【正文】 員。由于這部分人員類型多、變動(dòng)頻繁，因此進(jìn)行 JIT開(kāi)發(fā)的工作量相對(duì)較大，必須有科學(xué)詳盡的JIT人員規(guī)劃。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中，JIT既是一種技術(shù)，更是一種思想。 實(shí)行“瞪羚式”管理對(duì)于企業(yè)的成長(zhǎng)有著十分重大的意義：將企業(yè)劃分為各個(gè)事業(yè)部，有利于組織的專業(yè)化和內(nèi)部組織的協(xié)調(diào)；將權(quán)力適當(dāng)下放給各個(gè)事業(yè)部，可以使最高的管理部門擺脫日常行政事務(wù)的干擾而成為堅(jiān)強(qiáng)有力的決策機(jī)構(gòu)；各事業(yè)部自成系統(tǒng)、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，可以極大地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的效益；各事業(yè)部之間有比較、有競(jìng)爭(zhēng)，可以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展；此外，公司把各個(gè)事業(yè)部作為自治單位，使各個(gè)部的經(jīng)理能從整體的觀點(diǎn)來(lái)組織本部門的各項(xiàng)事務(wù)，接受全面的考驗(yàn)，并不斷積累經(jīng)驗(yàn)，從而為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培養(yǎng)訓(xùn)練有素的管理人才。　　建立一種合作文化。　　以自身的優(yōu)勢(shì)保住顧客。能夠傾聽(tīng)各方面的建議，不管這些建議是誰(shuí)所提，也不管這些建議是否微不足道?！　ITP生涯管理模式初步實(shí)施于部分管理人員，培訓(xùn)的重點(diǎn)是公司還在辦事處時(shí)期就一道創(chuàng)業(yè)的老員工，而現(xiàn)在處在BITP領(lǐng)導(dǎo)崗位的也正是這批“元?jiǎng)住??！　　谕瓿扇温殐x式后，使企業(yè)員工在方陣協(xié)同式或其他組織中實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。2003年11月，美國(guó)印地安那州政府以保護(hù)本地企業(yè)為由，終止了一項(xiàng)已經(jīng)交給印度公司的軟件合同。連續(xù)多年的低出生率造成年輕勞動(dòng)力不足，而老人的數(shù)目卻在不斷增加。但是，美國(guó)的失業(yè)率卻沒(méi)有隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇而下降，反而出現(xiàn)了同步“復(fù)蘇”的現(xiàn)象。 美國(guó)：2003年，美國(guó)務(wù)院公布，H－IB類簽證持有者可在美停留至其簽證最后期限，被解雇員工在離美之前有一定的寬限期。隨著越來(lái)越多的婦女進(jìn)入更高管理階層，那些低階層的女性員工也將被選拔為培養(yǎng)、晉升的對(duì)象。專家認(rèn)為，培訓(xùn)、績(jī)效管理、知識(shí)共享，都離不開(kāi)公式、數(shù)據(jù)、模型等工具的運(yùn)用。很多公司發(fā)現(xiàn)，不久的將來(lái)，高技能員工的短缺可以毀掉企業(yè)。 由注重物質(zhì)激勵(lì)到注重精神激勵(lì) 作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，也不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多說(shuō)好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。有些員工總是抱怨領(lǐng)導(dǎo)只有在員工出錯(cuò)時(shí)，才會(huì)注意到他們的存在。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，教育訓(xùn)練會(huì)有助于降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。例如請(qǐng)員工吃飯、給予員工額外休假等。必須事先讓所有員工清楚知道會(huì)有什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)以及評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。 由“馬后炮式”激勵(lì)到未雨綢繆式激勵(lì) 公司可以搶先一步，激勵(lì)員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實(shí)際做法包括： ——設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評(píng)估系統(tǒng)。 ——滿足員工的需求。上世紀(jì)90年代末，世界財(cái)富500強(qiáng)中，已有90％以上的企業(yè)成功推出了此項(xiàng)福利?！　∧壳埃鈬?guó)企業(yè)在華設(shè)立分支機(jī)構(gòu)和常駐代表機(jī)構(gòu)已逐漸從點(diǎn)向面擴(kuò)展，一地經(jīng)營(yíng)已不能滿足客戶的需求。來(lái)自全國(guó)23個(gè)省及直轄市、41個(gè)城市、50多家人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)或企業(yè)的近80人參會(huì)。比如，勞動(dòng)者在承租方工作期間所獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬問(wèn)題。另一方面就是主管部門或行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督檢查職能，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)行為的監(jiān)督檢查，對(duì)于那些超范圍經(jīng)營(yíng)、不規(guī)范運(yùn)作的機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決查處，凈化市場(chǎng)，使人才派遣業(yè)務(wù)健康有序地發(fā)展。 [人資法律法規(guī)]最低工資規(guī)定 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)、《最低工資規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第7次部務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2004年3月1日起施行?！　〈_定和調(diào)整小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)在頒布的月最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，考慮單位應(yīng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)因素，同時(shí)還應(yīng)適當(dāng)考慮非全日制勞動(dòng)者在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)強(qiáng)度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異?！　〖w合同規(guī)定 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第22號(hào)、《集體合同規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第7次部務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2004年5月1日起施行。 職工一方的協(xié)商代表由本單位工會(huì)選派。 集體協(xié)商的程序　　集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求。明確管理企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員的職責(zé)，避免一個(gè)班子多頭管理。組織、人事等部門要加強(qiáng)對(duì)人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)，發(fā)揮人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)在國(guó)有企業(yè)人力資源配置中的重要作用。選擇具備條件的企業(yè)先行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)后逐步推開(kāi)。凡是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員失職、瀆職給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地?fù)?dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。完善勞動(dòng)合同制度。保障單位用人權(quán)和職工擇業(yè)權(quán)的落實(shí)，保護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。以崗位職責(zé)和聘用合同為依據(jù)，建立適合不同專業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系。完善專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度。這幾百名聽(tīng)眾，上千道目光，有虔誠(chéng)的、有疑慮的、有好奇的、有淡漠的，當(dāng)然也總有睡眼惺松的。這種思路在江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)中尤為盛行，由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往會(huì)非常有效。在“Y理論”思想上所發(fā)展起來(lái)的“輕考核、重溝通”的業(yè)績(jī)管理思想和綜合了薪酬、職業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)懷等內(nèi)容的全面激勵(lì)模式在“X理論”的觀念下很難實(shí)踐。比如業(yè)績(jī)管理，先是說(shuō)SMART目標(biāo)，然后推KPI，接著熱炒平衡計(jì)分卡；關(guān)于薪酬管理，一會(huì)兒說(shuō)薪酬要和業(yè)績(jī)掛鉤，一會(huì)兒又說(shuō)不應(yīng)該掛鉤；關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測(cè)評(píng)，追捧了行為訪談?dòng)滞瞥缙鹪u(píng)鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。可中國(guó)的企業(yè)當(dāng)前不僅需要“高”的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)管理思路，也需要“低”的本土化漸進(jìn)提升方案。倒是另一個(gè)極端論調(diào)更有市場(chǎng)——人事外包服務(wù)的興起可能使企業(yè)內(nèi)人力資源管理職能逐漸消亡。此說(shuō)雖然言語(yǔ)略顯刻薄，但人力資源管理從業(yè)人員整體專業(yè)素養(yǎng)的不足也確實(shí)是個(gè)不可回避的事實(shí)。我在三地人力資源大會(huì)結(jié)束時(shí)坦率地說(shuō)：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷茫。跨國(guó)公司再好，目前看來(lái)，前途恐怕也很難是本土人力資源管理者的；而更多中國(guó)企業(yè)人力資源管理者的未來(lái)如何，這著實(shí)讓人有些“人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂”的迷茫。而某些說(shuō)法就更為激烈了。一位跨國(guó)公司的人力資源經(jīng)理在回答提問(wèn)時(shí)隨口說(shuō)了人力資源工作者的幾類角色，上海有位聽(tīng)眾隨即問(wèn)道：“今天你說(shuō)人力資源管理者的角色是這樣的，可前些日子我聽(tīng)一位外國(guó)教授說(shuō)是那樣的，我還聽(tīng)說(shuō)人力資源管理的職能會(huì)趨于消亡，請(qǐng)問(wèn)我們的角色到底是什么？人力資源到底有什么前途？”這確實(shí)是個(gè)帶有終極意味的好問(wèn)題。一直以來(lái)，人力資源管理在國(guó)內(nèi)是個(gè)公認(rèn)的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域。人力資源管理的理念和方法幾乎年年都在“翻新”，今天還是最佳實(shí)踐的東西，明天就成了批判的典型。麥克格雷的“X－Y理論”中的“Y理論”建立起來(lái)的，承認(rèn)人的能動(dòng)性和自主性。其實(shí)他提出的是中國(guó)人力資源管理者普遍遭遇的問(wèn)題——中國(guó)的企業(yè)存在太多特有的局限性，正是這些限制了以西方企業(yè)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的經(jīng)典人力資源管理方法在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐。[專家最新視點(diǎn)]迷茫的人力資源管理 柳春鳴/文一位人力資源咨詢顧問(wèn)的心里話，或許道出許多同行的苦衷。以培養(yǎng)優(yōu)秀拔尖人才、高新技術(shù)人才、年輕創(chuàng)新型人才為重點(diǎn)，加大人才培養(yǎng)投入，推動(dòng)人才培養(yǎng)投入主體多元化和市場(chǎng)化。逐步實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。單位與職工按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利。對(duì)后備人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。建立國(guó)有企業(yè)重大決策失誤追究制度。對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)突出，為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)?！　〖涌炫嘤髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人才市場(chǎng)。各級(jí)政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)（包括授權(quán)經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的大企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、控股公司，下同）的領(lǐng)導(dǎo)人員，原則上由哪一級(jí)政府授權(quán)，就由哪一級(jí)黨委管理。用人單位一方的協(xié)商代表，由用人單位法定代表人指派，首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書(shū)面委托的其他管理人員擔(dān)任。　　本規(guī)定所稱集體協(xié)商代表是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。 　　附件：最低工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算方法附件 最低工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算方法 　　一、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素 　　確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式。曾慶紅指出，要建立健全以培養(yǎng)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、激勵(lì)、保障為主要內(nèi)容的政策法規(guī)體系，營(yíng)造良好的政策法制環(huán)境；要采取切實(shí)有效的措施，努力改善工作條件，拓展創(chuàng)業(yè)舞臺(tái)，增強(qiáng)創(chuàng)業(yè)保障，激發(fā)創(chuàng)新活力，營(yíng)造良好的工作創(chuàng)業(yè)環(huán)境；要最大限度地滿足各類人才身心健康、相互交流和學(xué)習(xí)提高的需求，營(yíng)造良好的生活學(xué)習(xí)環(huán)境；要加強(qiáng)溝通，增進(jìn)理解，努力形成相互信任、彼此尊重、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)探索的氛圍，營(yíng)造良好的人際環(huán)境和學(xué)術(shù)環(huán)境。一是盡快出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)或政策文件，規(guī)范人才派遣業(yè)務(wù)的運(yùn)作。但是，全國(guó)統(tǒng)一性的法規(guī)還是芳蹤難覓。據(jù)悉，人力資源外包解決了原來(lái)人事管理體制的弊端，有利于人才合理流動(dòng)，有利于人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，是一種新型的用人機(jī)制。[未來(lái)發(fā)展報(bào)告]企業(yè)用人向人力資源外包轉(zhuǎn)型　　別看歐姆龍中國(guó)有限公司、馬自達(dá)汽車公司、新聞集團(tuán)、國(guó)際管理集團(tuán)在國(guó)內(nèi)赫赫有名，但是這些在華企業(yè)所用的員工都來(lái)自中國(guó)四達(dá)國(guó)際經(jīng)濟(jì)技術(shù)合作公司。EAPs，中文翻譯為員工輔助計(jì)劃，是為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。 ——給予員工自主權(quán)。一個(gè)平時(shí)對(duì)太太不好的先生，即使在情人節(jié)時(shí)送給她一大捧玫瑰，效果也不會(huì)大。模糊的稱贊如“你做得不錯(cuò)！”對(duì)員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。通過(guò)不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異； 公開(kāi)表彰員工的表現(xiàn)。認(rèn)可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時(shí)也可以有效建立其信心。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬派工作時(shí)，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，要讓被授權(quán)者覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。怎樣的激勵(lì)讓員工熱情燃燒 著名管理顧問(wèn)尼爾森提出，未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要趨勢(shì)之一，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不再像過(guò)去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)的化學(xué)、生物、物理、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域的人才缺口已達(dá)45萬(wàn)，2006年將擴(kuò)大到67萬(wàn)人。醫(yī)療費(fèi)用將繼續(xù)成為2004年人力資源管理的敏感兼熱點(diǎn)問(wèn)題。 更多婦女將進(jìn)入管理階層 高科技帶來(lái)生產(chǎn)率的提高，也使男女管理人員的差別擴(kuò)大。 人才大戰(zhàn)漸趨“白熱化” 隨著以信息技術(shù)為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，各國(guó)為了自身的發(fā)展，各出奇招，以期在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置。 同時(shí)，1999年以來(lái)一直處于困境的英國(guó)制造業(yè)，2003年12月份出現(xiàn)了連續(xù)4年來(lái)的月度最好記錄，預(yù)示著2004年將繼續(xù)恢復(fù)。 自2000年開(kāi)始，納斯達(dá)克股指一落千丈，很多老人的養(yǎng)老金和金融資產(chǎn)嚴(yán)重縮水，生活無(wú)著。英國(guó)的保誠(chéng)保險(xiǎn)，美國(guó)的微軟、IBM、甲骨文和朗訊等IT巨頭都已在東南亞地區(qū)安營(yíng)扎寨。　　——針對(duì)員工的生涯規(guī)劃，有目的地設(shè)定企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容。[海外人力資源]BITP的生涯管理博福益普生（天津）制藥有限公司（BITP）是法國(guó)十大制藥企業(yè)之一、博福益普生制藥有限公司在華的控股公司。公司每年都舉行隆重的儀式，將其中最突出的三四個(gè)人吸收到公司正規(guī)的“科學(xué)院”里來(lái)，全體同行到場(chǎng)為他們喝彩?！　〕浞职l(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性。3M公司人本管理六大法則 　　美國(guó)3M公司，年年被《幸?！冯s志評(píng)為“最受企業(yè)界欽佩”企業(yè)。瞪羚的這種靈活機(jī)智的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，頗受美國(guó)企業(yè)家賞識(shí)。 為保證JIT人員規(guī)劃的順利實(shí)施，應(yīng)當(dāng)建立詳細(xì)的人才資源信息庫(kù)，記錄所有可以利用的外部人力資源，比如兼職人員、轉(zhuǎn)換工作中的人士、精力充沛的退休人員、可以租賃的人才、自由職業(yè)者等等，并保持與這些人員的長(zhǎng)期聯(lián)系。這類人員可以是一些急需的專門人才，如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人才，因?yàn)檫@類人才只為特定產(chǎn)品或項(xiàng)目服務(wù)，企業(yè)沒(méi)有必要長(zhǎng)期擁有，因此可采用JIT方式臨時(shí)雇傭，尤其對(duì)于一些中小企業(yè)，自身的技術(shù)力量不強(qiáng)，不能吸引或保留高層次技術(shù)人才，通過(guò)JIT方式獲取外部人才將是一種理想的選擇。因此，如果需要這部分人員，就必須及時(shí)補(bǔ)充，做到Just In Time。通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以決定員工的聘用、待遇、績(jī)效以及辭退等問(wèn)題，也可以事先確定員工的服務(wù)時(shí)間，從而保證了JIT的順利實(shí)施。實(shí)踐證明，“大而全，小而全”的企業(yè)結(jié)構(gòu)是效率低下的，目前出現(xiàn)的虛擬化管理的趨勢(shì)，就是要把企業(yè)內(nèi)部的部分職能逐漸分離出來(lái)，由社會(huì)或其他組織承擔(dān)，從而使企業(yè)把非核心因素排除在企業(yè)組織之外，集中力量于企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)。其次，隨著知識(shí)更新速度的加快，企業(yè)對(duì)所擁有的人才必須不斷投資培訓(xùn)，否則就會(huì)陳舊落伍，這就需要很大的人才維護(hù)成本。那么能否把這一思想引用在企業(yè)的人力資源管理上呢?答案是肯定的。企業(yè)在作人才市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查時(shí)，要尋找同類企業(yè)——規(guī)模相似、管理模式相接近，最好是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)伙伴——作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價(jià)位。另一種形式則是完全從一無(wú)所有開(kāi)始創(chuàng)業(yè)。 過(guò)程。在企業(yè)里，制造、銷售這些崗位的績(jī)效指標(biāo)制定起來(lái)相對(duì)容易，可以“硬”一點(diǎn)，但某些二線部門，譬如行政，績(jī)效指標(biāo)不好量化，對(duì)他們的考核就得“軟”一點(diǎn)。米爾科維奇（Carolyn Milkovich）合著的《薪酬管理》，已經(jīng)成為薪酬管理的經(jīng)典教科書(shū)；他與約翰 ★ 考評(píng) 嚴(yán)格的考評(píng)能強(qiáng)制性提升落后銷售人員的業(yè)績(jī)，卻會(huì)給優(yōu)秀者帶來(lái)束縛；但是沒(méi)考評(píng)或者考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)單一化也達(dá)不到考評(píng)的目的；因此在考評(píng)上也應(yīng)根據(jù)員工分類來(lái)擬訂計(jì)劃（表3是某高科技企業(yè)不同考評(píng)方式的業(yè)績(jī)差異）。企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)必須在產(chǎn)品投入市場(chǎng)