【正文】 正常的人員流動率一般因企業(yè)所在行業(yè)的不同而有別。此外，企業(yè)還應精心安排選拔程序，以求盡量避免雇用那些可能不守紀律或不好好表現(xiàn)的人員，這將有助于減少隨后45 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理的強迫性人員流動。人力資源管理部門在這方面的工作也應納入考核范圍。其次，勞動人口工資水平的提高若非伴隨生產(chǎn)力的同時增長，就會導致通貨膨脹，這將意味著成本的增加和購買力的下降。借助單位勞動成本這一概念，可以使人理解，一個公司雖然工資較高，但47 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載如果其生產(chǎn)力更高的話，那么這個支付相對較高工資的公司仍然具有經(jīng)濟上的競爭力。第三個因素是企業(yè)的支持，包括培訓、所提供的設(shè)備以及對員工各種期望的關(guān)注，人力資源管理在這方面的工作主要是對員工進行培訓、開發(fā)培養(yǎng)和考核。這些措施的內(nèi)容多種多樣，從為保持和改進質(zhì)量而對工人進行有關(guān)的培訓，一直到在產(chǎn)品制造之前對產(chǎn)品的設(shè)計進行反復的改進。全面質(zhì)量管理（Total Quality Management）就是一個以不斷改善企業(yè)的各項工作為重心、以強化產(chǎn)品和服務質(zhì)量為宗旨的全面管理過程。 服務向顧客提供高質(zhì)量的服務是提高企業(yè)競爭力的另一個途徑。以下按重要程度對這些角度予以簡潔的敘述?；緲藴视脕頊y量質(zhì)量努力的結(jié)果，它使企業(yè)的質(zhì)量可以和同行中其他企業(yè)的各種水準進行比較。根據(jù)這種認證，顧客就可以相信，該企業(yè)的產(chǎn)品和服務在質(zhì)量上具有持續(xù)的保障。美國的一些公司也出現(xiàn)了信譽問題，人力資源管理培訓教程◆ 48 下載觀察家認為，這方面的問題應歸咎于美國制造業(yè)未能將質(zhì)量放在第一位。招聘和選拔直接與第一個因素相連系，它的目的是為一個給定的職務選擇一個在才智和興趣上正好符合要求的人。工資、考核、培訓、選拔、職務設(shè)計和獎勵等等，都是人力資源工作中與生產(chǎn)力最直接相關(guān)的部分。(1) 全球競爭力和生產(chǎn)力一個國家之所以對生產(chǎn)力高度重視，原因是多方面的。盡管有些人員流動在所難免，企業(yè)仍必須采取措施控制人員流動，特別是控制那些由于企業(yè)的原因而引起的人員流動，如混亂的管理、缺乏應有的培訓和反復無常的政策措施等。例如，企業(yè)可以在招聘過程中，對各項職務進行扼要地概括并向申請人提供符合實際情況的介紹，以使新雇員的預期與工作的實際情況相吻合。 人員流動的計算企業(yè)的人員流動率可以用幾種不同的方法來計算。 人員流動人員流動指雇員們離開企業(yè)。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。? 正面強化：正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。計算曠工情況有多種方法。 缺勤與曠工員工曠工的原因各種各樣。雖然工作滿意度本身是令人感興趣的并且是重要的，但企業(yè)關(guān)注它的根本原因或“底細”（Bottom Line），是因為工作滿意度對企業(yè)認同感具有影響作用，而這些認同感最終會影響生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務目標的實現(xiàn)情況。例如，如果一個員工期望其工作地點處于干凈和安全的人力資源管理培訓教程◆ 40 下載狀態(tài)，那么，倘若這一工作場所實際上非常骯臟或危險四伏，這個員工就會處于不滿狀態(tài)。? 對將成為小組成員的員工進行培訓。與特別小組不同，自主工作小組是正規(guī)性的實體，小組的工作就是每個成員的正式工作。有時，在解決問題之后，特別小組成員可能繼續(xù)在一起，為改進工作程序與產(chǎn)品和服務的質(zhì)量而工作。 工作與工作小組一般情況下，一份職務通常被認為應由一個人來擔任。在美國，越來越多的人們工作而不離家。最終，不論雇主、雇員還是整個社會均從中受益。如同各種壓力會引起高血壓和心臟病一樣，如果職務設(shè)計不當，在有些情況下，就會引起聽力失卻、腰背酸痛和腿部疼痛等病癥。確定一份職務的各種成分是職務設(shè)計不可缺少的組成部分?？梢哉f，沒有任何一種理論被認為是“絕對正確的”理論，每一種理論都可對理解人類行為起到一定的作用。同時，企業(yè)的各種經(jīng)營結(jié)果也會最終受到影響，這些結(jié)果（生產(chǎn)力、質(zhì)量和服務）可在一定程度上反映企業(yè)總體目標的實現(xiàn)情況。在發(fā)達國家，如美國、法國、德國、澳大利亞和日33 ◆ 第2章企業(yè)成就與人力資源的有效管理下載本，有兩種力量推動著企業(yè)內(nèi)的種種變化，并由此引起了精神契約方面的各種變化。另一方面，基于對員工人力資源管理培訓教程◆ 32 下載不會很快轉(zhuǎn)到其他企業(yè)去的信心，企業(yè)也肯于在員工培訓和培養(yǎng)方面進行可觀的投入。不錯，美國的失業(yè)率近年來一直保持在較低的水平，但導致這種低失業(yè)率的主要原因，是許多被“合理精簡”下來的員工或者被迫接受了低收入的工作，或者同時從事著兩個或兩個以上的非全日制的工作。s/Pacesetter Books.3. Richards, Dick. 1995. A rtful Work: Awakening Joy,Meaning, and Commitment in the Wo r k p l a c e . San Francisco:B e r r e t t K o e h l e r.4. Ulrich, Dave, Mike R. Losey, and Gerry Lake. 1997.To m o rro w39。對專門人才來說，最著名的項目包括以下部分：? 報酬專業(yè)人員認證項目，由美國報酬協(xié)會（ T h eAmerican Compensation Association）主辦。這些協(xié)會的名單可見附錄B。所謂通才，是指那些負責各種人力資源業(yè)務工作的人員。? 由于在實際雇用員工之前，已預計或確定了各種人員的需要，企業(yè)就可以有充裕的時間來發(fā)現(xiàn)人才。為此，聯(lián)邦統(tǒng)一綜合財務調(diào)節(jié)法案（Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act）規(guī)定，遭解雇的員工可以繼續(xù)享受最高可達1 8個月的集體醫(yī)療保險；如果這些員工也為配偶和子女交了保險費的話，則這些員工和其家屬就可以繼續(xù)保持最高可達3 6個月的集體醫(yī)療保險。(3) 暫時解雇25 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載暫時解雇指企業(yè)使部分員工處于沒有報酬的離職下崗狀態(tài)。這種減員方法使得無人被解雇，但剩下的員工卻須在人員減少的情況下承擔同樣的工作負荷。如果企業(yè)現(xiàn)有勞動力不完全具備所需要的技能要求，企業(yè)就應對現(xiàn)有員工進行新的技能培訓，或者招聘新的員工。? 對今后幾年經(jīng)濟情況的預測。 預測人力資源的可獲性（供給）不僅人力資源的需求須要予以確定，人力資源的供23 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載給也必須予以確定。中期和長期預測在程序上相對復雜一些。此外，對這些資料的安全保管也是非常重要的，應確保那些敏感性信息只對具有專門用途的人員開放。人力資源部門可以將這些有價值的用途合并成技能庫（ Skill Inventories），這一技能庫可用來認定企業(yè)員工現(xiàn)有的各種技能。 職務審核對現(xiàn)有各種職務進行審核，是判斷企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢的起點。利率、通貨膨脹和經(jīng)濟增長這些因素有助于幫助確定勞動力的可獲性，同時也對企業(yè)計劃和目標的形成產(chǎn)生一定的影響。在某家大企業(yè)，約有5％的勞動者是非固定員工，該公司將非固定工視為穩(wěn)定正式員工隊伍的一種手段。 勞動力構(gòu)成和工作模式美國勞動力結(jié)構(gòu)的各種變化，加上使用非固定工和靈活的工時安排，使得目前的勞動力隊伍與一代人之前的情況相去甚遠。人力資源規(guī)劃的目的是為了保證實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。? 因工作重新定居所需服務。人們不難預料，為8 0 0名員工服務與為2 800名員工服務的兩個人力資源部門各自所需要的人員數(shù)量，并不會有太大的差別。在有工會的企業(yè)中，企業(yè)還應重視和處理好資方和工會的關(guān)系。 報酬和福利報酬就是通過薪金、獎勵和福利等方式來報答為企業(yè)工作的員工。職務分析是聘任工作的基礎(chǔ)。? 處理員工與勞資關(guān)系。對職業(yè)婦女來說，能否妥善兼顧家庭與工作的關(guān)系尤其事關(guān)重大，因為婦女比男人更容易因照料孩子而使職業(yè)生涯受到干擾。雇主所提供的幫助包括許多方面，從保存孩子照料服務機構(gòu)的參考資料，到在工作場所設(shè)置孩子和老人照料所需設(shè)施等，不一而足。? 其他人種中的單親家庭要比白色人種中的單親家庭更為普遍。 工作與家庭統(tǒng)籌兼顧的新難題目前，對美國的許多勞動者來說，兼顧家庭和工作兩方面的需要是一個較大的難題。再如，通用電器公司（General Electric）的生產(chǎn)因被其主要的勞務合同公司所延誤，迫使公司不得不推出一種新型的洗衣機3。首先，工會并不喜歡勞務外購。大量文章和著作分析討論了與減員有關(guān)的人人力資源管理培訓教程◆ 8 下載力成本問題，這些問題包括：留在企業(yè)的員工作為幸存者的心態(tài)；未實現(xiàn)的成本節(jié)約計劃；員工對企業(yè)忠誠的消失；大量人員不得不尋找新的工作2。到目前為止，企業(yè)重組的主要方式是取消若干管理層次，以使企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的金字塔變得更加扁平。據(jù)美國培訓和發(fā)展協(xié)會（ The American Society for Training andD e v e l o p m e n t）估計，為適應職業(yè)和技術(shù)方面各種新的要求，必須對近半數(shù)的美國勞動力（約5千萬人）進行全新的或強化性的崗位培訓。從增長比例來看，就業(yè)崗位增長最快的首推計算機和醫(yī)療保健領(lǐng)域。另外，全球性的競爭壓力迫使許多美國廠商不得不關(guān)閉一些廠房和設(shè)施、改變其管理慣例、提高生產(chǎn)力和降低勞動成本，以求提高自身的競爭力。在相當廣泛的領(lǐng)域內(nèi)，各種實際情況都在發(fā)生著迅速的變化。( 2 )人力資源管理的經(jīng)營職能人力資源管理培訓教程◆ 4 下載下載從特點上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作。與其他人力資源管理措施相比，全面質(zhì)量管理的特點，更注重員工間的相互交流、各方面持續(xù)不斷的改進、職工的業(yè)務培訓以及上上下下對決策工作的積極參與。企業(yè)越來越意識到，傳統(tǒng)的削減成本，特別是勞動力成本的辦法，在有些情況下，反而可能阻礙生產(chǎn)力的提高。人力資源管理的根本任務，就是在企業(yè)內(nèi)部設(shè)計各種有關(guān)的正規(guī)制度，使之有利于充分發(fā)揮員工的才干，從而圓滿地實現(xiàn)企業(yè)的各種目標。近年來，高層管理者之所以日益重視人力資源的戰(zhàn)略地位，其根本原因就在于，對人力資源的有效利用是企業(yè)在國內(nèi)外保持競爭優(yōu)勢的必要條件。( 1 )生產(chǎn)力隨著全球性經(jīng)濟競爭的日益激烈和技術(shù)的不斷進步，提高生產(chǎn)力的任務變得更加緊迫。戴明（ W. Edwards Deming） 倡導了全面質(zhì)量管理（T Q M）方法。人力資源的供給和需求也必須從戰(zhàn)略的觀點來看待。 當前人力資源管理的環(huán)境人力資源管理籍以發(fā)生的環(huán)境大多處于不斷的變動之中。5 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃 經(jīng)濟和就業(yè)的變化在美國，經(jīng)濟方面的各種變化改變了就業(yè)和職業(yè)模式，其中，最主要的變化是，大量的就業(yè)崗位由制造業(yè)和農(nóng)業(yè)部門轉(zhuǎn)到了服務業(yè)和電信部門。服務部門的就業(yè)崗位通常包括金融服務、醫(yī)療保健、運輸、零售、快餐和飯店、法律和社會服務、教育、計算機領(lǐng)域等各行各業(yè)中的崗位。 教育和培訓毫無疑問，美國存在著教育和培訓危機，這一危機將日益影響雇主可利用的人力資源的質(zhì)量。 企業(yè)重組許多企業(yè)通過以下的某些途徑實現(xiàn)了“合理精簡”：① 取消部分管理層次；② 關(guān)閉一些廠房設(shè)施；③ 與其他企業(yè)合并；④ 辭退部分員工并幫助安排新的工作。實行減員的原因之一，是由于美國許多工商企業(yè)積聚了過多的雇員。但是勞務外購也具有明顯的負面作用。例如，南太平洋鐵路公司（Southern Pacific Railroad）在將其計算機維護服務轉(zhuǎn)交給IBM 公司之后，遭遇了許多由計算機故障引致的困擾。最后，當今的雇員對他們在工作中的角色的定位也有別于以往，其工作價值觀也與過去有很大的不同。? 單親家庭戶目前占全部家庭戶的2 7％，在單親家庭戶中，女性戶主占絕大多數(shù)。11 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載(2) 老人與孩子照料由于家庭結(jié)構(gòu)的這種變化，企業(yè)正面臨越來越大的各種壓力，這些壓力迫使企業(yè)提供“家庭友善”政策和某些福利。這些幫助包括:與其他雇主進行聯(lián)系；對完成一份較規(guī)范的求職簡歷提供建議和幫助；聘用就業(yè)調(diào)查公司協(xié)助隨遷的員工配偶尋找工作等。? 確定報酬和福利。 聘任員工聘任員工指選擇適合標準要求的相應數(shù)量的人員，來填補企業(yè)的崗位空缺。為了提高員工的工作成效，企業(yè)還應對員工的工作表現(xiàn)進行考核，以確定員工的本質(zhì)工作究竟做得怎么樣。另外，為了使員工如同管理者那樣準確地了解企業(yè)對員工的期15 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載望，企業(yè)還必須制定、傳達和不斷更新人力資源政策和規(guī)則。 人力資源管理成本當企業(yè)規(guī)模擴大到一定程度時，就產(chǎn)生了設(shè)置人力資源部門的需要，特別是在人力資源的重要性不斷提高的今天，這一需要就變得更加迫切。? 員工補助項目。所謂人力資源規(guī)劃，就是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。另一些較為重要的環(huán)境要素分別為：勞動力構(gòu)成和工作模式、政府的影響力、經(jīng)濟狀況、地理環(huán)境和競爭的激烈程度等。以上這種做法需要確定人員配備的需要；提前決定應由哪些員工或崗位組成“核心”；以及哪些崗位和員工應該更具有流動性。 經(jīng)濟狀況衰退與繁榮的一般性經(jīng)濟周期也影響人力資源的規(guī)劃。企業(yè)在確定這方面的需求時，必須同時考慮供給方面的可能性。(1) 計算機人力資源信息系統(tǒng)和企業(yè)技能庫各種人力資源信息系統(tǒng)具有廣泛的用途，但通常主要是用于那些常規(guī)性的和十分耗時的任務，如工資表、21 ◆ 第1章章人力資源的戰(zhàn)略性管理與規(guī)劃下載記錄保持和福利