【正文】 科技、教育和生產(chǎn)領(lǐng)域的科研工作者積極投入到高素質(zhì)的科研及技術(shù)創(chuàng)新活動中去。據(jù)估測，由于全球經(jīng)濟(jì)恢復(fù)增長，德國經(jīng)濟(jì)將在今年出現(xiàn)復(fù)蘇，但其失業(yè)率卻會上升至50多年來的最高水平。過去5個月中，美國制造業(yè)擴(kuò)張步伐加快，2004年有望繼續(xù)保持這種勢頭。截至2003年7月，美國有2100多萬名年齡在55歲及以上的老人在工作，65歲以上還在繼續(xù)工作或想找工作的，比1980年增長了50%。 近年來，歐美企業(yè)紛紛將部分服務(wù)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到成本相對低廉，又具備合格勞動力的國家和地區(qū)?！　　獏f(xié)助達(dá)成共識的企業(yè)員工確定職業(yè)生涯發(fā)展方向，并對目標(biāo)進(jìn)行了解，以制定員工的（職業(yè)）生涯規(guī)劃。在3M公司，大部分領(lǐng)導(dǎo)人員在位已有25年，他們不僅精通公司的工作方法，還建立了一種公司精神。3M公司經(jīng)常表彰那些最有創(chuàng)造力的員工。各分公司（總共有45家）時刻跟蹤并測算一系列反應(yīng)經(jīng)營成果的數(shù)據(jù)：如經(jīng)營額、利潤、市場占有率……尤其是新產(chǎn)品開發(fā)，一旦新產(chǎn)品開發(fā)出現(xiàn)問題，必須立即找出解決方法。而“瞪羚式”管理賦予各事業(yè)部高度自主經(jīng)營的權(quán)力，使之在面臨問題時可以及時做出調(diào)整，避免或減少企業(yè)經(jīng)營中的失誤。瞪羚不僅機(jī)靈敏捷，而且戰(zhàn)術(shù)變幻莫測，前沖后突，聲東擊西。如果是短期人力需求，工作結(jié)束后相應(yīng)的JIT人員也結(jié)束臨時聘用。這類人員雖然不構(gòu)成企業(yè)的核心力量，但是他們的可獲性將直接影響企業(yè)各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。這些核心人員決定了企業(yè)的綜合競爭力，對于企業(yè)的生存和發(fā)展起著關(guān)鍵性的作用，他們是企業(yè)不可或缺的力量。企業(yè)與個人之間新型的勞動合同關(guān)系消除了終身制的種種弊端，使得企業(yè)在用人方面擁有更大的主動性和靈活性。 3．集中力量于核心職能。中小企業(yè)尤其如此，它們更是需要外部人力資源的支持。 JIT的本意是消除生產(chǎn)環(huán)節(jié)的各種閑置浪費(fèi)，這里的閑置包括等待。 市場調(diào)查人才市場價格是企業(yè)經(jīng)理人必須了解的重要資料，它可以幫助企業(yè)在資金投入和運(yùn)用上作精確的預(yù)估。 企業(yè)初創(chuàng)，一種形式是母公司在合資/合作情況下組建的新公司，這需要一定財(cái)力作后盾，同時往往也會引進(jìn)一定的管理制度，這里不作討論。有的企業(yè)把員工的績效工資一律設(shè)計(jì)超過70%，看似力度很大，其實(shí)根本沒有可操作性，到最后還是吃大鍋飯。 關(guān)鍵的績效指標(biāo)一刀切。他與卡羅萊恩比較某日化企業(yè)三個分公司不同管理模式下的個人業(yè)績差異（表2），所得數(shù)據(jù)表明，對于業(yè)績優(yōu)秀者，混合式的“優(yōu)勢管理”手段更有效。 ★ 培訓(xùn) 一般企業(yè)的銷售培訓(xùn)只對部分人特別有效，符合馬太效應(yīng)。然后通過同事和客戶的反饋，以期掌握應(yīng)聘者的真實(shí)信息。下面是對面試和場景測試給出的幾項(xiàng)要點(diǎn)提示： ★ 面試 用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)提問。因此，招聘專員可以用一些計(jì)量的方法，挖掘出企業(yè)現(xiàn)有的表現(xiàn)特別出色的優(yōu)秀銷售人員身上的共同特點(diǎn)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，建立起一套真正適合本企業(yè)的招聘測評系統(tǒng)： 建立40個以上的優(yōu)秀銷售人員有效樣本。 招聘前——建立適合“銷售特質(zhì)”的參數(shù)標(biāo)準(zhǔn) 目前大多企業(yè)招聘銷售人員的要求基本一致：有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，大專以上文憑，積極主動，吃苦耐勞，良好的形象和表達(dá)能力，有一定的社會關(guān)系……但龍平先生根據(jù)3年來對3470多名銷售人員特質(zhì)和業(yè)績相關(guān)數(shù)據(jù)的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，以上各項(xiàng)特點(diǎn)和優(yōu)秀的銷售行為似乎沒有關(guān)聯(lián)。但一份近10年國內(nèi)銷售型企業(yè)人員管理咨詢統(tǒng)計(jì)資料表明：銷售人員的年流失率在30％－80％，同時，平均每流失一個銷售人員，企業(yè)遭受的直接與間接的損失是該流失人員月薪的4倍以上（其中最大損失是該員工的不良情緒對團(tuán)隊(duì)和客戶產(chǎn)生的影響）。 由行業(yè)特性和銷售流程發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)： 銷售領(lǐng)域不存在通用型銷售人才，即使在同一個企業(yè)內(nèi)部，商場銷售和批發(fā)經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)以及大客戶銷售所要求的人員特質(zhì)也是不一樣的，新產(chǎn)品推廣和老產(chǎn)品維護(hù)的銷售人員風(fēng)格差異也很大。 在招聘中給應(yīng)聘者做上述的測試，用客觀數(shù)據(jù)模型篩選出合適的人員，這樣能極大地提高招聘有效度。故而面試官應(yīng)該用目光、用點(diǎn)頭等形體語言，更多地給應(yīng)聘者以鼓勵，讓應(yīng)聘者放松下來，這個時候，得到的答案也許才是真實(shí)可靠的。但并不表明只要具備了這些特質(zhì)，就一定能成為優(yōu)秀的銷售人員，他們中間也會產(chǎn)生分化：有特別優(yōu)秀的，有表現(xiàn)一般的，自然也有業(yè)績落在后面的。集權(quán)式管理手段相對來說比較壓抑、嚴(yán)格，雖然能讓落后的銷售人員的工作得到鞭策和激勵，但卻會抑制優(yōu)秀銷售人員的業(yè)績，因此，許多企業(yè)為鼓勵銷售人員，特別是優(yōu)秀人員的積極性，常采取民主式的管理手段。米爾科維奇是美國康奈爾大學(xué)產(chǎn)業(yè)與勞工關(guān)系學(xué)院（ILR）教授。一般來說，國營企業(yè)和新興的民營企業(yè)在進(jìn)行績效考核時通常有四大誤區(qū)： 績效考核的矛頭直指員工，搞得員工和管理者在心理上產(chǎn)生對立情緒。這時就得來點(diǎn)“柔情”，給他們長一點(diǎn)的考核周期，小一點(diǎn)的績效工資比例。 針對這四大誤區(qū)，朱榮民對以上觀點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)，開出一劑“軟”、“硬”并舉的藥方： ★ 在實(shí)施績效考核時，實(shí)施的決心要“硬”，實(shí)施的方法要“軟”； ★ 在制定關(guān)鍵的績效指標(biāo)時，一線部門的指標(biāo)可稍“硬”，二線部門相對稍“軟”； ★ 在設(shè)計(jì)績效工資比例時，基層人員的比例硬度大，管理人員的比例相對“柔軟”； ★ 進(jìn)行考核的過程中，員工的工作表現(xiàn)必須是“硬碰硬”，但同時，對員工的個人成長要給予“柔性”關(guān)懷。 薪酬設(shè)計(jì)時要考慮的幾個問題： 崗位設(shè)置考慮的重點(diǎn)是精簡實(shí)用，尤其是關(guān)鍵崗位(主導(dǎo)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的)和特殊崗位(銷售、管理)，設(shè)計(jì)符合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度。我們認(rèn)為，生產(chǎn)管理中的JIT技術(shù)，對開發(fā)人力資源也是一種非常有效的方式。 在日益激烈的市場競爭中，雖然人才己成為企業(yè)最重要的資源，但是如果企業(yè)試圖網(wǎng)羅、擁有所需要的各類人才，是不可能的，也沒必要。使用JIT人員，雖然可能一次性支出較大，但從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看能節(jié)省很多成本。眾多的獵頭公司、人才中心、咨詢公司等都是可以利用的渠道，通過與這些公司的長期廣泛聯(lián)系，企業(yè)可以在需要的時候很容易地得到需要的人才，使JIT成為可能。 (四)JIT人員的對象 按照J(rèn)IT的基本思想，企業(yè)中的任何人員都可能成為JIT管理的對象，只要企業(yè)出現(xiàn)人員需要，就要做到JIT。既然出現(xiàn)了對核心人員的需要，就應(yīng)當(dāng)使核心人員準(zhǔn)時到位。一般應(yīng)根據(jù)行業(yè)的商業(yè)周期或季節(jié)性規(guī)律，科學(xué)預(yù)計(jì)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展變化對人員需求的影響，尤其是對臨時需要人員的影響?！暗闪缡健惫芾? 近年來，美國企業(yè)界刮起了一股“瞪羚式”管理風(fēng)暴。過分的集權(quán)存在著致命的弱點(diǎn)，如管理彈性差、適應(yīng)性弱等。這一點(diǎn)在科研以及開發(fā)新產(chǎn)品時尤為重要。銷售商應(yīng)經(jīng)常同企業(yè)技術(shù)部門和消費(fèi)者保持聯(lián)系，以便針對商品的不足提出意見，并拿出解決辦法。但也必須能說“不”，而且說得越快越好，越干脆越好，這樣可以避免計(jì)劃的重復(fù)?！　】偨Y(jié)BITP的生涯管理，主要包括了：　　——長期、全面進(jìn)行企業(yè)文化教育?！　　ㄟ^職務(wù)及非職務(wù)變動，應(yīng)用生涯規(guī)劃原理，在新層次上重新界定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 盡管如此，業(yè)務(wù)外包趨勢還是不可扭轉(zhuǎn)的，裁員將如影隨形。對他們來說，這不是件愉快的事情，因?yàn)槔先私?jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)，而且要求的工資低，有時比年輕人還受歡迎。 分析師認(rèn)為，鑒于美國貿(mào)易赤字和財(cái)政赤字“雙高”局面日益嚴(yán)峻、國防開支巨大，美國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向“更繁榮、工作機(jī)會更多”的道路絕非坦途。 法國：政府于2001年制定了“科學(xué)招聘和預(yù)測十年計(jì)劃（2001—2010）”，2004年將繼續(xù)貫徹實(shí)施。 調(diào)查顯示，2003年，%，如今，《財(cái)富》500強(qiáng)公司每年用在每個員工身上的醫(yī)療費(fèi)用達(dá)5000美元，比10年前翻了一番。 有些公司走得更遠(yuǎn)，干脆把人力資源管理部門變成了計(jì)算投入和產(chǎn)出的中心，在這里，任何一項(xiàng)服務(wù)都是標(biāo)價的。 有的企業(yè)，如波士頓啤酒公司，把重點(diǎn)放在能夠激發(fā)士氣的福利上，這些新的福利項(xiàng)目往往成本較低但頗具匠心。有幾個方法可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。 ——聽他們訴苦。所以，聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用人才的這一自我激勵本能去激勵人才，甚至可能不花費(fèi)分文。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。 ——為個別員工的需求量身訂做。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標(biāo)準(zhǔn)等。 ——表彰每個人的貢獻(xiàn)。企業(yè)和提供EAPs服務(wù)的咨詢公司建立長久的合作關(guān)系，然后由咨詢公司的專業(yè)人員幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，其核心不僅在于直接疏解員工工作壓力，而且更在于提供預(yù)防性的咨詢服務(wù)，以協(xié)助員工解決困難，提供職業(yè)場所的人文關(guān)懷，提高生產(chǎn)率并有效減少開支，提高員工在組織中的工作績效。為此，四達(dá)公司以北京、上海、廣州和深圳為業(yè)務(wù)發(fā)展中心，在互惠互利的基礎(chǔ)上，開拓一條在京外地區(qū)開展人力資源服務(wù)業(yè)務(wù)的渠道。 　　與會代表從派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀、當(dāng)前存在的問題、如何實(shí)現(xiàn)專業(yè)化進(jìn)行了廣泛深入的研討，談?wù)撟疃嗟脑掝}就是派遣服務(wù)的法規(guī)建設(shè)、行業(yè)和服務(wù)規(guī)范。而在實(shí)際工作中到底該歸承租方所有，還是歸出租方所有，就是一個問題。由于缺乏行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，制約了派遣服務(wù)專業(yè)化的健康發(fā)展，與會代表一致希望會后能繼續(xù)做好一項(xiàng)工作——積極與有關(guān)部門溝通，讓有關(guān)部門了解國內(nèi)派遣服務(wù)的現(xiàn)狀和面臨的主要問題，希望國家盡快出臺一個包括準(zhǔn)入、管理、稅收、社保保障等內(nèi)容的全國性法規(guī)或規(guī)章及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本規(guī)定執(zhí)行。最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次?！　∮萌藛挝慌c本單位職工簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，以及確定相關(guān)事宜，應(yīng)當(dāng)采取集體協(xié)商的方式。職工一方的首席代表由本單位工會主席擔(dān)任。國有企業(yè)人事制度改革中共中央辦公廳近日印發(fā)了已經(jīng)中央批準(zhǔn)的《深化干部人事制度改革綱要》，并在通知中要求各省、自治區(qū)、直轄市黨委，中央各部委，國家機(jī)關(guān)各部委黨組（黨委），軍委總政治部，各人民團(tuán)體黨組結(jié)合本地區(qū)、本部門實(shí)際情況，認(rèn)真貫徹執(zhí)行。　　改進(jìn)國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用方式　　實(shí)行產(chǎn)權(quán)代表委任制和公司經(jīng)理聘任制。根據(jù)崗位職責(zé)的特點(diǎn)，確定考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)考核經(jīng)營業(yè)績和工作實(shí)績。強(qiáng)化國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員監(jiān)督約束機(jī)制　　加強(qiáng)黨組織監(jiān)督和職工民主監(jiān)督。改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容和方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量。改革分配制度，按實(shí)績和貢獻(xiàn)多勞多得，易崗易薪?！　〗⒑屯菩袓徫还芾碇贫取　Σ煌愋偷氖聵I(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員，區(qū)別情況分別實(shí)行聘任、選任、委任、考任。制定職員條例，規(guī)范職員的聘用和管理。采取有效措施，吸引海外留學(xué)人員回國工作或?yàn)閲?wù)。我說：“大家都參加過很多大會和培訓(xùn)，每次總帶著很多迷茫走進(jìn)會場，而走的時候常常不是帶走很多清晰，倒是更多的迷茫?？墒呛苌儆忻駹I企業(yè)的高層管理者能夠迅速認(rèn)識到這種變化，大多固守以往的經(jīng)驗(yàn)。其實(shí)人力資源管理者應(yīng)該更多去了解自己和企業(yè)的局限性，搞清楚什么是人力資源能做的，什么是不能做的。近年關(guān)于“平衡計(jì)分卡”的討論頗為熱鬧。我們不能指望所有兢兢業(yè)業(yè)工作在人力資源管理第一線的人們都像專家學(xué)者那樣可以反復(fù)發(fā)掘和把玩管理的新意，簡潔地應(yīng)用對今天國內(nèi)大多數(shù)實(shí)踐者而言絕對是至高無上的真理。而更貼近現(xiàn)實(shí)的卻是一種說不清的角色。人才可以把平凡的崗位做得很不平凡，而庸才卻可以把不平凡的崗位做得很平凡，兩者的前途自然也大相徑庭?！睂τ谌話暝谠挤e累和粗放擴(kuò)張時期的眾多本土企業(yè)而言，過于系統(tǒng)深刻的管理詮釋反而會帶來不必要的疑惑和爭議 [一句話人資新聞]首批“全國注冊企業(yè)文化管理師”誕生2月3日，首批78名通過國家考試的學(xué)員獲得“全。如此看來，究竟是人力資源管理這個職業(yè)前途未卜，還是當(dāng)前的從業(yè)人員前途未卜，倒又是件不容易說清楚的事了?！边@大概是不少人力資源管理者真實(shí)的工作寫照。面對“有沒有簡單的東西可以拿回去用”的問題，我已經(jīng)記不清當(dāng)時自己是怎樣回答的，只記的那位聽眾最終留下的失望表情，讓我感到無言以對。專家學(xué)者勤于深化思考本無可厚非，但歸根結(jié)底還是要用之于企業(yè)。無獨(dú)有偶，北京有一位聽眾在聽了一整天共六場關(guān)于“建立信任”的主題演講后，也問了一個令人尷尬的問題，“專家們講了那么多道理，我實(shí)在有點(diǎn)聽不過來了，有沒有一點(diǎn)簡單的東西可以讓我拿回去就用的？”我想大多數(shù)“專家”都遭遇過類似的挑戰(zhàn)。而在國有企業(yè)里，高管的思路和經(jīng)驗(yàn)都已不再重要，薪酬管理改革可能是個政治問題，豈是一般人力資源管理者可以插手的。為什么“迷?！币辉~可以引發(fā)諸多共鳴？為什么最熱衷學(xué)習(xí)、渴求新知的中國人力資源管理者們卻有如此多的無奈呢？ 在廣州，一位聽眾問道：“我們企業(yè)的老板平時一直親力親為，總不放心別人做的事，可他又要人力資源部去提倡信任與授權(quán)，這該怎么做？”一時間臺上的演講者們面面相覷。各地好的經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮典型示范作用。積極進(jìn)行按技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)，認(rèn)真總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。建立健全事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員的任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核。研究制定具體辦法，吸引各類優(yōu)秀人才到國有企業(yè)工作。加強(qiáng)培訓(xùn)基地的建設(shè)，形成科學(xué)的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)?！　“凑铡吨腥A人民共和國公司法》和《國有企業(yè)監(jiān)事會暫行條例》建立健全監(jiān)事會，依法行使職權(quán)。建立國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的業(yè)績檔案?！　⊥ㄟ^組織推薦、公開招聘、民主選舉、競爭上崗等多種方式產(chǎn)生國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員人選，擇優(yōu)任用。深化國有企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，形成具有生機(jī)與活力的選人用人新機(jī)制。工會主席空缺的，首席代表由工會主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任。 　　進(jìn)行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則： 　?。ㄒ唬┳袷胤伞⒎ㄒ?guī)、規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定； 　　（二）相互尊重，平等協(xié)商； 　?。ㄈ┱\實(shí)守信，公平合作； 　?。ㄋ?