【正文】 正常的人員流動(dòng)率一般因企業(yè)所在行業(yè)的不同而有別。此外，企業(yè)還應(yīng)精心安排選拔程序，以求盡量避免雇用那些可能不守紀(jì)律或不好好表現(xiàn)的人員，這將有助于減少隨后45 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理的強(qiáng)迫性人員流動(dòng)。人力資源管理部門在這方面的工作也應(yīng)納入考核范圍。其次，勞動(dòng)人口工資水平的提高若非伴隨生產(chǎn)力的同時(shí)增長(zhǎng)，就會(huì)導(dǎo)致通貨膨脹，這將意味著成本的增加和購(gòu)買力的下降。借助單位勞動(dòng)成本這一概念，可以使人理解，一個(gè)公司雖然工資較高，但47 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載如果其生產(chǎn)力更高的話，那么這個(gè)支付相對(duì)較高工資的公司仍然具有經(jīng)濟(jì)上的競(jìng)爭(zhēng)力。第三個(gè)因素是企業(yè)的支持，包括培訓(xùn)、所提供的設(shè)備以及對(duì)員工各種期望的關(guān)注，人力資源管理在這方面的工作主要是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)培養(yǎng)和考核。這些措施的內(nèi)容多種多樣，從為保持和改進(jìn)質(zhì)量而對(duì)工人進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，一直到在產(chǎn)品制造之前對(duì)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)進(jìn)行反復(fù)的改進(jìn)。全面質(zhì)量管理（Total Quality Management）就是一個(gè)以不斷改善企業(yè)的各項(xiàng)工作為重心、以強(qiáng)化產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量為宗旨的全面管理過(guò)程。 服務(wù)向顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的另一個(gè)途徑。以下按重要程度對(duì)這些角度予以簡(jiǎn)潔的敘述?；緲?biāo)準(zhǔn)用來(lái)測(cè)量質(zhì)量努力的結(jié)果，它使企業(yè)的質(zhì)量可以和同行中其他企業(yè)的各種水準(zhǔn)進(jìn)行比較。根據(jù)這種認(rèn)證，顧客就可以相信，該企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)在質(zhì)量上具有持續(xù)的保障。美國(guó)的一些公司也出現(xiàn)了信譽(yù)問(wèn)題，人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 48 下載觀察家認(rèn)為，這方面的問(wèn)題應(yīng)歸咎于美國(guó)制造業(yè)未能將質(zhì)量放在第一位。招聘和選拔直接與第一個(gè)因素相連系，它的目的是為一個(gè)給定的職務(wù)選擇一個(gè)在才智和興趣上正好符合要求的人。工資、考核、培訓(xùn)、選拔、職務(wù)設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)勵(lì)等等，都是人力資源工作中與生產(chǎn)力最直接相關(guān)的部分。(1) 全球競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力一個(gè)國(guó)家之所以對(duì)生產(chǎn)力高度重視，原因是多方面的。盡管有些人員流動(dòng)在所難免，企業(yè)仍必須采取措施控制人員流動(dòng)，特別是控制那些由于企業(yè)的原因而引起的人員流動(dòng)，如混亂的管理、缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)和反復(fù)無(wú)常的政策措施等。例如，企業(yè)可以在招聘過(guò)程中，對(duì)各項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行扼要地概括并向申請(qǐng)人提供符合實(shí)際情況的介紹，以使新雇員的預(yù)期與工作的實(shí)際情況相吻合。 人員流動(dòng)的計(jì)算企業(yè)的人員流動(dòng)率可以用幾種不同的方法來(lái)計(jì)算。 人員流動(dòng)人員流動(dòng)指雇員們離開(kāi)企業(yè)。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。? 正面強(qiáng)化：正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)算曠工情況有多種方法。 缺勤與曠工員工曠工的原因各種各樣。雖然工作滿意度本身是令人感興趣的并且是重要的，但企業(yè)關(guān)注它的根本原因或“底細(xì)”（Bottom Line），是因?yàn)楣ぷ鳚M意度對(duì)企業(yè)認(rèn)同感具有影響作用，而這些認(rèn)同感最終會(huì)影響生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。例如，如果一個(gè)員工期望其工作地點(diǎn)處于干凈和安全的人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 40 下載狀態(tài)，那么，倘若這一工作場(chǎng)所實(shí)際上非常骯臟或危險(xiǎn)四伏，這個(gè)員工就會(huì)處于不滿狀態(tài)。? 對(duì)將成為小組成員的員工進(jìn)行培訓(xùn)。與特別小組不同，自主工作小組是正規(guī)性的實(shí)體，小組的工作就是每個(gè)成員的正式工作。有時(shí)，在解決問(wèn)題之后，特別小組成員可能繼續(xù)在一起，為改進(jìn)工作程序與產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量而工作。 工作與工作小組一般情況下，一份職務(wù)通常被認(rèn)為應(yīng)由一個(gè)人來(lái)?yè)?dān)任。在美國(guó)，越來(lái)越多的人們工作而不離家。最終，不論雇主、雇員還是整個(gè)社會(huì)均從中受益。如同各種壓力會(huì)引起高血壓和心臟病一樣，如果職務(wù)設(shè)計(jì)不當(dāng)，在有些情況下，就會(huì)引起聽(tīng)力失卻、腰背酸痛和腿部疼痛等病癥。確定一份職務(wù)的各種成分是職務(wù)設(shè)計(jì)不可缺少的組成部分?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有任何一種理論被認(rèn)為是“絕對(duì)正確的”理論，每一種理論都可對(duì)理解人類行為起到一定的作用。同時(shí)，企業(yè)的各種經(jīng)營(yíng)結(jié)果也會(huì)最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務(wù)）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況。在發(fā)達(dá)國(guó)家，如美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)、澳大利亞和日33 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載本，有兩種力量推動(dòng)著企業(yè)內(nèi)的種種變化，并由此引起了精神契約方面的各種變化。另一方面，基于對(duì)員工人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 32 下載不會(huì)很快轉(zhuǎn)到其他企業(yè)去的信心，企業(yè)也肯于在員工培訓(xùn)和培養(yǎng)方面進(jìn)行可觀的投入。不錯(cuò)，美國(guó)的失業(yè)率近年來(lái)一直保持在較低的水平，但導(dǎo)致這種低失業(yè)率的主要原因，是許多被“合理精簡(jiǎn)”下來(lái)的員工或者被迫接受了低收入的工作，或者同時(shí)從事著兩個(gè)或兩個(gè)以上的非全日制的工作。s/Pacesetter Books.3. Richards, Dick. 1995. A rtful Work: Awakening Joy,Meaning, and Commitment in the Wo r k p l a c e . San Francisco:B e r r e t t K o e h l e r.4. Ulrich, Dave, Mike R. Losey, and Gerry Lake. 1997.To m o rro w39。對(duì)專門人才來(lái)說(shuō)，最著名的項(xiàng)目包括以下部分：? 報(bào)酬專業(yè)人員認(rèn)證項(xiàng)目，由美國(guó)報(bào)酬協(xié)會(huì)（ T h eAmerican Compensation Association）主辦。這些協(xié)會(huì)的名單可見(jiàn)附錄B。所謂通才，是指那些負(fù)責(zé)各種人力資源業(yè)務(wù)工作的人員。? 由于在實(shí)際雇用員工之前，已預(yù)計(jì)或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時(shí)間來(lái)發(fā)現(xiàn)人才。為此，聯(lián)邦統(tǒng)一綜合財(cái)務(wù)調(diào)節(jié)法案（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act）規(guī)定，遭解雇的員工可以繼續(xù)享受最高可達(dá)1 8個(gè)月的集體醫(yī)療保險(xiǎn)；如果這些員工也為配偶和子女交了保險(xiǎn)費(fèi)的話，則這些員工和其家屬就可以繼續(xù)保持最高可達(dá)3 6個(gè)月的集體醫(yī)療保險(xiǎn)。(3) 暫時(shí)解雇25 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載暫時(shí)解雇指企業(yè)使部分員工處于沒(méi)有報(bào)酬的離職下崗狀態(tài)。這種減員方法使得無(wú)人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔(dān)同樣的工作負(fù)荷。如果企業(yè)現(xiàn)有勞動(dòng)力不完全具備所需要的技能要求，企業(yè)就應(yīng)對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行新的技能培訓(xùn)，或者招聘新的員工。? 對(duì)今后幾年經(jīng)濟(jì)情況的預(yù)測(cè)。 預(yù)測(cè)人力資源的可獲性（供給）不僅人力資源的需求須要予以確定，人力資源的供23 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載給也必須予以確定。中期和長(zhǎng)期預(yù)測(cè)在程序上相對(duì)復(fù)雜一些。此外，對(duì)這些資料的安全保管也是非常重要的，應(yīng)確保那些敏感性信息只對(duì)具有專門用途的人員開(kāi)放。人力資源部門可以將這些有價(jià)值的用途合并成技能庫(kù)（ Skill Inventories），這一技能庫(kù)可用來(lái)認(rèn)定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。 職務(wù)審核對(duì)現(xiàn)有各種職務(wù)進(jìn)行審核，是判斷企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的起點(diǎn)。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)這些因素有助于幫助確定勞動(dòng)力的可獲性，同時(shí)也對(duì)企業(yè)計(jì)劃和目標(biāo)的形成產(chǎn)生一定的影響。在某家大企業(yè)，約有5％的勞動(dòng)者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊(duì)伍的一種手段。 勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式美國(guó)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時(shí)安排，使得目前的勞動(dòng)力隊(duì)伍與一代人之前的情況相去甚遠(yuǎn)。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。? 因工作重新定居所需服務(wù)。人們不難預(yù)料，為8 0 0名員工服務(wù)與為2 800名員工服務(wù)的兩個(gè)人力資源部門各自所需要的人員數(shù)量，并不會(huì)有太大的差別。在有工會(huì)的企業(yè)中，企業(yè)還應(yīng)重視和處理好資方和工會(huì)的關(guān)系。 報(bào)酬和福利報(bào)酬就是通過(guò)薪金、獎(jiǎng)勵(lì)和福利等方式來(lái)報(bào)答為企業(yè)工作的員工。職務(wù)分析是聘任工作的基礎(chǔ)。? 處理員工與勞資關(guān)系。對(duì)職業(yè)婦女來(lái)說(shuō)，能否妥善兼顧家庭與工作的關(guān)系尤其事關(guān)重大，因?yàn)閶D女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯受到干擾。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務(wù)機(jī)構(gòu)的參考資料，到在工作場(chǎng)所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)施等，不一而足。? 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對(duì)美國(guó)的許多勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個(gè)較大的難題。再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務(wù)合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機(jī)3。首先，工會(huì)并不喜歡勞務(wù)外購(gòu)。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 8 下載力成本問(wèn)題，這些問(wèn)題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未實(shí)現(xiàn)的成本節(jié)約計(jì)劃；員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的消失；大量人員不得不尋找新的工作2。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。據(jù)美國(guó)培訓(xùn)和發(fā)展協(xié)會(huì)（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）估計(jì)，為適應(yīng)職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對(duì)近半數(shù)的美國(guó)勞動(dòng)力（約5千萬(wàn)人）進(jìn)行全新的或強(qiáng)化性的崗位培訓(xùn)。從增長(zhǎng)比例來(lái)看，就業(yè)崗位增長(zhǎng)最快的首推計(jì)算機(jī)和醫(yī)療保健領(lǐng)域。另外，全球性的競(jìng)爭(zhēng)壓力迫使許多美國(guó)廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動(dòng)成本，以求提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。在相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實(shí)際情況都在發(fā)生著迅速的變化。( 2 )人力資源管理的經(jīng)營(yíng)職能人力資源管理培訓(xùn)教程◆ 4 下載下載從特點(diǎn)上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點(diǎn)，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進(jìn)、職工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)以及上上下下對(duì)決策工作的積極參與。企業(yè)越來(lái)越意識(shí)到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動(dòng)力成本的辦法，在有些情況下，反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。人力資源管理的根本任務(wù)，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計(jì)各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)。近年來(lái)，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對(duì)人力資源的有效利用是企業(yè)在國(guó)內(nèi)外保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件。( 1 )生產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈和技術(shù)的不斷進(jìn)步，提高生產(chǎn)力的任務(wù)變得更加緊迫。戴明（ W. Edwards Deming） 倡導(dǎo)了全面質(zhì)量管理（T Q M）方法。人力資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點(diǎn)來(lái)看待。 當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動(dòng)之中。5 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 經(jīng)濟(jì)和就業(yè)的變化在美國(guó)，經(jīng)濟(jì)方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務(wù)業(yè)和電信部門。服務(wù)部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務(wù)、醫(yī)療保健、運(yùn)輸、零售、快餐和飯店、法律和社會(huì)服務(wù)、教育、計(jì)算機(jī)領(lǐng)域等各行各業(yè)中的崗位。 教育和培訓(xùn)毫無(wú)疑問(wèn)，美國(guó)存在著教育和培訓(xùn)危機(jī)，這一危機(jī)將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。 企業(yè)重組許多企業(yè)通過(guò)以下的某些途徑實(shí)現(xiàn)了“合理精簡(jiǎn)”：① 取消部分管理層次；② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；③ 與其他企業(yè)合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。實(shí)行減員的原因之一，是由于美國(guó)許多工商企業(yè)積聚了過(guò)多的雇員。但是勞務(wù)外購(gòu)也具有明顯的負(fù)面作用。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計(jì)算機(jī)維護(hù)服務(wù)轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計(jì)算機(jī)故障引致的困擾。最后，當(dāng)今的雇員對(duì)他們?cè)诠ぷ髦械慕巧亩ㄎ灰灿袆e于以往，其工作價(jià)值觀也與過(guò)去有很大的不同。? 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7％，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。11 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載(2) 老人與孩子照料由于家庭結(jié)構(gòu)的這種變化，企業(yè)正面臨越來(lái)越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些福利。這些幫助包括:與其他雇主進(jìn)行聯(lián)系；對(duì)完成一份較規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷提供建議和幫助；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶尋找工作等。? 確定報(bào)酬和福利。 聘任員工聘任員工指選擇適合標(biāo)準(zhǔn)要求的相應(yīng)數(shù)量的人員，來(lái)填補(bǔ)企業(yè)的崗位空缺。為了提高員工的工作成效，企業(yè)還應(yīng)對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，以確定員工的本質(zhì)工作究竟做得怎么樣。另外，為了使員工如同管理者那樣準(zhǔn)確地了解企業(yè)對(duì)員工的期15 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載望，企業(yè)還必須制定、傳達(dá)和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。 人力資源管理成本當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大到一定程度時(shí)，就產(chǎn)生了設(shè)置人力資源部門的需要，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需要就變得更加迫切。? 員工補(bǔ)助項(xiàng)目。所謂人力資源規(guī)劃，就是對(duì)人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過(guò)程。另一些較為重要的環(huán)境要素分別為：勞動(dòng)力構(gòu)成和工作模式、政府的影響力、經(jīng)濟(jì)狀況、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度等。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應(yīng)由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應(yīng)該更具有流動(dòng)性。 經(jīng)濟(jì)狀況衰退與繁榮的一般性經(jīng)濟(jì)周期也影響人力資源的規(guī)劃。企業(yè)在確定這方面的需求時(shí)，必須同時(shí)考慮供給方面的可能性。(1) 計(jì)算機(jī)人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)技能庫(kù)各種人力資源信息系統(tǒng)具有廣泛的用途，但通常主要是用于那些常規(guī)性的和十分耗時(shí)的任務(wù)，如工資表、21 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載記錄保持和福利