5人力資源工作心得心得(存儲版)
【正文】 9 頁 共 12 頁 石。 在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。 在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度 對于個體的績效管理，我們 的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。根據(jù) 經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩(wěn)定的發(fā)展 然后呢。 4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。 2）供需見面會現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第 一道篩選的檢驗關口，提高了效率。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關鍵。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少 10 名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人 員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一種 馬太效應 ，即多的越多，少的越少。 在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。有的人很善于夸夸其談，善
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1