【正文】 制度，在人力資源規(guī)劃、人員招聘與選拔、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、工作分析、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等方面理順管理制度，使企業(yè)的人力資源管理工作擺脫傳統(tǒng)人事管理的層面，提高到一個新的境界。加強與各類技能培訓(xùn)院校和高等院校的合作，培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動者，在位社會解決就業(yè)問題的同時不斷提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)。要采取措施不斷提高員工的文化水平和整體素質(zhì)，對員工讀書學(xué)習(xí)的行為給予實質(zhì)性的支持。要注意引進一些文化素養(yǎng)較高的人才來充實管理隊伍，提升管理層次，實現(xiàn)企業(yè)的良性永續(xù)發(fā)展。這給了公交企業(yè)實現(xiàn)跨越式發(fā)展的良好機會。第五篇：連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）摘 要連鎖企業(yè)在世界范圍內(nèi)迅速發(fā)展，我國連鎖企業(yè)也正處于快速發(fā)展中。s chain enterprises are also in a rapid development of chain enterprises is of great significance in changing our traditional business methods and forms of organization, adjusting business structure, increasing the degree of mercial organizations, enhancing the petitiveness, realizing the modernization of China39。連鎖系統(tǒng)的分店像鎖鏈一樣分布各地，形成強有力的銷售網(wǎng)絡(luò)[1]。根據(jù)國際連鎖協(xié)會的規(guī)定，連鎖店至少應(yīng)有11家店鋪[2]。連鎖企業(yè)是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)的一種主要組織形式，企業(yè)通過這種形式可以實現(xiàn)快速有效的擴張和跨地區(qū)經(jīng)營，實現(xiàn)規(guī)模效益，提升競爭能力。連鎖人力資源管理面臨的勞動密集這一特點，決定了它必須強調(diào)基層管理，加強企業(yè)文化建設(shè)。顧客接觸性連鎖經(jīng)營大多分布在服務(wù)行業(yè)，給顧客傳遞高信賴的服務(wù)和價值傳遞是其業(yè)務(wù)獲得生命的關(guān)鍵。在員工培訓(xùn)方面，除了一般的操作技能培訓(xùn)外，更應(yīng)該強調(diào)心理情緒調(diào)節(jié)、溝通技巧方面的培訓(xùn)?？偛繂T丁既是加盟店的服務(wù)者、支持者，又承擔(dān)著管理、規(guī)范、監(jiān)督的職能，能否有效地協(xié)調(diào)平衡兩方面的關(guān)系，將影響到對總部員工的成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）管理、考評加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨立的合伙人又是連鎖體系中的一個業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個特許體系的員工，這就要求針對加盟者的激勵約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。情況差異性，要求基層管理單位擁有更多的自主權(quán)。 管理主體多樣性在連鎖企業(yè)管理上，有加盟商和總部兩個管理主體。就各加盟店員工而言，他們面臨著雙重管理主體，即加盟商和連鎖總部。即使是對于加盟店的員工而言，由于總部和加盟商的利益、出發(fā)點的差異而導(dǎo)致權(quán)利上的分配與制約，使得一些管理手段不能順利實施，比如對員工的激勵、培訓(xùn)等。 連鎖企業(yè)人力資源管理的必要性 人力成本比重大一般來說，勞動力成本是特許經(jīng)營成本的主要部分，同時也是連鎖經(jīng)營效果最直接、最關(guān)鍵的影響因素。而產(chǎn)品的統(tǒng)一規(guī)范可以說是連鎖經(jīng)營的生命。員工是企業(yè)形象展示，企業(yè)文化傳播最能動的因素，對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。直接體現(xiàn)企業(yè)的文化，所以要建立消費者對品牌忠誠度，必須加強連鎖企業(yè)人力資源管理。（2）人才流失嚴(yán)重。（3）人員素質(zhì)不高、結(jié)構(gòu)不合理。大多數(shù)企業(yè)人才招聘困難，35%的企業(yè)個人績效考核難。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）第2章 連鎖企業(yè)人力資源管理存在的問題面對中國廣闊的消費市場，世界上已有30多個國家300多家外資連鎖企業(yè)在國內(nèi)廣泛布點開店，另外還有眾多零售業(yè)巨頭虎視眈眈地盯著中國這塊全球最大的消費市場。人力資源管理問題已成為制約我國連鎖企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。長期來看，這種做法是非常有害的。 企業(yè)員工培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性在激烈的市場競爭中，大多數(shù)企業(yè)都認(rèn)識到市場的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）是員工素質(zhì)的競爭，都認(rèn)識到培訓(xùn)是投資最小、回報率最大的一項投資。結(jié)果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領(lǐng)情，許多人認(rèn)為我需要的，企業(yè)不做，我不需要的你做培訓(xùn)，反而嫌麻煩，老板和員工都認(rèn)為是花了錢沒辦好事。（2）缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)體系企業(yè)員工培訓(xùn)作為人力資源管理的一個重要方面，它應(yīng)該是一種程序化、系統(tǒng)化、科學(xué)化的體系，是培訓(xùn)需求、培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)評估、評估反饋的有一機集合體，不能把其中的任何一個方面淡化或者取消。這樣，員工培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個人服務(wù)，削弱了企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。培訓(xùn)，并不是像一些人理解的那樣，今天社會上的目標(biāo)管理炒的很厲害，效果在一些企業(yè)也很不錯，那么明天就進行目標(biāo)管理培訓(xùn)，以顯示企業(yè)對培訓(xùn)的重 7成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）視。（3）員工培訓(xùn)和企業(yè)需求相脫節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)應(yīng)是有計劃的行為，培訓(xùn)的目標(biāo)應(yīng)和今后的發(fā)展目標(biāo)相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的知識技能。長期以來，培訓(xùn)總是作為職工教育的手段而沒有明確的目標(biāo)和任務(wù)定位，特別在一些國企中，培訓(xùn)工作更加依賴于領(lǐng)導(dǎo)和上級部門的指令和要求而與本企業(yè)的現(xiàn)實問題和目標(biāo)不相符。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 連鎖企業(yè)績效考核體系不健全連鎖企業(yè)在績效考核時，往往只關(guān)注財務(wù)指標(biāo)，非財務(wù)指標(biāo)（包括客戶、內(nèi)部經(jīng)營流程、學(xué)習(xí)與成長）所占權(quán)重少；企業(yè)通常把績效與公司經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來，并與獎金和晉升掛鉤。有以下兩種表現(xiàn)形式：（1）缺乏有效考評，待遇與績效脫節(jié)。薪酬分配不是為了針對企業(yè)所需要的行為和事件去激勵，而是為了照顧某類特殊人物，在其自身并無突出貢獻的情況下，人為地提高待遇，從而破壞了整個薪酬體系的平衡。連鎖企業(yè)的人力資源計劃應(yīng)確保中長期人力資源計劃的貫徹和實現(xiàn)，如今年引進若干名本科生、研究生等。企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、擴張目標(biāo)、銷售目標(biāo)等確立相應(yīng)的總部、配送中心、連鎖門店的組織機構(gòu)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量，進行定崗定編[8]。一支高素質(zhì)的員工隊伍可以大大降低成本開支，提高其核心競爭力。對此，通常可由總部派人與員工進行訪談以獲得這些信息，或總部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：（1）增強服務(wù)意識要使員工建立以顧客為中心的意識，想顧客之所想，急顧客之所急，使員工的服務(wù)進入一種自覺的服務(wù)過程之中。（3）提高服務(wù)技術(shù)與技巧服務(wù)技術(shù)是商品知識、心理學(xué)知識、計算能力、書寫能力、包扎技術(shù)等方面的綜合體現(xiàn)。第三，實施培訓(xùn)效果評估。受訓(xùn)者反應(yīng)是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺，可以通過問卷收集，注意不能把受訓(xùn)者的熱情看作是能力提高和績效提高的證據(jù)。該方法是對傳統(tǒng)績效評價法的一種創(chuàng)新。整體結(jié)果評估是針對受訓(xùn)全體員工而言的。 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃在企業(yè)的人力資源管理中，很多的情況下企業(yè)能否贏得員工的敬業(yè)精神和奉獻精神的一個關(guān)鍵在于其能否為自己的員工創(chuàng)造條件，使他們有機會獲得一個有成就感和自我實現(xiàn)感的職業(yè)。出于進行職業(yè)規(guī)劃的目的，連鎖企業(yè)的人力資源部門最好有一套完整的測驗工具來對一個人的資質(zhì)進行衡量。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個能夠施展才華、實現(xiàn)自我價值的舞臺，同時要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中找到適合發(fā)展的職業(yè)道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻全部智慧。相反，主管人員和評價者將負(fù)責(zé)把員工過去的工作績效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃的形式聯(lián)系起來。在設(shè)計考評方式時，要從結(jié)果和行為兩方面進行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進行指導(dǎo)和幫助。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內(nèi)部公平性。最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤。這需要在職位分析的基礎(chǔ)上，對職位的價值進行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的方法評價出各個職位在企業(yè)中的價值，確立職位工資，它是一個有上下限的區(qū)間?？冃ЧべY是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。（3）根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系、能力評價體系和任職資格評價體系決定員工的工資定級。連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴張計劃、經(jīng)營總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長期及短期人力資源計劃。第一，確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。在設(shè)計考評方式時，要從結(jié)果和行為兩方面進行考核，適當(dāng)關(guān)注員工行為方面的考核，找出影響員工績效的因素，正確地進行指導(dǎo)和幫助。進入21世紀(jì)，我國連鎖企業(yè)的競爭會更加激烈，發(fā)展連鎖企業(yè)，進行規(guī)模擴張，增強流通企業(yè)核心能力，是持續(xù)發(fā)展的必由之路。首先，取決于薪酬體系的公平性。第三，進行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績效評價，幫助員工實現(xiàn)自我價值。確定培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方法和內(nèi)容、實施培訓(xùn)效果評估三個方面完善培訓(xùn)體系。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）結(jié) 論連鎖企業(yè)已經(jīng)覆蓋越來越多地傳統(tǒng)及新興行業(yè)，在規(guī)?？焖侔l(fā)展的同時，必須高度重視連鎖企業(yè)的人力資源管理。績效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績效評 14成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）價分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定。通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價值。其次，連鎖企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系與績效考核有機地結(jié)合起來。并且需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠牦w系進行設(shè)計。成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文） 建立有效的薪酬激勵體系連鎖企業(yè)的薪酬體系首先要具有激勵性。在連鎖企業(yè)的績效管理工作中，設(shè)計一套科學(xué)、合理、操作性強的績效考評指標(biāo)體系和考評方式是非常重要的。從長期來看，上級了解評價員工工作績效的有效信息是十分重要的。第二，提供階段性的培訓(xùn)進修、工作輪換，為員工設(shè)計良性發(fā)展的職業(yè)道路。一種是傳統(tǒng)意義上的為企業(yè)尋求合適的工作人選并使人力資源充分發(fā)揮；另一種角色是確保員工能夠長期受到企業(yè)的保護與培養(yǎng)，為每一名員工提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛力和建立成功職業(yè)的機會，使他們能夠爭取發(fā)揮自己全部的潛力[10]。市場競爭的實踐告訴我們，連鎖企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)既是一個學(xué)習(xí)系統(tǒng)，更是一個戰(zhàn)略系統(tǒng)，必須放到戰(zhàn)略地位加以考慮。這些反饋的來源包括：上級監(jiān)督者自上而下的反饋，下屬自下而上的反饋，平級同事的反饋，被評價者本人的反饋，以及企業(yè)外部客戶和供應(yīng)商的反饋。它實際上是一種績效評估。培訓(xùn)當(dāng) 11成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）然也不例外。（4）加強企業(yè)人員自身的修養(yǎng)因為連鎖商店是連鎖企業(yè)的組織形式，售貨員則是直接服務(wù)顧客的一線人員，所以，售貨員穿著合體，整齊潔凈，舉止大方文明，就會顯得精神飽滿，會給顧客帶來潔凈、安全、愉快、信任感，使顧客樂于與之交換意見，放心地購買商品。微笑服務(wù)便是員工對顧客服務(wù)內(nèi)在認(rèn)識的表現(xiàn)。培訓(xùn)方法大致分為脫崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。首先，確定培訓(xùn)需求。人力分配規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)總部、配送中心、連鎖門店的組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員。連鎖企業(yè)人力資源規(guī)劃具體可分為崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補充規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。 制定完整的人力資源規(guī)劃連鎖企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)擴張計劃、經(jīng)營總目標(biāo)制訂企業(yè)的中長期、短期人力資源計劃。由于對這一特殊群體沒有進行有效考核，濫竿充數(shù)者得以長期幸存，最終使得一個很好的制度沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效力。并且多數(shù)企業(yè)只設(shè)計滯后指標(biāo)（包括銷售額、毛利、成本）而沒有關(guān)注前瞻性指標(biāo)（包括客戶滿意度、客戶忠誠度、員工滿意度）；單純從結(jié)果（做什么）上考核，沒有行為（如何做）方面的考核?；鶎訂T工的勞動關(guān)系由加盟店管理，這導(dǎo)致絕大多數(shù)員工的職業(yè)生涯空間局限于加盟店之中，而基層加盟店一般只有時間緯度上的發(fā)展，而沒有空間、規(guī)模上的發(fā)展空間，加盟店的員工最多能做到值班店長。許多企業(yè)經(jīng)常草率地實施培訓(xùn)，忽略了培訓(xùn)措施是否得當(dāng)?shù)摹Ｔ僬?，一些企業(yè)每年在培訓(xùn)投入的資金也很多，卻收不到預(yù)期的效果，究其原因，就是缺乏有效的員工培訓(xùn)制度，企業(yè)員工在參加培訓(xùn)時享受不到成就感和滿足感，這是阻礙培訓(xùn)健康發(fā)展的一個非常重要因素。有的企業(yè)僅僅為培訓(xùn)而培訓(xùn)，有的企業(yè)則將培訓(xùn)作為宣傳企業(yè)形象，用來招攬人才或是作為爭取客戶的一種策略。我國現(xiàn)在的教育，大多是單向教育，即教師教什么，學(xué)員就學(xué)什么，學(xué)員沒有對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行選擇的權(quán)力。（1）培訓(xùn)制度不健全我國《勞動法》規(guī)定，用人企業(yè)必須建立職業(yè)培訓(xùn)制度，對技術(shù)工種的職業(yè)進行崗前培訓(xùn)。沒有搞清楚企業(yè)到底需要在哪些方面需要培訓(xùn)。其標(biāo)準(zhǔn)化組織要求和企業(yè)核心競爭力價值規(guī)范不是臨時招聘人才所能勝任的。 企業(yè)缺乏人力資源的整體規(guī)劃人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。同時中國連鎖經(jīng)營企業(yè)中“大魚吃小魚”的狀況也在加劇發(fā)展。人才的短缺會嚴(yán)重制約相關(guān)工作的開展，人才使用管理也是影響工作成效的重要問題。企業(yè)基層工作人員中，理貨員、收銀員、防損員、倉儲員的年齡大都在20到30歲間，文化程度大都是高中，理貨員、收銀員、倉儲員以女性為主，防損員和保安以男性為主。其中，%，企業(yè)基層工作人員每年的流失率則達到20%。調(diào)查結(jié)果顯示，我國連鎖經(jīng)營業(yè)的人力資源管理面臨以下問題：（1）管理人員缺乏。店面裝飾，內(nèi)部布局，統(tǒng)一的產(chǎn)品服務(wù)，統(tǒng)一的制度規(guī)范是一個硬件指標(biāo)。 人員營銷作用大連鎖企業(yè)人員擁有貼近消費者，了解消費需求的獨特優(yōu)勢，從而也給了員工維護企業(yè)在消費者心目中形象的挑戰(zhàn)。 與產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)系大連鎖企業(yè)一般集中分布于餐飲、零售、服務(wù)等第三產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域，它所提供的產(chǎn)品中，無形的部分包括服務(wù)、信息等占有很大的比重，而企業(yè)的技術(shù)條件、物資設(shè)備等對這一部分的控制力比較弱，性能優(yōu)良、技術(shù)先進的硬件系統(tǒng)并不能保證產(chǎn)品的高質(zhì)量。連鎖企業(yè)人力資源管理除了以人力資本理論作為重要基 3成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計（論文）礎(chǔ)外，還與社會學(xué)、勞動心理學(xué)、人力資源會計學(xué)等學(xué)科都有著密切的關(guān)系。管理手段的局限性加盟商既是產(chǎn)權(quán)獨立的合伙人，又是連鎖體系中的一個業(yè)務(wù)單位的管理者，也就是說相當(dāng)于整個連鎖體系的員工，這就要求針對加盟者的激勵約束手段要有特殊性，必須考慮一般管理手段的適用性。但二者在經(jīng)營環(huán)境判斷、未來預(yù)期、利益訴求上都可能會產(chǎn)生分歧，這些差異會影響到其經(jīng)營策略，進而會在人力資源管理策略上發(fā)生分歧。工作環(huán)境的開放多變性、高顧客接觸性要求員工應(yīng)擁有更多的自主決策權(quán)。管理對象的自主能動性與一般的人力資源管理