【正文】 定的內(nèi)在薪酬，內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，這是指員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品。這種管理方式基本上屬于事后評(píng)價(jià)和總結(jié)，具有回顧性，缺乏前瞻性，造成很多教師目標(biāo)不明確，找不準(zhǔn)自己發(fā)展和努力的方向。目前，我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者往往將總結(jié)性評(píng)價(jià)與形成性評(píng)價(jià)混為一談。A、“形式主義”。（3）績(jī)效考核體系不健全。當(dāng)前在事業(yè)單位進(jìn)行的工作績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏對(duì)評(píng)價(jià)者應(yīng)有的培訓(xùn)。明確績(jī)效考核的目的。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的職工具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給他本人，對(duì)他的工作改善越有效。事業(yè)單位收入分配領(lǐng)域出現(xiàn)的無序和混亂現(xiàn)象已經(jīng)影響到事業(yè)單位的發(fā)展。在缺乏宏觀調(diào)控的情況下,不同地區(qū)、單位、人員之間的收入差距等等都處于一種失控狀態(tài),需要通過實(shí)施績(jī)效工資建立起有效的宏觀調(diào)控機(jī)制,把各方面收入分配關(guān)系控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。具體表現(xiàn)為：①現(xiàn)行的工資水平與各類事業(yè)單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)較低,沒有充分體現(xiàn)事業(yè)單位員工的勞動(dòng)和職業(yè)特點(diǎn),事業(yè)單位工資水平的確定應(yīng)充分考慮其不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)。④國家財(cái)政和國民經(jīng)濟(jì)決定了事業(yè)單位的工資標(biāo)準(zhǔn),統(tǒng)一集中的工資制度、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資政策導(dǎo)致分配上的平均主義,干預(yù)事業(yè)單位的權(quán)限。二是以促進(jìn)提高公益服務(wù)水平為導(dǎo)向，建立健全績(jī)效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。應(yīng)堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，嚴(yán)格程序，強(qiáng)化監(jiān)督。第二，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)模大、崗位多的事業(yè)單位（如學(xué)校、醫(yī)院），要對(duì)每個(gè)崗位建立科學(xué)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)難度十分大。五、建立公平和公正的考核和評(píng)估辦法首先，事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)估辦法不能變成簡(jiǎn)單“計(jì)工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時(shí)，逐步形成合理的績(jī)效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制。第二，考核辦法應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對(duì)單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三篇：深圳市事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施方案深圳市事業(yè)單位績(jī)效工資制度實(shí)施方案根據(jù)《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部戔于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》(國辦發(fā)[2008]133號(hào))、《關(guān)于印發(fā)廣東省義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見的通知》(粵人發(fā)[2009]59號(hào))和事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制訂本實(shí)施方案?？?jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效工資由兩項(xiàng)津貼構(gòu)成：(一)保留現(xiàn)行特區(qū)津貼，繼續(xù)單列運(yùn)作：(二)新設(shè)立“基礎(chǔ)津貼”，分48檔(見附表1)，與特區(qū)津貼聯(lián)動(dòng)運(yùn)作。四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的核定及分配(一)在各事業(yè)單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資統(tǒng)一項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，財(cái)政核撥經(jīng)費(fèi)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額的核定辦法為：本單位基礎(chǔ)性績(jī)效工資總額247。目前財(cái)政核撥補(bǔ)助、自收自支事業(yè)單位以及未實(shí)行崗位津貼制度的市屬高校(含市高級(jí)技工學(xué)校)、市地稅局下屬事業(yè)單位工作人員超出核定工資額度的合理收入，經(jīng)人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門審核后可暫予保留，今后調(diào)整績(jī)效工資額度時(shí)逐步?jīng)_銷。(三)各單位制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配方案要在充分發(fā)揚(yáng)民主、廣泛征求工作人員意見的基礎(chǔ)上，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究確定，并在本單位公示，報(bào)經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后實(shí)施。退休(退職)人員過節(jié)費(fèi)繼續(xù)按現(xiàn)行辦法發(fā)放。1．嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。當(dāng)月請(qǐng)事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的，基礎(chǔ)性績(jī)效工資不予扣除；超過1個(gè)工作日的，按其超過的事假天數(shù)扣除相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資；1個(gè)月內(nèi)事假天數(shù)累計(jì)達(dá)l0天及以上的，當(dāng)月基礎(chǔ)性績(jī)效工資全部扣除。因公負(fù)傷治療期間，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)給。(三)事業(yè)單位工作人員在年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假和法定節(jié)假日期間，基礎(chǔ)性績(jī)效工資全額發(fā)放。除此以外，一律不予補(bǔ)發(fā)。第四篇：關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資制度的課程設(shè)計(jì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)課程設(shè)計(jì) 淺析事業(yè)單位績(jī)效工資改革摘要：事業(yè)單位改革是整個(gè)社會(huì)體制改革的重要組成部分，利益攸關(guān)方甚多，社會(huì)影響巨大，事業(yè)單位改革的關(guān)鍵乃是工資制度的改革，積極推進(jìn)和完善事業(yè)單位工資制度改革能有效地提高事業(yè)單位員工的積極性、充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造性，從而為社會(huì)提供更多更優(yōu)質(zhì)的公共服務(wù)產(chǎn)品，滿足和諧社會(huì)的需求。事業(yè)單位社會(huì)影響大．如何設(shè)置績(jī)效工資體系、完善績(jī)效考核成為眾所關(guān)注的焦點(diǎn)問題。②事業(yè)單位績(jī)效?？?jī)效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以單位經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資制度。在為自己帶來報(bào)酬的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。要使績(jī)效工資起到對(duì)員工的激勵(lì)作用，績(jī)效工資制度必須同時(shí)滿足以下幾個(gè)條件：績(jī)效必須能精確地衡量；增加工資必須是員工看重的結(jié)果；必須清楚地說明工作績(jī)效與績(jī)效工資之間的關(guān)系；必須存在改進(jìn)績(jī)效的機(jī)會(huì)。從這一理論出發(fā),分析企業(yè)管理者與被管理者之間的交換關(guān)系和心理特征,有助于管理者改進(jìn)和完善企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。績(jī)效工資管理也是建立在這種理論基礎(chǔ)上的。雖然專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制，但實(shí)際執(zhí)行上，并沒有實(shí)行真正意義上的按崗位聘任、執(zhí)行聘期管理。3績(jī)效工資設(shè)計(jì)原則①以客戶為中心原則。一是內(nèi)部公平性，體現(xiàn)為程序的公平性，即對(duì)決定報(bào)酬的過程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)；分配的公平性，即員工對(duì)所獲得的報(bào)酬數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。在績(jī)效評(píng)估或衡量指標(biāo)中列入客戶滿意度、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，能使組織更加關(guān)注自己的長期績(jī)效和長期競(jìng)爭(zhēng)能力。通過員工績(jī)效評(píng)估或衡量，區(qū)分出哪些員工對(duì)銀行是需要的，哪些是不需要的，要將不適應(yīng)銀行的員工加以淘汰。一是分配制度。“績(jī)”和“效”的考核標(biāo)準(zhǔn)很重要，是績(jī)效評(píng)價(jià)體系最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，事業(yè)單位內(nèi)部要成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組按照考核程序，進(jìn)行嚴(yán)格考核，并對(duì)考核程序及考核結(jié)果進(jìn)行公示。突出貢獻(xiàn)主要是指對(duì)能有發(fā)明創(chuàng)造、技術(shù)革新等特別貢獻(xiàn)并能產(chǎn)生明顯的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的人員，要給與優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)；而對(duì)于工作不積極且績(jī)效考核不合格的人員，要采取一定的懲罰措施。監(jiān)督組成員要每?jī)赡陮?shí)行一次換崗，這樣是為了杜絕職能行使者利用職權(quán)營私舞弊現(xiàn)象出現(xiàn)。事業(yè)單位的績(jī)效工資總量是由當(dāng)?shù)匾?guī)范的津貼和上十二月份基本工資及保留的活工資所組成。有的還需要制定特殊的政策，維護(hù)收入分配政策的嚴(yán)肅性，使事業(yè)單位之間的績(jī)效工資收入差距控制在合理范圍之內(nèi)?？?jī)效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤?？?jī)效工資制度的基本特點(diǎn)與傳統(tǒng)工資制相比，績(jī)效工資制的主要特點(diǎn)：有利于雇員工資與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績(jī)的聯(lián)系之中?？?jī)效工資制度的主要內(nèi)容績(jī)效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，因此，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是績(jī)效工資的核心。2）業(yè)績(jī)測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績(jī)和實(shí)際業(yè)績(jī)的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。不同企業(yè)在業(yè)績(jī)要素的選擇上，側(cè)重不同，下表為英國倫敦收入資料局（ine data services）1989年做的一項(xiàng)研究，將使用頻率最高的業(yè)績(jī)要素篩選如下：使用頻率高的要素 使用頻率稍低的要素/與工作有關(guān)的知識(shí)、能力和技能/工作熱情、責(zé)任感、工作態(tài)度和敬業(yè)精神/工作質(zhì)量及其關(guān)注意識(shí)/工作數(shù)量/處理問題和工作方式的靈活性/獨(dú)立處理問題的能力和開創(chuàng)性/管理他人的能力/對(duì)崗位需要的熟悉程度/出勤和守時(shí)情況/確定和實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)的能力/勞動(dòng)衛(wèi)生和安全生產(chǎn)意識(shí)此外，在業(yè)績(jī)要素的選擇上要注意：1）要和評(píng)估方式相結(jié)合。2）業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀；業(yè)績(jī)衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。