工而言的。受訓(xùn)者反應(yīng)是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺，可以通過問卷收集，注意不能把受訓(xùn)者的熱情看作是能力提高和績效提高的證據(jù)。（3）提高服務(wù)技術(shù)與技巧服務(wù)技術(shù)是商品知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、計(jì)算能力、書寫能力、包扎技術(shù)等方面的綜合體現(xiàn)。對此，通?？捎煽偛颗扇伺c員工進(jìn)行訪談以獲得這些信息，或總部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、擴(kuò)張目標(biāo)、銷售目標(biāo)等確立相應(yīng)的總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量，進(jìn)行定崗定編[8]。薪酬分配不是為了針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵(lì)，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻(xiàn)的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個(gè)薪酬體系的平衡。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文） 連鎖企業(yè)績效考核體系不健全連鎖企業(yè)在績效考核時(shí)，往往只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)（包括客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)與成長）所占權(quán)重少；企業(yè)通常把績效與公司經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來，并與獎(jiǎng)金和晉升掛鉤。（3）員工培訓(xùn)和企業(yè)需求相脫節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)是有計(jì)劃的行為，培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)和今后的發(fā)展目標(biāo)相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識(shí)技能。這樣，員工培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，削弱了企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。結(jié)果可想而知，投入了大量的財(cái)力、人力和熱情，員工可能不領(lǐng)情，許多人認(rèn)為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認(rèn)為是花了錢沒辦好事。長期來看，這種做法是非常有害的。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第2章 連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題面對中國廣闊的消費(fèi)市場，世界上已有30多個(gè)國家300多家外資連鎖企業(yè)在國內(nèi)廣泛布點(diǎn)開店，另外還有眾多零售業(yè)巨頭虎視眈眈地盯著中國這塊全球最大的消費(fèi)市場。（3）人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理。直接體現(xiàn)企業(yè)的文化，所以要建立消費(fèi)者對品牌忠誠度，必須加強(qiáng)連鎖企業(yè)人力資源管理。而產(chǎn)品的統(tǒng)一規(guī)范可以說是連鎖經(jīng)營的生命。即使是對于加盟店的員工而言，由于總部和加盟商的利益、出發(fā)點(diǎn)的差異而導(dǎo)致權(quán)利上的分配與制約，使得一些管理手段不能順利實(shí)施，比如對員工的激勵(lì)、培訓(xùn)等。 管理主體多樣性在連鎖企業(yè)管理上，有加盟商和總部兩個(gè)管理主體?？偛繂T丁既是加盟店的服務(wù)者、支持者，又承擔(dān)著管理、規(guī)范、監(jiān)督的職能，能否有效地協(xié)調(diào)平衡兩方面的關(guān)系，將影響到對總部員工的成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）管理、考評加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨(dú)立的合伙人又是連鎖體系中的一個(gè)業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個(gè)特許體系的員工，這就要求針對加盟者的激勵(lì)約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。顧客接觸性連鎖經(jīng)營大多分布在服務(wù)行業(yè)，給顧客傳遞高信賴的服務(wù)和價(jià)值傳遞是其業(yè)務(wù)獲得生命的關(guān)鍵。連鎖企業(yè)是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的一種主要組織形式，企業(yè)通過這種形式可以實(shí)現(xiàn)快速有效的擴(kuò)張和跨地區(qū)經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益，提升競爭能力。連鎖系統(tǒng)的分店像鎖鏈一樣分布各地，形成強(qiáng)有力的銷售網(wǎng)絡(luò)[1]。第五篇：連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）摘 要連鎖企業(yè)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展，我國連鎖企業(yè)也正處于快速發(fā)展中。要注意引進(jìn)一些文化素養(yǎng)較高的人才來充實(shí)管理隊(duì)伍，提升管理層次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良性永續(xù)發(fā)展。加強(qiáng)與各類技能培訓(xùn)院校和高等院校的合作，培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動(dòng)者，在位社會(huì)解決就業(yè)問題的同時(shí)不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。（二）建立完備的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度。目前，城市道路擁堵日益嚴(yán)重，公交車運(yùn)行時(shí)間的不確定性越來越嚴(yán)重。公交員工，尤其是一線員工的文化素質(zhì)比較低，紀(jì)律性比較差，理解能力，執(zhí)行能力不強(qiáng)，給企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行和員工日常管理帶來了一定難度。（五）人事管理體制帶有一定的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩。（二）對從業(yè)者的技能要求高。四、城市公交企業(yè)在人力資源管理方面的特點(diǎn) 公交企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，勞動(dòng)密集型企業(yè)是指在生產(chǎn)成本中，工資支出與設(shè)備折舊、研發(fā)創(chuàng)新等支出項(xiàng)目相比所占比重大的企業(yè)；或者說，指單位資本占用勞動(dòng)力較多或單位勞動(dòng)占用資本較少的企業(yè)。這兩種資源相比較，人力資源和物質(zhì)資源最根本的區(qū)別在于其具有能動(dòng)性。二、研究思路和研究方法目前，專門研究公交企業(yè)人力資源管理方面的課題、項(xiàng)目、書籍，在學(xué)術(shù)方面所占比重比較小，因此，這一領(lǐng)域缺少權(quán)威的理論、經(jīng)驗(yàn)、做法。撰稿：龔祖?zhèn)ザ?一0年三月第四篇：城市公交企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策城市公交企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究青島公交集團(tuán)有限責(zé)任公司城陽分公司汽車六隊(duì)一、研究背景公共交通是城市的動(dòng)脈，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要保證。在績效考核方式上，A公司對經(jīng)營管理人員采取平衡計(jì)分卡的方法，通過財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營流程執(zhí)行指標(biāo)、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)進(jìn)行綜合考評。圍繞公司新戰(zhàn)略，開展培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，按照崗位和職責(zé)需求，設(shè)計(jì)分層、分類、分階段培訓(xùn)方案和實(shí)施計(jì)劃，做好效果評估等環(huán)節(jié)工作?？己酥芷谝荒暌淮?，不能及時(shí)反映被考核者現(xiàn)狀，導(dǎo)致激勵(lì)措施滯后。三、制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源因素根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變，人力資源部對企業(yè)內(nèi)外人力資源的需求與供給進(jìn)1行分析預(yù)測，盤點(diǎn)現(xiàn)有人員情況，找出制約公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的人力資源主要因素：（一）人才結(jié)構(gòu)不合理貨代、港口、陸路運(yùn)輸、倉儲(chǔ)等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的人才較為集中，國際商務(wù)、國際貿(mào)易、國際營銷、企業(yè)管理、物流策劃、物流管理等企業(yè)轉(zhuǎn)型所需的專業(yè)人才十分缺乏，公司高級物流人才僅占總?cè)瞬艛?shù)量的6%，國際商務(wù)、貿(mào)易人才則更是鳳毛麟角。文章試通過A公司人力資源戰(zhàn)略如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略調(diào)整，以建設(shè)“優(yōu)秀的、品牌的、民族的百年老店”為愿景，探索物流企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)形勢下，依靠企業(yè)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、內(nèi)生增長力，提高產(chǎn)品附加值，提升企業(yè)核心競爭力?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】：（1）董克用。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”,注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性,采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式,切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。二是建立以市場為最終導(dǎo)向的創(chuàng)新體制。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)空間將會(huì)大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華提供一個(gè)更加廣闊的舞臺(tái)。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)不高，大量潛在人才有待開發(fā)。隨著區(qū)域性合作組織，如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。101第二篇：淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策淺析企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策【摘要】：人力資源管理為企業(yè)提供適應(yīng)不斷變化的環(huán)境所需要的能力，為企業(yè)提供競爭優(yōu)勢，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)。，多方面、多層次發(fā)展員工企業(yè)對員工的培訓(xùn)必不可少，對于物流企業(yè)員工培訓(xùn)而言，要將其重點(diǎn)放在對基層員工的培訓(xùn)上。企業(yè)可以將企業(yè)目標(biāo)遠(yuǎn)景與員工職業(yè)生涯相互結(jié)合起來，讓員工在為企業(yè)不斷提供服務(wù)的同時(shí)，其自身也得到自我發(fā)展。首先，在全面分析的前提下，對傳統(tǒng)和現(xiàn)實(shí)的因素進(jìn)行深入研究，并與企業(yè)發(fā)展的長期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，將創(chuàng)新與借鑒、發(fā)展與繼承的關(guān)系處理好，通過不斷的挖掘與培育，這樣才能形成具有本企業(yè)特色的企業(yè)文化。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展以及知識(shí)技術(shù)快速更新，企業(yè)員工素質(zhì)以無法適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展所需，由于員工素質(zhì)的不到提高，知識(shí)和技能得不到及時(shí)的更新，員工所擁有的知識(shí)和技能也逐漸老化。這樣的績效考核與評估方式多為員工對上司命令的服從和執(zhí)行。物流業(yè)在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著非常重要的作用。二是企業(yè)的浮動(dòng)費(fèi)率要與其安全狀況真正掛鉤，要以上一年企業(yè)的安全狀況為依據(jù)定期調(diào)整，優(yōu)則下浮，差則上調(diào)。目前需要解決的主要課題為，一是建立一套運(yùn)行體制，使工傷保險(xiǎn)制度有預(yù)防、康復(fù)、賠付的整體功能，從而達(dá)到減少事故的目的。，以提高領(lǐng)導(dǎo)對工傷事故統(tǒng)計(jì)工作重要性的認(rèn)識(shí)，提高統(tǒng)計(jì)人員的專業(yè)素質(zhì)和技術(shù)水平。在當(dāng)前，對于員工的績效考核與評估，物流企業(yè)的衡量標(biāo)準(zhǔn)為：以企業(yè)既定目標(biāo)為依據(jù)，在任務(wù)下達(dá)后工作量的完成多少。單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，只會(huì)打擊員工的進(jìn)取心和積極性，使其缺乏歸屬感，從而致使其工不專心，甚至對企業(yè)沒了信心。為此，要盡快建立起優(yōu)秀的企業(yè)文化。一是以事業(yè)留人，即企業(yè)要提供員工既可發(fā)揮其個(gè)人才能又能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái)?？紤]到物流業(yè)務(wù)操作流程規(guī)范的特點(diǎn)，要制定出每個(gè)環(huán)節(jié)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以強(qiáng)化員工對操作流程規(guī)范性的認(rèn)識(shí)。參考文獻(xiàn)：[1]殷帥，[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2006(6:6768.[2][J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2003(8:102103.[3][J].商品儲(chǔ)運(yùn)與養(yǎng)護(hù)，2003(1:120121.[4][J].鐵道物資科學(xué)管理，2004(4:：霍楠，（1980），女，漢族，北京市人，MBA 在讀，研究方向?yàn)槠髽I(yè)管理。二、分析當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的問題人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用，但目前企業(yè)人力資源管理存在著一些問題，主要有：全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來沖擊。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。、管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念當(dāng)前我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進(jìn)行較大幅度的調(diào)整。企業(yè)現(xiàn)代化，首先是人的現(xiàn)代化，企業(yè)必須努力培養(yǎng)具有創(chuàng)新意識(shí)的企業(yè)家。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)； 在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。為了吸引、激勵(lì)和留住人才,許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。因此，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項(xiàng)目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標(biāo)體系不健全。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺(tái)，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。（四）建立健全全員績效考核機(jī)制變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人