【正文】 認(rèn)可了的，因此大家都會(huì)積極主動(dòng)地完成自己的工作任務(wù)，主動(dòng)協(xié)作，互相幫助，對(duì)單位的成長(zhǎng)非常有利?；A(chǔ)性績(jī)效工資須嚴(yán)格按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，財(cái)致核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績(jī)效工資在條件成熟后實(shí)行工資統(tǒng)發(fā)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。六、經(jīng)費(fèi)來源事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度所需經(jīng)費(fèi)，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)單位由財(cái)政承擔(dān)，其他經(jīng)費(fèi)類型單位自行解決。3．嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。符合計(jì)劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準(zhǔn)請(qǐng)哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績(jī)效工資按75％計(jì)發(fā)。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績(jī)效工資績(jī)效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實(shí)施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營(yíng)造良好的組織文化。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績(jī)效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。模型中的報(bào)酬可以分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。著名社會(huì)學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會(huì)行為都是一種交換。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對(duì)用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。4事業(yè)單位績(jī)效工資改革的路徑 事業(yè)單位的合理分類是進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)發(fā)展特點(diǎn)的根本保障。分配方案涉及到每個(gè)工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。四是監(jiān)督制度。最后，績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組通過公開舉報(bào)電話、設(shè)立意見箱、聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員等形式，接受社會(huì)各界監(jiān)督和問責(zé)，及時(shí)聽取正確意見，修正績(jī)效評(píng)價(jià)體系的不足，保證事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的公平和績(jī)效工資的合理分配。，逐步完善績(jī)效管理和績(jī)效工資制度。有利于工資向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。3）對(duì)非業(yè)績(jī)優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。評(píng)估方式企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方法很多，但先進(jìn)的評(píng)估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點(diǎn)；二是注重評(píng)估效果，突破為評(píng)估而評(píng)估，為報(bào)酬而評(píng)估的傳統(tǒng)框架實(shí)施條件業(yè)績(jī)工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：1）雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。根據(jù)美國(guó)1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績(jī)效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。對(duì)公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當(dāng)增加績(jī)效工資總量；對(duì)于公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績(jī)效工資總量；對(duì)知識(shí)密集、高層次人才集中的單位，核定績(jī)效工資時(shí)給予適當(dāng)?shù)恼邇A斜。再次，由組織、人事、財(cái)政、審計(jì)和紀(jì)檢各部門成立績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督組，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效結(jié)果進(jìn)行檢查、審核、監(jiān)督，對(duì)違紀(jì)違規(guī)現(xiàn)象要及時(shí)糾正。獎(jiǎng)勵(lì)方案分為一 般貢獻(xiàn)和突出貢獻(xiàn)兩類。完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎(jiǎng)懲制度和監(jiān)督制度四部分。隨著銀行同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才對(duì)于銀行的發(fā)展越來越重要。②公平性原則。,沒有與實(shí)際工作崗位掛鉤現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級(jí)，對(duì)應(yīng)于不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行的仍然是以身份管理為主。該文認(rèn)為,社會(huì)交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。如果努力會(huì)帶來成就，成就帶來所期望的報(bào)酬，員工就會(huì)因此而得到滿足并激勵(lì)再次行動(dòng)，如此反復(fù)，激勵(lì)員工不斷努力。由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。市紀(jì)委、市委組織部、市財(cái)政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計(jì)局負(fù)責(zé)對(duì)我市事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資制度情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反政策規(guī)定的，參照?qǐng)?zhí)行《關(guān)于嚴(yán)格執(zhí)行市直機(jī)關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀(jì)發(fā)[2002]13號(hào))、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機(jī)關(guān)違反統(tǒng)一臨時(shí)崗位津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)制度的紀(jì)律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀(jì)發(fā)[2004]23號(hào))等規(guī)定，確保績(jī)效工資制度順利實(shí)施。工作人員日基礎(chǔ)性績(jī)效工資，按每月實(shí)際工作天數(shù)21．5天計(jì)算。工作人員請(qǐng)事假，必須按管理權(quán)限報(bào)批。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補(bǔ)助”、“保留補(bǔ)助”。50％50％。三、績(jī)效工資總額及構(gòu)成項(xiàng)目事業(yè)單位工作人員工資中除全國(guó)工資之外的部分全部納入績(jī)技工資總額。服務(wù)本身則是一個(gè)難以計(jì)量的東西。第三，量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)把握難的問題?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。另外缺乏監(jiān)督制約機(jī)制,必要的財(cái)政和審計(jì)監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會(huì)干擾正常的工資分配秩序。三是平衡收入分配關(guān)系的需要。建立健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度。在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，則采用定性的考核辦法。（4）績(jī)效實(shí)施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。（2）績(jī)效考核制度不完善。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對(duì)教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進(jìn)行簡(jiǎn)單量化處理，最后通過分?jǐn)?shù)的高低得出考核結(jié)論。在職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。改革特點(diǎn)為：(1)崗位定價(jià)，績(jī)效導(dǎo)向。（5）建立崗位績(jī)效工資制度。（3）重在建立新制度。建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制和干部管理體制需要的工資管理體制。有研究表明，得到激勵(lì)，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。同理在競(jìng)爭(zhēng)風(fēng)險(xiǎn)較小的事業(yè)單位職工行列中，績(jī)效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動(dòng)事業(yè)單位職工的工作積極性。但在實(shí)踐中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。事業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國(guó)家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。本文所討論的事業(yè)單位職工為政府機(jī)關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。如果績(jī)效考核工作做得好將會(huì)起到激勵(lì)作用，反之則會(huì)起到消極影響，調(diào)動(dòng)不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴(yán)重的可能使影響工作的順利開展。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)價(jià)值論明確提出，價(jià)值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動(dòng)，勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動(dòng)創(chuàng)造出來的可交換的勞動(dòng)產(chǎn)品才具有真正的價(jià)值，因此一個(gè)人的工作的績(jī)效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財(cái)富的勞動(dòng)產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績(jī)效可以換取的財(cái)富。因此，把員工的工作績(jī)效和其薪酬掛鉤，實(shí)行的績(jī)效工資制度不但能激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，而且能促使其提高工作績(jī)效。（2）完善正常增加工資辦法。其總體目標(biāo)為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點(diǎn)的、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機(jī)制，并健全宏觀調(diào)控機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。(4)弱化功利，差距合理。事業(yè)單位實(shí)行定期增加工資制度。事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績(jī)效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績(jī)效考核存