【正文】 被確定為優(yōu)秀、稱職的，可以按照規(guī)定晉升工資和發(fā)給獎金。事業(yè)單位的薪酬制度貫徹按勞分配的原則，員工工資水平與國有企業(yè)相當人員的工資水平基本持平。在職務(wù)工資標準中，每一職務(wù)層次設(shè)有若干工資檔次，員工按擔任的職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)及任職年限的變化而變化。職員職務(wù)等級工資制在工資構(gòu)成上，主要分為職員職務(wù)工資和崗位目標管理津貼兩部分。四、事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀和存在問題事業(yè)單位職工工資制度的現(xiàn)狀目前我國事業(yè)單位職工的薪酬主要分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬。(3)強化崗位，明確職責。改革特點為：(1)崗位定價，績效導向。崗位績效工資結(jié)構(gòu)為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼工資4部分，其中崗位工資、薪級工資是基本工資，實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪，定期升級”制度。（4）向高層次人才傾斜。（2）建立分級管理體制。（5）建立崗位績效工資制度。（3）實行工資分類管理。事業(yè)單位職工收入分配制度改革的主要內(nèi)容有：（1）完善高層次人才分配激勵機制。2006年，在改革公務(wù)員工資制度的同時，也同步推進了事業(yè)單位的收入分配制度改革。（3）重在建立新制度。改革特點表現(xiàn)為：（1）適當向基層傾斜。（3）增加級別和調(diào)整職務(wù)與級別對應(yīng)關(guān)系。公務(wù)員工資制度改革的主要內(nèi)容有：（1）實行級別與工資等待遇適當掛鉤。建立適應(yīng)經(jīng)濟體制和干部管理體制需要的工資管理體制。改革的目標是，按照《公務(wù)員法》的要求，實行國家統(tǒng)一的級別與職務(wù)相結(jié)合的工資制度。由此可見，按工作績效付酬的績效工資制度也具有管理學意義上的合理性。因此，人們對待工作的態(tài)度取決于對兩種關(guān)系的判斷：A、努力與績效的關(guān)系，即付出多大努力才能達到某一績效，其成功的概率有多大，B、績效與獎賞的關(guān)系，即達到某一績效后會得到何等獎賞。有研究表明，得到激勵，人的能力則可發(fā)揮到80—90％，反之，人的能力只能發(fā)揮20—30％。人都是理性人，其行為的產(chǎn)生必然是由某種動機產(chǎn)生的，而動機是一種能對人的行動起激發(fā)、推動和加強的作用的一種精神狀態(tài)。故而按勞分配原則體現(xiàn)了績效工資制度。首先，從經(jīng)濟學角度來看，績效工資制度實質(zhì)上就是按勞分配。同理在競爭風險較小的事業(yè)單位職工行列中，績效工資制度的合理應(yīng)用也能極大的推動事業(yè)單位職工的工作積極性?！?】績效工資制度實施的合理性分析績效工資制度一直存在于我們的生活之中，它最先出現(xiàn)在資本主義的企業(yè)中，如民國時期上海灘碼頭上的搬運工就是按其搬運貨物件數(shù)來計算其工資的。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內(nèi)容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結(jié)合在一起。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據(jù)雇員績效而增發(fā)的獎勵性工資。主要有計件工資制、傭金制等形式。就目前的管理實踐而言，績效考評存在諸多問題，不但沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用反而引起很多矛盾，如何完善和創(chuàng)新這一制度是一個很棘手但又必須盡快解決的重要課題。而績效工資制度是否能夠適應(yīng)時代的需要、是否能夠通過社會和人民的檢驗，起到最關(guān)鍵作用的便是績效考核。事業(yè)單位職工工資收入分配制度的改革．是健全國家公務(wù)員制度和深化事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分。他認為：“有效率的制度，指的是資源配置較為合理、浪費較少、經(jīng)濟增長率較高、人民生活水平和滿足程度提高較快；相反，無效率的制度，指的是資源配置不當，浪費或資源閑置嚴重、生產(chǎn)增長率緩慢、人民生活水平提高不快的制度。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位職工績效工資制度 現(xiàn)狀 措施建議一、引言本文是在簡要閱讀諾斯的《制度、制度變遷與經(jīng)濟績效》后，就目前社會上的熱點問題——事業(yè)單位職工績效工資制度進行簡要分析。第一篇：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度寧波大學答題紙（2010 —2011 學年第 2 學期）課號： 013R10Y00課程名稱：制度經(jīng)濟學改卷教師：學號： 084771320姓名：戚頔得分：淺議我國事業(yè)單位職工績效工資制度摘要：我國事業(yè)單位績效工資是事業(yè)單位人事管理開始由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變過程中的一項全新工作，它在繼承推行事業(yè)單位職工津貼的成果的前提下，引入績效激勵機制，而合理的設(shè)計和實施績效工資，對完善崗位績效工資制度至關(guān)重要。本文所討論的事業(yè)單位職工為政府機關(guān)職工和教師，著重討論其現(xiàn)狀和問題，并提出解決措施。諾斯所指的制度“績效”存在兩種相對的制度狀態(tài)：有效率的制度和無效率的制度?！?【1】我認為事業(yè)單位職工績效工資制度，就是在這種思想的演變和引導中逐漸產(chǎn)生的。建立科學合理的收入分配制度．對于調(diào)動公務(wù)員、政府機關(guān)職工和教師的積極性、理順工資關(guān)系、加快完善社會主義市場經(jīng)濟體制和促進社會主義現(xiàn)代化建設(shè)具有重要作用。如果績效考核工作做得好將會起到激勵作用，反之則會起到消極影響，調(diào)動不了事業(yè)單位職工的工作積極性，嚴重的可能使影響工作的順利開展。二、績效工資等概念的含義及其合理性績效工資和績效工資制度概念的含義績效工資（英文：Performance related pay，簡稱PRP），用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度?？冃ЧべY從本義上說，應(yīng)是根據(jù)工作成績和勞動效率。【2】績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是是指依據(jù)個人或組織工作績效，在對個人或組織工作績效評估的基礎(chǔ)上而發(fā)放工資的一種工資制度。業(yè)績是一個綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對企業(yè)其他貢獻。根據(jù)美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業(yè)實行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實行這種辦法。如今績效工資制度也早已熟練應(yīng)用于企業(yè)之中，雖然這一制度也存在著一定的缺陷，如員工之間為追求業(yè)績相互爭斗，破壞企業(yè)內(nèi)部和諧等，但還是在極大的程度上刺激了企業(yè)的發(fā)展。從理論上講，績效工資制度的存在是有著充實的理論基礎(chǔ)的。馬克思主義政治經(jīng)濟學中的勞動價值論明確提出，價值是凝結(jié)在商品中無差別的人類勞動，勞動是價值創(chuàng)造的唯一源泉，只有勞動創(chuàng)造出來的可交換的勞動產(chǎn)品才具有真正的價值，因此一個人的工作的績效即為其所生產(chǎn)出來的可以交換以換取財富的勞動產(chǎn)品的總和，他所能獲得的收入也就是他的工作績效可以換取的財富。其次，從管理學角度來看，績效工資制度體現(xiàn)了管理學中激勵機制的作用。這種作用就是激勵。根據(jù)期望理論：只有當人們預期某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時，個人才會采取這一行為。因此，把員工的工作績效和其薪酬掛鉤，實行的績效工資制度不但能激勵員工的工作動機，而且能促使其提高工作績效。三、現(xiàn)行事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點現(xiàn)行公務(wù)員和事業(yè)單位職工工資制度改革的主要內(nèi)容和特點2006年，新一輪公務(wù)員工資制度改革的最大背景．就是貫徹落實《公務(wù)員法》。力求建立科學、合理的工資水平?jīng)Q定機制和增長機制。實現(xiàn)公務(wù)員工資分配的科學化、規(guī)范化和法制化。（2）完善正常增加工資辦法。（4）調(diào)整基本工資結(jié)構(gòu)。（2）改革工資制度和清理規(guī)范津貼補貼相結(jié)合。形成新機制。其總體目標為：適應(yīng)并深化事業(yè)單位改革的要求，建立符合事業(yè)單位特點的、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收人分配制度，完善工資的正常調(diào)整機制，并健全宏觀調(diào)控機制，逐步實現(xiàn)收入分配的科學化、規(guī)范化。（2）健全收入分配宏觀調(diào)控機制。（4）完善工資正常調(diào)整機制。改革特點表現(xiàn)為：（1）建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點的收入分配制度。（3）與深化事業(yè)單位體制改革相適應(yīng)。現(xiàn)行教師工資制度改革的主要內(nèi)容和特點20