【正文】 。而建立在滿足員工勝任感和成就感的目標(biāo)激勵也是員工激勵體系當(dāng)中的最高層次。現(xiàn)代管理越來越向解放人的個性和富有人情味的方向發(fā)展。，并對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理民營企業(yè)是在市場競爭過程中自然成長起來的，很多企業(yè)都充分意識到企業(yè)現(xiàn)在和將來需要員工所掌握的技能，重視對員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競爭力。而國外的學(xué)者和管理者普遍認(rèn)為，提高員工積極性，降低員工流動率的最好辦法是開展員工的職業(yè)生涯管理。本論文從選題到完成，每一步都是在常老師的指導(dǎo)下完成的，傾注了老師大量的心血。老師淵博的知識，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，精益求精的工作作風(fēng)，誨人不倦的高尚師德，嚴(yán)以律己、寬以待人的崇高風(fēng)范，樸實(shí)無華、平易近人的人格魅力對我影響深遠(yuǎn)。這樣一方面滿足了他們的需要，調(diào)動了他們的工作積極性。在民營企業(yè)中實(shí)現(xiàn)情感激勵就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心員工生活和疾苦，“察民情，知民意，順民心”。情感管理是通過情感的雙向交流來實(shí)現(xiàn)有效的管理?！　∧繕?biāo)激勵是基于馬斯洛需要層次理論而產(chǎn)生的激勵方式。同時要盡量培養(yǎng)員工對工作的興趣，因?yàn)榕d趣是最好的老師，當(dāng)員工對工作產(chǎn)生興趣時他就會全身心投入其中，這樣以來工作本身便能起到持續(xù)激勵的作用。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心、愛護(hù)員工，經(jīng)常與員工談心，注意傾聽員工的意見，主動為員工排憂解難。有了完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，就要建立與之掛鉤的報酬體系，這樣才能更好的激發(fā)員工的工作熱情?，F(xiàn)以期股激勵為例說明，民營企業(yè)根據(jù)特定的契約條件，賦予其經(jīng)營者在一定時間內(nèi)按照某個約定價格購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，這種激勵制度兼有“報酬激勵”（經(jīng)營者通過取得該股權(quán)的代價與資本市場上該股權(quán)的價格差獲取報酬）和“所有權(quán)激勵”（作為公司股東，享有獲得公司分紅的權(quán)利和相應(yīng)的股東影響力）。因此企業(yè)應(yīng)該將兩者結(jié)合起來，這樣才能真正地調(diào)動員工的積極性。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。而實(shí)際上培訓(xùn)是企業(yè)人力資本的投資行為，其中資金投入起著重要作用，是人力資本增值的前提，沒有足夠的資金投入，企業(yè)培訓(xùn)管理將受到嚴(yán)重的制約。許多決策，員工尤其是基層員工根本就不知道，只有等上級制度定好了，傳達(dá)下來，級級執(zhí)行即可。，影響其工作積極性的發(fā)揮員工參與管理是指在不同程度上讓員工參加企業(yè)的決策過程及各級管理工作。其次，民營企業(yè)的績效評估缺少清晰明確的目標(biāo)和計(jì)劃。與此同時，也有些民營企業(yè)只以空洞的精神激勵調(diào)動員工的積極性，卻忽視物質(zhì)和情感方面的激勵，這樣更難產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。在這種激勵機(jī)制下，企業(yè)員工、核心技術(shù)人員和其他骨干人員的收入，所體現(xiàn)的是他們當(dāng)期對公司所作的貢獻(xiàn)。由于素質(zhì)所限，部分民營企業(yè)家對管理制度建設(shè)重視不夠。但是，民營企業(yè)員工的工作效率并不理想，其企業(yè)的員工工作效率與外資企業(yè)員工的工作效率相比明顯偏低。，受政策歧視明顯改革開放二十多年特別是近年來，有關(guān)民營企業(yè)融資的政策雖然有所松動，但受歧視的狀況仍然沒有根本上的變化，融資難已成為民營企業(yè)公認(rèn)的發(fā)展瓶頸。因此，歸納民營企業(yè)的概念就是指非國有獨(dú)資企業(yè)。本文以激勵理論為指導(dǎo)，在分析民營企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步揭示了民營企業(yè)在員工激勵中存在的問題及其原因，并有針對性的提出了改進(jìn)對策，以期為我國民營企業(yè)做好員工激勵工作，充分調(diào)動員工工作積極性促進(jìn)其進(jìn)一步發(fā)展提供有益借鑒。評定標(biāo)準(zhǔn)也主要是當(dāng)期公司經(jīng)營業(yè)績和個人業(yè)績。本文以狹義的民營企業(yè)即“私營企業(yè)”為主要研究對象，其在經(jīng)營管理過程中具有以下特點(diǎn)：，機(jī)制靈活，市場應(yīng)變能力強(qiáng)民營企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，雖然有了些年頭，但總體上，民營企業(yè)還是以小企業(yè)為主。這樣的狀況給民營企業(yè)利用人才及經(jīng)營發(fā)展帶來若干負(fù)面影響。高層次人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，然而我國民營企業(yè)任人唯親的用人觀念致使外部高層次人才覺得發(fā)展無望而紛紛跳槽，使民營企業(yè)的發(fā)展受到致命打擊。民營企業(yè)中人情管理代替制度管理、對領(lǐng)導(dǎo)和群眾雙重標(biāo)準(zhǔn)、有過不罰、因人而異等現(xiàn)象，削弱了管理制度的效果。這樣容易引起民營企業(yè)雇員對立思想較強(qiáng)、協(xié)作契合意識較差、員工參與少、凝聚力不強(qiáng)等問題。由于缺乏科學(xué)的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，在分配上更是憑主管的個人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會導(dǎo)致分配不合理，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵。眾所周知，中國的民營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)。隨著社會的進(jìn)步和教育程度的不斷提高，企業(yè)員工的素質(zhì)發(fā)生了很大的變化，企業(yè)中知識型員工的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，更重要的是要實(shí)現(xiàn)自身的價值，他們渴望能力的發(fā)揮和更好的前途。首先，培訓(xùn)理念不正確。而作為員工，他不但要考慮今天的謀生問題，還考慮明天的謀生能力，當(dāng)他感到工作狀況不利于今后更好地發(fā)展時，就不愿做長久停留，一有合適機(jī)會就走人。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步建立，人們的物質(zhì)生活越來越豐富化，人們對于物質(zhì)的需要也逐漸的降到次要地位。例如女性員工相對而言對物質(zhì)報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。短期激勵具有靈活性和時效性，而長期激勵則具有穩(wěn)定性和持久性?？冃Э己丝煞謨刹竭M(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。，調(diào)動員工工作積極性參與管理是調(diào)動員工積極性、發(fā)揮員工潛能的重要激勵措施，同時，也可以促進(jìn)員工“社會性需要”和“自我實(shí)現(xiàn)需要”的實(shí)現(xiàn)。赫茨伯格的雙因素理論把影響