【正文】 考核監(jiān)督機(jī)制。通過民主推薦、民意測驗、民主測評、人事部門考察和黨委集體討論來決定人員的選拔任用；通過公開競爭、公平測評來評定崗位與工作績效，以確定薪酬與獎懲。但是也要看到，杰出的創(chuàng)新型人才，在任何時候都是人才競爭爭奪的焦點。影響人才流動的各項因素，根據(jù)專家的研究，％，居第四位；晉升機(jī)會公平居第一位，％；領(lǐng)導(dǎo)重視為第二位，％；居第三位的是人際關(guān)系和諧，％；工作對身體健康的影響居第五位，比值是 3 ％；專業(yè)對口為第六位，％。在人力資源管理中堅持以人為本的人性化管理思想，是人力資源管理創(chuàng)新的基石?，F(xiàn)代企業(yè)文化，其核心內(nèi)容是吸收了傳統(tǒng)文化的精華，應(yīng)用先進(jìn)的管理思想，為企業(yè)明確價值觀和行為規(guī)范。這不僅可以提高員工的工作效率，而且可以對員工產(chǎn)生強(qiáng)大的吸引力而不致從企業(yè)中“游離”出去。柔性化管理模式不依賴于固定的組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定的規(guī)章制度進(jìn)行管理，是一種反應(yīng)迅捷、靈活多變的嶄新的人力資源管理模式。這些中心不但在財務(wù)、生產(chǎn)等方面獨立自主，相應(yīng)地在人事方面也享有自主權(quán)。要充分考慮員工的需求差異，有條件滿足員工需求，采取因人而異的薪酬制度。前者視角有誤、態(tài)度消極；后者視角正確、態(tài)度積極。例如，德國西門子公司的各級人事主管都已成為本級董事會的成員?！耙沤柚恰币殉蔀楫?dāng)今社會的一種時尚，正在受到全社會的普遍推崇。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，更多使用的是行政調(diào)遣的方法，而且對各類人才的管理方法雷同，模式單一，千篇一律，效果極差；而現(xiàn)代人力資源開發(fā)則迫切需要理念創(chuàng)新、方式創(chuàng)新和方法創(chuàng)新。企業(yè)把一些重復(fù)的、繁瑣的、事務(wù)性的工作、不涉及企業(yè)秘密的技能性培訓(xùn)工作、高層次人才招聘的物色工作、社會福利管理等工作外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)來為其服務(wù)。目前，人力資源外包服務(wù)在外部缺乏統(tǒng)一的收費標(biāo)準(zhǔn)，各機(jī)構(gòu)都是自行制訂的價格，參照的價格都不一樣。對企業(yè)來說，收費標(biāo)準(zhǔn)還是其考慮外包與否的決定因素。以薪酬福利的外包為例，一旦信息泄露給了競爭對手，必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響。參考文獻(xiàn)：陶云峰 淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新思路朱景華 試論新形勢下人力資源管理的創(chuàng)新陳璐人力資源管理創(chuàng)新與舉措。人力資源管理外包項目要順利實施，必須注意一是外包合同要詳細(xì)，二是明確相應(yīng)的違約責(zé)任，加入雙方約定的相應(yīng)條款。政府部門要積極鼓勵、支持、提倡人力資源外包這一新的管理模式，加大宣傳推廣人力資源外包的力度和廣度。專業(yè)的外包商可以幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)其人力資源管理的盲區(qū)，協(xié)助企業(yè)解決用工過程中出現(xiàn)的爭議、糾紛并提供合法解決方案，從而規(guī)避人力資源管理風(fēng)險，大大提高企業(yè)的運營效率。生產(chǎn)的產(chǎn)品就是合格人才，追求的效益包括人才效益、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的統(tǒng)一，還包括近期效益和遠(yuǎn)期效益的統(tǒng)一。傳統(tǒng)的人事管理表現(xiàn)為個體的和靜態(tài)的管理，喜歡在一種常態(tài)情況下思考問題、進(jìn)行工作，其工作狀態(tài)呈個別的、零散的、不系統(tǒng)的和非連續(xù)性的；而現(xiàn)代人力資源管理開發(fā)則強(qiáng)調(diào)實施整體的和動態(tài)的管理，要求各級人事部門和廣大人力資源管理工作者要學(xué)會在大局下行動，對整個人力資源管理工作的近期打算和遠(yuǎn)期設(shè)想都要通盤考慮、整體謀劃、全面安排，而且要充分考慮到各種不確定的動態(tài)因素。五是廣度不同。當(dāng)然，人力資源工作進(jìn)入組織決策層需要有個過程。在這樣的國際國內(nèi)背景下，人力資源管理工作者需要確立的第一個理念就是自覺實現(xiàn)“從管理人到開發(fā)人”的轉(zhuǎn)變，必須從思想上搞清楚什么是傳統(tǒng)人事管理？什么又是現(xiàn)代人力資源開發(fā)？兩者之間有哪些區(qū)別？根據(jù)筆者的研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源開發(fā)兩者之間存在著九大區(qū)別：一是視角不同。人力資源管理必須突出從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強(qiáng)管理，強(qiáng)調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強(qiáng)組織、集團(tuán)的凝聚力，增強(qiáng)人員的使命感，保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。（六）注意管理層面的創(chuàng)新實施人力資源管理的創(chuàng)新，首先要將人力資源管理部門職能向直線管理部門回歸。最后，在保險、福利的基本項目社會化保障的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的工作性質(zhì)、特點，開展不同層次和多樣化的福利項目，量力進(jìn)行“感情投入”，增強(qiáng)員工群體觀念，培養(yǎng)團(tuán)隊精神。創(chuàng)新型的企業(yè)文化與創(chuàng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)應(yīng)該是一致的。企業(yè)只有將員工作為最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業(yè)員工放在主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，才能實現(xiàn)員工的全面和自由的發(fā)展，使企業(yè)的目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)達(dá)到一致。具體地說企業(yè)管理層一定要樹立現(xiàn)代人力資源管理的基本觀念，要有“以人為本”的人性化管理理念。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。第二、必須打破常規(guī)去發(fā)現(xiàn)、選拔和培養(yǎng)杰出人才。在此過程中，員工也覺得自己被重視，加強(qiáng)了對企業(yè)的歸屬感。強(qiáng)化市場經(jīng)濟(jì)下的競爭就是人才競爭的意識。對人力資源的爭奪、創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。一方面是每年有大量的人力資源管理專業(yè)理論知識扎實但操作技術(shù)和創(chuàng)新能力欠缺的畢業(yè)生無法就業(yè)，一方面是人才市場對技術(shù)操作能力和創(chuàng)新精神較強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生大量需求無法滿足。 創(chuàng)新型實驗教學(xué)能夠促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新能力的鍛煉與提高現(xiàn)代教育理念提倡“啟發(fā)式”教學(xué)，注重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力。理工科專業(yè)學(xué)生的實踐動手能力很大程度上可以借助校內(nèi)實驗室進(jìn)行訓(xùn)練和培養(yǎng), 而人力資源管理專業(yè)學(xué)生必須把一個企業(yè),一個行業(yè),一個經(jīng)濟(jì)發(fā)展區(qū)域作為“實驗室”,來進(jìn)行管理實踐能力的訓(xùn)練和培養(yǎng)。暑期社會實踐和畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)學(xué)生提升自身能力、認(rèn)識社會的最好時機(jī)。(5)教師參加一些由實戰(zhàn)專家授課的專項技能研討或培訓(xùn)班。因而該專業(yè)大多數(shù)畢業(yè)生沒有見識過人事測評軟件、人力資源管理軟件, 到實際工作中一籌莫展也就是情理之中的事了。大多數(shù)人力資源專業(yè)教師雖然取得了人力資源專業(yè)碩士、博士學(xué)位, 有較豐富的理論知識, 但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)工作,缺乏在企業(yè)工作的經(jīng)歷,實踐操作能力欠缺。（三）在實踐教學(xué)模式與方法層面，我國地方高校人力資源管理實踐教學(xué)沒有與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際緊密結(jié)合，有效服務(wù)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)，并且形成可推廣的綜合性較強(qiáng)的教學(xué)模式和方法。在宏觀人力資源管理知識學(xué)習(xí)方面主要偏重理論教學(xué), 包括西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會保障理論、管理學(xué)原理等課程。在專業(yè)教學(xué)迅速發(fā)展的同時也凸現(xiàn)畢業(yè)生實踐能力不足、就業(yè)能力低下等問題，尤其是以地方性高校最為突出。本文通過對闡述目前全國高校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)現(xiàn)狀，和加強(qiáng)人力資源管理實踐教學(xué)，加快培養(yǎng)學(xué)生實踐能力的意義，指出我院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的嘗試與不足，并創(chuàng)新性構(gòu)建人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系。②人力資本給企業(yè)的啟示在于提高企業(yè)員工的知識技術(shù)含量,將員工個人的發(fā)展與公司的發(fā)展融為一體。失調(diào)的人才結(jié)構(gòu)導(dǎo)致企業(yè)的人才貢獻(xiàn)值降低,同時也相應(yīng)地提高了企業(yè)的運營成本,從而降低了企業(yè)的競爭力。傳統(tǒng)的煙草企業(yè)在人事管理體制上協(xié)調(diào)與靈活性不夠,在實際運作過程中制約了人力資源效能的發(fā)揮。人才數(shù)量雖大,但存在結(jié)構(gòu)失衡。我國煙草行業(yè)面對這些新的形勢,人力資源管理者應(yīng)該清晰認(rèn)識到行業(yè)大形勢對自身的影響,認(rèn)真分析當(dāng)下市場的特點,深入研究我國研究煙草行業(yè)的制度沿革,以前瞻、戰(zhàn)略的眼光來認(rèn)識人力資源管理。為了順應(yīng)我國建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的目標(biāo),國家在上個世紀(jì)最后十年相繼對煙草行業(yè)進(jìn)行了改革,強(qiáng)化了煙草行業(yè)的競爭意識,進(jìn)一步突出了煙草公司的市場主體地位。嚴(yán)格按照考核結(jié)果分配經(jīng)營成果，最大限度地調(diào)動激發(fā)員工主觀能動性，徹底打破以犧牲將率為代價的平均主義。三是為個人資產(chǎn)20萬以上的客戶提供一對一理財咨詢等服務(wù)。以建立客戶評價臺帳的方式實施客戶評價考核。通過健全制約機(jī)制，使學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作逐步達(dá)到規(guī)范化、制度化要求，成為廣大在職人員更新觀念、提高素質(zhì)、促進(jìn)工作的源泉和動力。建立規(guī)范的培訓(xùn)評估體系以前的培訓(xùn)，缺乏對培訓(xùn)效果和手段客觀評估的做法。、有效管用的績效管理機(jī)制 績效是對員工勞動付出的正確評價，也是薪酬分配的重 要依據(jù)。而當(dāng)前人們的思想觀念、行為習(xí)慣趨于多元化，對自身的合理、合法利益更加在意。雖然有的醫(yī)院認(rèn)識到了人力資源管理的重要性，但是在內(nèi)部管理、創(chuàng)新體制機(jī)制方面仍然放不開手腳。同時，新形勢的醫(yī)院人力資源管理更將目光聚焦到每一位員工，立足全員考察、全員開發(fā)，盡最大努力發(fā)揮每一名員工的特長，激發(fā)每一名員工的最大潛能。關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；創(chuàng)新 ；薪酬一、醫(yī)院人力資源管理的涵義及特點醫(yī)院人力資源管理指的是綜合運用各種措施，充分調(diào)動 廣大職工的工作積極性，最終實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)的過程。從當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀入手，分析了存在的問題；并提出對策措施，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展提供了人才保障。 相比于傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，現(xiàn)代的醫(yī)院人力資源管理關(guān)注的焦點不僅僅是員工的工作表現(xiàn)，更將關(guān)注的觸角延伸到員工的社會關(guān)系、思想波動、情感變化和心理活動等各個方面，更加注重員工的切身利益。 當(dāng)前，許多醫(yī)院沒有真正轉(zhuǎn)變觀念，沒有真正樹立市場 思維，醫(yī)院內(nèi)部管理在體制、機(jī)制上不能靈活放開，比較僵化。近年來，平煤神馬醫(yī)療集團(tuán)堅持“黨管人才”原則，嚴(yán)格貫 徹落實集團(tuán)公司《中長期人才發(fā)展規(guī)劃》精神，改善用人環(huán) 境、提高人才待遇，逐漸形成了有利于人才成長的機(jī)制；針對礦山醫(yī)院特點，加強(qiáng)各類人才儲備，注重急缺人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用，抓好以高層次人才和復(fù)合型人才為重點的人才 隊伍建設(shè)，做好職稱評聘工作，為醫(yī)院的發(fā)展奠定了堅實的 人才基礎(chǔ)。因此，在進(jìn)行薪酬分配時，要充分結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、文化氛圍等工作實際，充 分考慮每個員工學(xué)歷、經(jīng)歷、能力，廣泛征求意見，真正體 現(xiàn)按勞分配的原則，以制度的形式建立合理、公平的薪酬 體系。一、管理方面（一）建立健全培訓(xùn)制度，不斷地提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)創(chuàng)新能力。要將各分支機(jī)構(gòu)、各部室對培訓(xùn)工作的重視程度和參培送培情況作為年終人事工作評比的重要內(nèi)容。建立客戶評價臺賬。二是為65歲以上老人辦理除簽名外的所有填單業(yè)務(wù)。（二）完善薪酬改革的激勵和約束機(jī)制將定性考核與定量考核結(jié)合起來，結(jié)合用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機(jī)制。隨著國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,煙草行業(yè)逐漸從賣方市場逐漸發(fā)展成為買房市場,并且開始煙草品牌的創(chuàng)立和提升。我國煙草行業(yè)如何轉(zhuǎn)變高投入、高消耗、低產(chǎn)出的傳統(tǒng)生產(chǎn)模式,在煙草的制作加工以及營銷管理上進(jìn)一步與國際接軌,提升我國煙草企業(yè)的國際知名度及競爭力,都是當(dāng)務(wù)之急。同時,我國雖然作為一個人力資源大國,有著豐富的人力資源儲備,但當(dāng)下煙草行業(yè)的人力資源狀況卻不容樂觀。第二,管理體制有待進(jìn)一步優(yōu)化。另一邊是影響企業(yè)發(fā)展的,真正具有煙葉科研、市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的高素質(zhì)人才嚴(yán)重匾乏。 加強(qiáng)培訓(xùn),實現(xiàn)從“勞動力”到“人力資本”的質(zhì)變馬克思曾經(jīng)將勞動力與人力資本作了分析,他認(rèn)為存在于人體的自然屬性的勞動力,只有在市場經(jīng)濟(jì)條件下,知識、技能、經(jīng)驗等從勞動力中相對獨立出來,通過交換或使用給所有者帶來超過勞動力投入價值,并使其所有者有權(quán)參與分享企業(yè)剩余時,勞動力才成為人力資本。注釋①張永開,王偉,2009(9).②胡朝陽,2004(3).第四篇：人力資源管理創(chuàng)新論高校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)模式的創(chuàng)新【摘要】 作為培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究日益受到關(guān)注。在1999年到2008年間，我國高校培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生總?cè)藬?shù)已達(dá)到70320人，招生總?cè)藬?shù)達(dá)到161030人。實踐教學(xué)人力資源管理專業(yè)課程分為人力資源管理理論知識和人力資源管理技術(shù)兩大模塊。（二）實踐教學(xué)在構(gòu)建過程中，社會、企業(yè)參與的色彩不濃，導(dǎo)致在實現(xiàn)途徑上，與國外發(fā)達(dá)國家相比，行業(yè)、企業(yè)的主體作用發(fā)揮不夠，教學(xué)計劃和教學(xué)內(nèi)容與社會實際需求存在一定程度的脫節(jié)等一系列弊端。（六）在實踐