【正文】 引進(jìn)國(guó)際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)的人力資源管理職能已從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。人力資源管理概論（第二版）；中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007（2）林澤炎。淺析國(guó)企企業(yè)家人力資本定價(jià)問題[J].黑龍江科技信息，2007，（10）： 9596.第三篇：新形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下物流企業(yè)人力資源管理對(duì)策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國(guó)內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵(lì)機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。二、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國(guó)各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。、綜合管理型人才奇缺目前，%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時(shí)跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識(shí)體系陳舊。四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對(duì)策為實(shí)現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。： 通過行業(yè)協(xié)會(huì)、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗(yàn)的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評(píng)價(jià)中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神相契合的高級(jí)專業(yè)人才和綜合型管理人才。培訓(xùn)項(xiàng)目既有業(yè)務(wù)技能知識(shí)的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵(lì)部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。對(duì)非經(jīng)營(yíng)管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，從定性與定量?jī)蓚€(gè)方面給予考評(píng)。結(jié)論后金融危機(jī)下，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式已成為大家的共識(shí)，國(guó)內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實(shí)踐要與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)前，國(guó)家高度重視城市公共交通的發(fā)展。勞動(dòng)密集型企業(yè)最顯著的特征就是大量使用人力勞動(dòng)。更多的人力資源管理理論集中 在制造業(yè)上。人力資源管理是指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種方法和技術(shù)，是對(duì)人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配臵、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和，是企業(yè)中最基礎(chǔ)的工作，整個(gè)企業(yè)的框架、管理隊(duì)伍、員工隊(duì)伍的建立和維護(hù)都要依賴人力資源管理工作。一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)首先是人的活動(dòng)，才引發(fā)、帶動(dòng)其它資源的活動(dòng)。所以，科學(xué)的管理應(yīng)當(dāng)以人力資源管理為核心，以發(fā)揮人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性為根本。一般認(rèn)為，商貿(mào)餐飲、運(yùn)輸通信與文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、服裝、食品加工與電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)，都屬于吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。以青島市為例，青島市的常住人口在800萬左右，公交企業(yè)從業(yè)人員超過2萬人。一般的勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)從業(yè)者技能水平的要求都比較低，而公交行業(yè)是個(gè)例外，需要大量的有著高技能水平的員工。公交企業(yè)集中了大量的高技能水平的勞動(dòng)者，而同時(shí)他們的文化素質(zhì)整體上又比較低，存在著高技能與低文化并存的現(xiàn)象。絕大部分公交企業(yè)都屬于國(guó)有公益性企業(yè)，由于企業(yè)的國(guó)有性質(zhì)以及不把經(jīng)濟(jì)效益放在第一位的特點(diǎn)，使公交企業(yè)在人力資源管理上帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩。公交企業(yè)對(duì)人力資源的需求日益增長(zhǎng)，而人力資源市場(chǎng)的有效供給相對(duì)不足，嚴(yán)重影響了公交企業(yè)和城市公交事業(yè)的發(fā)展。后勤機(jī)關(guān)人員大部分都是從基層工人中提拔而來，企業(yè)管理知識(shí)水平甚至一些基本的辦公方法、機(jī)關(guān)工作方法都與優(yōu)秀管理人員的標(biāo)準(zhǔn)相差較大。這使得企業(yè)沒有能力自行決定員工的待遇問題。以往每天8小時(shí)可以完成的工作，現(xiàn)在可能需要10小時(shí)甚至更多的時(shí)間才能完成，這就使得企業(yè)在同樣的工作效果下，人工成本卻大幅度增加。要從政策上、資金上加大對(duì)公交企業(yè)的扶植力度，確?！肮粌?yōu)先”政策落到實(shí)處?？倳浾f：“打鐵還需自身硬。（三）用工方式多元化。（五）采取各種方式自行培養(yǎng)駕駛員。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不能僅僅局限于技能的培養(yǎng)，而是要包含思想道德、紀(jì)律意識(shí)、文化水平、自身修養(yǎng)等方面的全方位的培訓(xùn)。七、結(jié)論和展望人力資源管理既是專業(yè)性很強(qiáng)的工作，又是一項(xiàng)實(shí)踐性很強(qiáng)的工作，因此，公交企業(yè)制定和實(shí)施科學(xué)規(guī)范的人力資源戰(zhàn)略不能急于求成，需要在實(shí)踐中堅(jiān)持不懈，不斷總結(jié)、修訂和完善，進(jìn)而建立滿足企業(yè)自身需要的人力資源管理制度。人的問題是一切問題的根源，企業(yè)管理的核心是對(duì)人的管理。發(fā)展連鎖企業(yè)對(duì)改變我國(guó)傳統(tǒng)的商業(yè)經(jīng)營(yíng)方式和組織形式，調(diào)整商業(yè)結(jié)構(gòu)，提高商業(yè)組織化程度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)我國(guó)流通的現(xiàn)代化，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展，建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，都具有十分重要的意義。s circulation, promoting the development of production, and establishing the socialist market economic , this paper describes the features of human resources management in chain enterprises and the necessity of human resources management, and then specifically analyzes the problems in human resources management, such as the lack of human resources planning, the lack of systemic staff training and performance appraisal system being not , it proposes the countermeasures against the words： chain enterprises。通常，我們把按照這種經(jīng)營(yíng)形式組織起來的商業(yè)企業(yè)稱為連鎖企業(yè)。用形象的比喻來說，連鎖企業(yè)好比是一位母親，她有三個(gè)兒子，一個(gè)叫直營(yíng)連鎖；一個(gè)叫自由連鎖；最后一個(gè)叫特許經(jīng)營(yíng)。連鎖企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的規(guī)范性、統(tǒng)一性等在很大程度上是由企業(yè)員工所決定的，只有通過規(guī)范的人員招聘、崗前培訓(xùn)、操作規(guī)范、技能開發(fā)、企業(yè)文化熏陶內(nèi)化等人力資源管理措施才能達(dá)到[3]。另外，這一特點(diǎn)也導(dǎo)致連鎖企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)、培訓(xùn)開發(fā)等方面與其他行業(yè)的差異性。高顧客接觸這一特點(diǎn)決定了連鎖模式下人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，如人員選聘、培訓(xùn)、考評(píng)等環(huán)節(jié)的特殊性。相應(yīng)的，在績(jī)效考評(píng)上，工作結(jié)果量的度量的比例相對(duì)下降，而員工的情感態(tài)度、顧客心理感受、操作過程的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范等，則成為考評(píng)的重要內(nèi)容[4]。加盟店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。工作結(jié)果度量的主觀性，要求應(yīng)給予被考評(píng)者更多的能動(dòng)性。盡管兩個(gè)管理主體總體利益上有一致性，而且有前期的加盟契約的安排，兩者在經(jīng)營(yíng)觀念和管理行為上會(huì)大體一致。加盟店員工在面臨雙重管理者時(shí)的態(tài)度及行為選擇也會(huì)增加管理的復(fù)雜性。連鎖企業(yè)的人力資源管理開發(fā)，是以宏觀人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，也是宏觀人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，因此，連鎖企業(yè)人力資源開發(fā)仍是以人力資本理論作為其重要的理論基礎(chǔ)。連鎖經(jīng)營(yíng)一般集中分布于餐飲、零售、服務(wù)等行業(yè)，服務(wù)在其出售的產(chǎn)品價(jià)值中占據(jù)了很大比重，%之多。因此，從這個(gè)意義上說，人力資源管理對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)來說關(guān)系重大。 關(guān)乎企業(yè)形象的統(tǒng)一注重品牌管理，制定品牌信譽(yù)方案，與客戶建立長(zhǎng)久的關(guān)系，用合適的戰(zhàn)略成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）及方法，擴(kuò)大品牌的知名度，做大做強(qiáng)連鎖品牌。 是解決企業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵2006年7月初至8月中旬，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)對(duì)全國(guó)21個(gè)省市的67家連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源、培訓(xùn)部、辦公室主任和主管人力資源部的副總以問卷的形式進(jìn)行了人力資源狀況調(diào)查。25%的企業(yè)表示人員流失嚴(yán)重。具有大專以上文化程度的各類人才占3%，大大低于其他行業(yè)水平。企業(yè)的人工成本比較高，一半企業(yè)的人工成本占銷售額的3%到5%。它們的進(jìn)入對(duì)我國(guó)連鎖企業(yè)的發(fā)展造成了巨大沖擊，使我國(guó)連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。我國(guó)連鎖企業(yè)如何根據(jù)國(guó)情，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，探索解決人力資源管理中存在的問題，盡快走出困境，成為了連鎖企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急[5]。連鎖企業(yè)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，現(xiàn)代商業(yè)組織及先進(jìn)管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合，產(chǎn)生了全新的商業(yè)服務(wù)內(nèi)容和就業(yè)崗位。知道應(yīng)該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。總之，和國(guó)外的跨國(guó)公司相比，我國(guó)企業(yè)無論在對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)上還是在實(shí)際的操作上都存在著很大的差距。否則，培訓(xùn)的效果就無法得到保證。企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)由一系列有計(jì)劃的項(xiàng)目組成，但是對(duì)于我國(guó)目前許多企業(yè)的員工培訓(xùn)來說，還存在著很多異常現(xiàn)象。誠(chéng)然，企業(yè)的這種想法從某一種角度來說是積極的，但是像這樣一味蠻干、沖動(dòng)是肯定不會(huì)出現(xiàn)好的結(jié)果的。從我國(guó)目前員工培訓(xùn)的實(shí)際情況來看，多數(shù)企業(yè)不能認(rèn)清或忽略培訓(xùn)需求分析的重要作用，不能形成需求分析的科學(xué)制度，只憑經(jīng)驗(yàn)想當(dāng)然的確定培訓(xùn)需要，使企業(yè)自身對(duì)人力資源的需求缺乏戰(zhàn)略眼光，對(duì)本企業(yè)人才需求方面缺乏全面、系統(tǒng)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的科學(xué)規(guī)劃，在員工培訓(xùn)上出現(xiàn)了南轅北轍的現(xiàn)象，造成了資金的浪費(fèi)和人力資源的閑置[7]。 連鎖企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展中斷目前，連鎖企業(yè)在人力資源管理上大都采用總部統(tǒng)一規(guī)劃，制定規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，加盟店負(fù)責(zé)具體管理操作執(zhí)行。據(jù)連鎖行業(yè)網(wǎng)統(tǒng)計(jì)，對(duì)總部管理人員的考評(píng)，78%的企業(yè)采用目標(biāo)管理與階段性績(jī)效回顧相結(jié)合的辦法；對(duì)門店，81%的企業(yè)采取目標(biāo)責(zé)任制的辦法考核店長(zhǎng)；58%的門店采取直接指標(biāo)法考核基層員工，40%以上的企業(yè)采用了銷售額、毛利、變動(dòng)費(fèi)用和庫(kù)存四項(xiàng)指標(biāo)考核門店。考核變成了純粹的走形式，績(jī)效與任用及待遇完全脫鉤，從而造成了事實(shí)上的分配不公，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部會(huì)產(chǎn)生特殊群體。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）第3章 連鎖企業(yè)人力資源管理的對(duì)策面對(duì)日趨激烈的商業(yè)領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)連鎖企業(yè)自身必須充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)的重要意義，并采取有效措施建立科學(xué)的人力資源管理體系，提高人力資源管理的效率來面對(duì)挑戰(zhàn)。連鎖企業(yè)的短期人力資源計(jì)劃是人力資源需求變動(dòng)較大時(shí)的應(yīng)急計(jì)劃，如在新的連鎖門店開業(yè)前招聘若干名銷售人員。人員補(bǔ)充規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)在中長(zhǎng)期發(fā)展過程中可能的崗位職務(wù)空缺，制訂一定數(shù)量和素質(zhì)要求的人員補(bǔ)充計(jì)劃。因此，針對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的培訓(xùn)與需求脫節(jié)、培訓(xùn)效果缺乏考核與確認(rèn)、能力提升與獎(jiǎng)懲不掛鉤等問題，加快建立成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）并完善員工培訓(xùn)體系，對(duì)連鎖企業(yè)具有重大意義。其次，確定培訓(xùn)方法和內(nèi)容。（2）改進(jìn)服務(wù)態(tài)度服務(wù)態(tài)度以服務(wù)意識(shí)為基礎(chǔ)，是員工對(duì)顧客服務(wù)的認(rèn)識(shí)、情緒的表現(xiàn)。服務(wù)技巧則是一種經(jīng)驗(yàn)，是一種應(yīng)變能力，是員工根據(jù)不同顧客特點(diǎn)提供相應(yīng)的服務(wù)，而使顧客滿意的能力。任何一種制度，離開了評(píng)估便形同虛設(shè)。行為變化評(píng)估是對(duì)單個(gè)受訓(xùn)者職務(wù)行為變化特征的評(píng)估，是通過比較受訓(xùn)前后行為特征的變化（如操作的熟練程度是否提高、出錯(cuò)率是否降低等）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。其特點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效反饋不是單純來自上級(jí)，而是來自與該員工發(fā)生工作關(guān)系的所有主體。它通過測(cè)量培訓(xùn)后離職人數(shù)、成本、效率、抱怨等變量的變化對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行整體評(píng)估，以便及時(shí)調(diào)整和修正培訓(xùn)計(jì)劃[9]。篩選、培訓(xùn)以及績(jī)效評(píng)價(jià)等工作在企業(yè)中實(shí)際上扮演著兩種角色。在通過測(cè)量確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達(dá)成一致意見的基礎(chǔ)上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。第三，進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效考核指標(biāo)的制定非常復(fù)雜、繁瑣，即便是經(jīng)驗(yàn)豐富的老手也很難在短期內(nèi)制定出一套科學(xué)、合理且操作性很強(qiáng)的績(jī)效體系。另外，連鎖企業(yè)還需加強(qiáng)對(duì)考評(píng)人員的培訓(xùn)，減少考評(píng)的誤差，做好考評(píng)結(jié)果的溝通，減少因考評(píng)引發(fā)的矛盾。外部公平性體現(xiàn)在與同行業(yè)同等工作相比員工的薪酬應(yīng)該具有可比性，至少不應(yīng)該與之相差過于懸殊；對(duì)內(nèi)部公平性來說，最關(guān)鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現(xiàn)在縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級(jí)別的員工之間薪資應(yīng)該拉開差距，橫向公平則要求企業(yè)根據(jù)不同部門對(duì)企業(yè)的重要程度設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)[12]。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)纬烧系K。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅。在進(jìn)行員工工資定級(jí)時(shí)，只有三者結(jié)合起來，才能有效實(shí)施工資調(diào)整。（2）完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系。第二，提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。（5）建立有效的薪酬激勵(lì)體系。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）參考文獻(xiàn)[1] [J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2005，（4）：13.[2] 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