【正文】 認可了的，因此大家都會積極主動地完成自己的工作任務(wù)，主動協(xié)作，互相幫助，對單位的成長非常有利?；A(chǔ)性績效工資須嚴格按規(guī)定的標準發(fā)放，財致核撥經(jīng)費事業(yè)單位的基礎(chǔ)性績效工資在條件成熟后實行工資統(tǒng)發(fā)。獎勵性績效工資總額以各單位每年1月在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資總額為基礎(chǔ)核定，原則上當年不作調(diào)整。六、經(jīng)費來源事業(yè)單位實施績效工資制度所需經(jīng)費，財政核撥經(jīng)費單位由財政承擔(dān)，其他經(jīng)費類型單位自行解決。3．嚴格實行病假報批制度。符合計劃生育條例規(guī)定的女工作人員產(chǎn)假期滿后，經(jīng)單位批準請哺乳假的，在規(guī)定的哺乳假期間基礎(chǔ)性績效工資按75％計發(fā)。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資制度改革；績效工資績效工資制屬于事業(yè)單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優(yōu)秀員工，改善單位整體水平及營造良好的組織文化。核心是它所提供的公益性服務(wù)的質(zhì)量和數(shù)量，因此事業(yè)單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務(wù)來設(shè)置的。模型中的報酬可以分為內(nèi)在報酬和外在報酬。著名社會學(xué)家霍曼斯的話說“人的需要是通過他人滿足的”,一切社會行為都是一種交換。后勤輔助人員臃腫，人浮于事，一線人員無定員控制!使工資對用工的約束機制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。二是外部公平性，外部工資存在于組織的工資大致等于其他組織支付相類似工作的工資。4事業(yè)單位績效工資改革的路徑 事業(yè)單位的合理分類是進行事業(yè)單位績效工資制度改革的基石，是事業(yè)單位符合市場經(jīng)濟變化規(guī)律和適應(yīng)社會發(fā)展特點的根本保障。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。四是監(jiān)督制度。最后，績效評價監(jiān)督組通過公開舉報電話、設(shè)立意見箱、聘請社會監(jiān)督員等形式，接受社會各界監(jiān)督和問責(zé)，及時聽取正確意見，修正績效評價體系的不足，保證事業(yè)單位績效評價體系的公平和績效工資的合理分配。，逐步完善績效管理和績效工資制度。有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。3）對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計劃，根據(jù)計劃有針對性的進行培訓(xùn)，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的。評估方式企業(yè)業(yè)績評估的方法很多，但先進的評估方法一是體現(xiàn)規(guī)范化和程序化的特點；二是注重評估效果，突破為評估而評估，為報酬而評估的傳統(tǒng)框架實施條件業(yè)績工資的實施需要具備一些條件，包括：1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標確定中，要遵守以下原則：1）雇員對評估目標一定要接受認可，業(yè)績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在12年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。對公益目標任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的單位，適當增加績效工資總量；對于公益目標任務(wù)完成不好、考核較差的單位，相應(yīng)核減績效工資總量；對知識密集、高層次人才集中的單位，核定績效工資時給予適當?shù)恼邇A斜。再次，由組織、人事、財政、審計和紀檢各部門成立績效評價監(jiān)督組，對事業(yè)單位績效結(jié)果進行檢查、審核、監(jiān)督，對違紀違規(guī)現(xiàn)象要及時糾正。獎勵方案分為一 般貢獻和突出貢獻兩類。完善的績效評價體系應(yīng)包括分配制度、考核制度、獎懲制度和監(jiān)督制度四部分。隨著銀行同業(yè)競爭的加劇，人才對于銀行的發(fā)展越來越重要。②公平性原則。,沒有與實際工作崗位掛鉤現(xiàn)行的工資制度，是以身份為主將事業(yè)單位工作人員分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、普工，不同類別的人員按其職務(wù)或技術(shù)等級，對應(yīng)于不同的工資標準，實行的仍然是以身份管理為主。該文認為,社會交換理論能夠在企業(yè)管理的過程中發(fā)揮作用。如果努力會帶來成就，成就帶來所期望的報酬，員工就會因此而得到滿足并激勵再次行動，如此反復(fù)，激勵員工不斷努力。由國家機關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。市紀委、市委組織部、市財政委、市監(jiān)察局、市人力資源保障局、市審計局負責(zé)對我市事業(yè)單位實施績效工資制度情況進行監(jiān)督檢查，對違反政策規(guī)定的，參照執(zhí)行《關(guān)于嚴格執(zhí)行市直機關(guān)公務(wù)員統(tǒng)一臨時崗位津貼制度的規(guī)定》(深紀發(fā)[2002]13號)、《關(guān)于印發(fā)(深圳市關(guān)于機關(guān)違反統(tǒng)一臨時崗位津貼、補貼、加班費制度的紀律處分暫行規(guī)定)的通知》(深紀發(fā)[2004]23號)等規(guī)定，確保績效工資制度順利實施。工作人員日基礎(chǔ)性績效工資，按每月實際工作天數(shù)21．5天計算。工作人員請事假，必須按管理權(quán)限報批。退職人員按退休人員的80％發(fā)放“綜合補助”、“保留補助”。50％50％。三、績效工資總額及構(gòu)成項目事業(yè)單位工作人員工資中除全國工資之外的部分全部納入績技工資總額。服務(wù)本身則是一個難以計量的東西。第三，量化評價標準把握難的問題?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。另外缺乏監(jiān)督制約機制,必要的財政和審計監(jiān)督、稅收約束等沒有做好,這些會干擾正常的工資分配秩序。三是平衡收入分配關(guān)系的需要。建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度。在制定指標的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標，對事業(yè)單位職工的出勤、工作量、工作業(yè)績等采用定量的方法；而對于一些不易設(shè)置定量指標的，則采用定性的考核辦法。（4）績效實施過程缺乏培訓(xùn)和監(jiān)督。（2）績效考核制度不完善。教師工資制度的現(xiàn)狀目前許多高校對教師的考核，還停留在傳統(tǒng)的年終總結(jié)、聘期結(jié)束考核等形式上，考核的方法一般是把教學(xué)和科研工作進行簡單量化處理，最后通過分數(shù)的高低得出考核結(jié)論。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔(dān)任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。改革特點為：(1)崗位定價，績效導(dǎo)向。（5）建立崗位績效工資制度。（3）重在建立新制度。建立適應(yīng)經(jīng)濟體制和干部管理體制需要的工資管理體制。有研究表明，得到激勵，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。同理在競爭風(fēng)險較小的事業(yè)單位職工行列中，績效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動事業(yè)單位職工的工作積極性。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。事業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。本文所討論的事業(yè)單位職工為政府機關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。如果績效考核工作做得好將會起到激勵作用，反之則會起到消極影響，調(diào)動不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴重的可能使影響工作的順利開展。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)中的勞動價值論明確提出，價值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動，勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動創(chuàng)造出來的可交換的勞動產(chǎn)品才具有真正的價值，因此一個人的工作的績效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財富的勞動產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績效可以換取的財富。因此，把員工的工作績效和其薪酬掛鉤，實行的績效工資制度不但能激勵員工的工作動機，而且能促使其提高工作績效。（2）完善正常增加工資辦法。其總體目標為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點的、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機制，并健全宏觀調(diào)控機制，逐步實現(xiàn)收入分配的科學(xué)化、規(guī)范化。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。(4)弱化功利，差距合理。事業(yè)單位實行定期增加工資制度。事業(yè)單位職工工資制度存在問題事業(yè)單位職工績效工資制度仍存在很多問題，歸根結(jié)底，其最主要原因在于績效考核存