【正文】 成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定。未建立工會(huì)的，職工一方的首席代表從協(xié)商代表中民主推舉產(chǎn)生。按照《中國(guó)共產(chǎn)黨章程》、《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》，進(jìn)一步完善企業(yè)黨組織和工會(huì)組織負(fù)責(zé)人選舉制度。推行財(cái)務(wù)總監(jiān)委派制度。對(duì)事業(yè)單位人事制度改革的相關(guān)要求：　　推行聘用制度　　破除事業(yè)單位目前實(shí)際存在的干部身份終身制，全面推行聘用制度?！　〗ㄔO(shè)高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍　　適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)、新科技革命發(fā)展趨勢(shì)和我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的需要，大力培養(yǎng)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，提高整體素質(zhì)，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。好在演講者們也都身經(jīng)百戰(zhàn)，隨后紛紛從性格、戰(zhàn)略研討等角度給了不少建議，但仍不免有隔靴搔癢之嫌。不管大家如何評(píng)價(jià)這樣的問(wèn)題，回到一個(gè)普通的人力資源實(shí)務(wù)操作者的立場(chǎng)上，這個(gè)問(wèn)題還是很現(xiàn)實(shí)的。還有一個(gè)問(wèn)題常常在各類(lèi)人力資源大會(huì)上被提出，這次也不例外。當(dāng)然我們也可以舉幾個(gè)“成功”案例，歷數(shù)某些跨國(guó)公司中國(guó)籍人力資源高層管理者的種種輝煌，可是這樣的例子一來(lái)也并不多見(jiàn)，二來(lái)實(shí)際情況如何，恐怕他們自己常常也有苦說(shuō)不出。從微觀看，我們?cè)谄髽I(yè)里經(jīng)常會(huì)看到不是經(jīng)典的“以崗定人”，倒是 “以人定崗”。與此對(duì)應(yīng)的是國(guó)內(nèi)管理咨詢(xún)和學(xué)術(shù)界仍然眼光朝“外”朝“上”，對(duì)本土企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)的關(guān)注十分缺乏。我后來(lái)對(duì)廣州同行的那個(gè)問(wèn)題做了這樣的答復(fù)：“不是所有的問(wèn)題都可以被解決的，人力資源管理者的一大迷茫常常在于要去尋找解決‘Mission Impossible’的方法。每次接觸到這樣的目光，總是不由自主地生出一點(diǎn)感慨。　　事業(yè)單位的管理人員實(shí)行職員制度。全面推行管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員聘任制。有關(guān)部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)推行年薪制、持有股權(quán)等分配方式改革的指導(dǎo)和監(jiān)督。取消國(guó)有企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的行政級(jí)別，研究制定國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員享受有關(guān)待遇的相關(guān)辦法。未建立工會(huì)的，由本單位職工民主推薦，并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意。最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布實(shí)施后，如本規(guī)定第六條所規(guī)定的相關(guān)因素發(fā)生變化，應(yīng)當(dāng)適時(shí)調(diào)整。 　　當(dāng)前，派遣服務(wù)業(yè)還是一個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的新興行業(yè)，與國(guó)內(nèi)派遣服務(wù)的高速發(fā)展不相適應(yīng)的是配套法規(guī)政策的滯后。 　　此次研討會(huì)還邀請(qǐng)了勞動(dòng)法專(zhuān)家、《勞動(dòng)法》的起草人之一董保華先生、全球最知名人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)MANPOWER公司中國(guó)區(qū)總經(jīng)理吳若萱、廣州南方人才資源租賃中心總經(jīng)理毛盡忠以及上海人才有限公司董事、總經(jīng)理張偉俊等業(yè)內(nèi)專(zhuān)家。 EAPs項(xiàng)目是由企業(yè)埋單、員工享受福利的專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)服務(wù)。英國(guó)《人事管理》（People Management）雜志指出，最能激勵(lì)員工的目標(biāo)必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)等）與可行性，并且設(shè)有達(dá)成的期限。 管理學(xué)專(zhuān)家布朗斯坦在《銷(xiāo)售力》（Selling Power）雜志中指出，無(wú)論主管采取哪一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，要達(dá)到最佳的效果，這些做法都必須達(dá)到以下的標(biāo)準(zhǔn)： ——即時(shí)。所以身為領(lǐng)導(dǎo)人，最好盡量公開(kāi)贊美你的員工，至于負(fù)面批評(píng)可以私下再提出。 福利和培訓(xùn)將成留人重點(diǎn) 奪得到，是否留得住？因此，創(chuàng)造良好的激勵(lì)制度，留住企業(yè)的智囊團(tuán)就至關(guān)重要了。 職場(chǎng)四大熱點(diǎn) 醫(yī)療保健費(fèi)成敏感話題 2003年度，美國(guó)許多公司要求職工分?jǐn)偢嗟尼t(yī)療保健費(fèi)用，因此而引起的罷工此起彼伏。近幾個(gè)月，美國(guó)失業(yè)率均在5．8％到6％之間徘徊，為多年來(lái)的最高水平。幾乎與此同時(shí)，戴爾公司在接到用戶(hù)投訴后，把在印度呼叫中心的電話支持業(yè)務(wù)又轉(zhuǎn)回了美國(guó)。到了1995年BITP壯大以后，生涯規(guī)劃的適用人群就明顯擴(kuò)大了，即便是進(jìn)公司不久，但是表現(xiàn)出色的年輕員工也有機(jī)會(huì)被列入公司的培養(yǎng)計(jì)劃并委以重任。有前途的產(chǎn)品，是那些人們需要而又沒(méi)有意識(shí)到的產(chǎn)品。 “瞪羚式”管理實(shí)際上是一種集權(quán)的分散。 (五)JIT人員的規(guī)劃 JIT技術(shù)的一個(gè)重要特點(diǎn)就是嚴(yán)格的計(jì)劃，為了適時(shí)地滿足企業(yè)對(duì)人員的需要，同時(shí)又要消除人員的閑置，即不能靠大量“庫(kù)存”來(lái)滿足變動(dòng)的需求，必須做好JIT人員的規(guī)劃。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)約有20%的中小企業(yè)都采用人才租賃的方式，而人才租賃正是JIT一種主要方式。企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工不但要長(zhǎng)期支付工資、福利等成本，而且要不斷投入培訓(xùn)費(fèi)用以提高和維持員工的各項(xiàng)技能。[新型人資管理]JIT—人力資源開(kāi)發(fā)的新思維 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)利用受到越來(lái)越廣泛的重視，人們紛紛撰寫(xiě)文章從理論或?qū)嵺`的角度研究人力資源開(kāi)發(fā)、管理、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列問(wèn)題。企業(yè)不能光秋后算賬，應(yīng)該強(qiáng)化過(guò)程管理，經(jīng)常找員工面談，了解他們的想法，這樣才會(huì)使員工和管理者真正并肩站在一起。 績(jī)效考核的“軟”與“硬”在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，“軟”和“硬”這兩種手段應(yīng)該科學(xué)地并舉，對(duì)不同的職務(wù)和職位，該各有所側(cè)重。（表1數(shù)據(jù)來(lái)源是某食品企業(yè)547人的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)樣本） ★ 不同的管理模式 不同的管理模式對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售人員也會(huì)有影響。一般應(yīng)聘者面對(duì)考官的提問(wèn)，剛開(kāi)始時(shí)會(huì)比較拘謹(jǐn)，有時(shí)甚至為了取悅面試官，會(huì)根據(jù)面試官臉上的表情來(lái)對(duì)自己的回答作出調(diào)整，這個(gè)時(shí)候，他所表達(dá)的也許包含了一些不太真實(shí)的東西。 客戶(hù)最討厭的銷(xiāo)售人員的表現(xiàn)是：話多、欺騙、不負(fù)責(zé)任、沒(méi)主意、沒(méi)耐性。他從三個(gè)方面著手揭示了優(yōu)秀銷(xiāo)售人員所具備的特質(zhì)： 由業(yè)績(jī)差異發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售特質(zhì)： 與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)相關(guān)性最大的前5項(xiàng)能力是：客戶(hù)了解度、好勝好強(qiáng)、取悅心理、情緒穩(wěn)定、大方自信。運(yùn)用動(dòng)機(jī)問(wèn)題的提問(wèn)方式代替無(wú)效的是非選擇性問(wèn)題。企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，需要注意以下幾點(diǎn)：培訓(xùn)必須在產(chǎn)品投入市場(chǎng)之前進(jìn)行。米爾科維奇（Carolyn Milkovich）合著的《薪酬管理》，已經(jīng)成為薪酬管理的經(jīng)典教科書(shū)；他與約翰 過(guò)程。企業(yè)在作人才市場(chǎng)價(jià)格調(diào)查時(shí)，要尋找同類(lèi)企業(yè)——規(guī)模相似、管理模式相接近，最好是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)伙伴——作為參考公司，這樣企業(yè)可掌握最精確的信息，確定合理的價(jià)位。其次，隨著知識(shí)更新速度的加快，企業(yè)對(duì)所擁有的人才必須不斷投資培訓(xùn)，否則就會(huì)陳舊落伍，這就需要很大的人才維護(hù)成本。通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可以決定員工的聘用、待遇、績(jī)效以及辭退等問(wèn)題，也可以事先確定員工的服務(wù)時(shí)間，從而保證了JIT的順利實(shí)施。這類(lèi)人員可以是一些急需的專(zhuān)門(mén)人才，如產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)人才，因?yàn)檫@類(lèi)人才只為特定產(chǎn)品或項(xiàng)目服務(wù)，企業(yè)沒(méi)有必要長(zhǎng)期擁有，因此可采用JIT方式臨時(shí)雇傭，尤其對(duì)于一些中小企業(yè)，自身的技術(shù)力量不強(qiáng)，不能吸引或保留高層次技術(shù)人才，通過(guò)JIT方式獲取外部人才將是一種理想的選擇。瞪羚的這種靈活機(jī)智的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，頗受美國(guó)企業(yè)家賞識(shí)?！　〕浞职l(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性。[海外人力資源]BITP的生涯管理博福益普生（天津）制藥有限公司（BITP）是法國(guó)十大制藥企業(yè)之一、博福益普生制藥有限公司在華的控股公司。英國(guó)的保誠(chéng)保險(xiǎn)，美國(guó)的微軟、IBM、甲骨文和朗訊等IT巨頭都已在東南亞地區(qū)安營(yíng)扎寨。 同時(shí)，1999年以來(lái)一直處于困境的英國(guó)制造業(yè)，2003年12月份出現(xiàn)了連續(xù)4年來(lái)的月度最好記錄，預(yù)示著2004年將繼續(xù)恢復(fù)。 更多婦女將進(jìn)入管理階層 高科技帶來(lái)生產(chǎn)率的提高，也使男女管理人員的差別擴(kuò)大。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)的化學(xué)、生物、物理、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域的人才缺口已達(dá)45萬(wàn)，2006年將擴(kuò)大到67萬(wàn)人。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬派工作時(shí)，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予，要讓被授權(quán)者覺(jué)得自己是在“獨(dú)挑大梁”，肩負(fù)著一項(xiàng)完整的職責(zé)。通過(guò)不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異； 公開(kāi)表彰員工的表現(xiàn)。一個(gè)平時(shí)對(duì)太太不好的先生，即使在情人節(jié)時(shí)送給她一大捧玫瑰，效果也不會(huì)大。EAPs，中文翻譯為員工輔助計(jì)劃，是為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。據(jù)悉，人力資源外包解決了原來(lái)人事管理體制的弊端，有利于人才合理流動(dòng)，有利于人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變，是一種新型的用人機(jī)制。一是盡快出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)或政策文件，規(guī)范人才派遣業(yè)務(wù)的運(yùn)作。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式?！　”疽?guī)定所稱(chēng)集體協(xié)商代表是指按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員。各級(jí)政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)（包括授權(quán)經(jīng)營(yíng)國(guó)有資產(chǎn)的大企業(yè)、企業(yè)集團(tuán)、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)公司、控股公司，下同）的領(lǐng)導(dǎo)人員，原則上由哪一級(jí)政府授權(quán)，就由哪一級(jí)黨委管理。對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和工作實(shí)績(jī)突出，為企業(yè)發(fā)展作出重要貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)人員，給予物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)后備人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。逐步實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。[專(zhuān)家最新視點(diǎn)]迷茫的人力資源管理 柳春鳴/文一位人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)的心里話，或許道出許多同行的苦衷。麥克格雷的“X－Y理論”中的“Y理論”建立起來(lái)的，承認(rèn)人的能動(dòng)性和自主性。一直以來(lái)，人力資源管理在國(guó)內(nèi)是個(gè)公認(rèn)的“理論高，實(shí)踐低”的管理領(lǐng)域。而某些說(shuō)法就更為激烈了。我在三地人力資源大會(huì)結(jié)束時(shí)坦率地說(shuō)：“其實(shí)我們這些做演講的大多也很迷茫。倒是另一個(gè)極端論調(diào)更有市場(chǎng)——人事外包服務(wù)的興起可能使企業(yè)內(nèi)人力資源管理職能逐漸消亡。比如業(yè)績(jī)管理，先是說(shuō)SMART目標(biāo)，然后推KPI，接著熱炒平衡計(jì)分卡；關(guān)于薪酬管理，一會(huì)兒說(shuō)薪酬要和業(yè)績(jī)掛鉤，一會(huì)兒又說(shuō)不應(yīng)該掛鉤；關(guān)于招聘選拔，從智力考試玩到心理測(cè)評(píng)，追捧了行為訪談?dòng)滞瞥缙鹪u(píng)鑒中心，凡此種種，不勝枚舉。這種思路在江浙一帶的民營(yíng)企業(yè)中尤為盛行，由于當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)處于買(mǎi)方市場(chǎng)，這種管理思路在企業(yè)的發(fā)源地往往會(huì)非常有效。完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)表彰制度。保障單位用人權(quán)和職工擇業(yè)權(quán)的落實(shí)，保護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。凡是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員失職、瀆職給企業(yè)造成重大損失的，要依法追究其責(zé)任，并不得繼續(xù)擔(dān)任或易地?fù)?dān)任國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。組織、人事等部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)，發(fā)揮人才評(píng)價(jià)推薦機(jī)構(gòu)在國(guó)有企業(yè)人力資源配置中的重要作用。 集體協(xié)商的程序　　集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同以及相關(guān)事宜，以書(shū)面形式向?qū)Ψ教岢鲞M(jìn)行集體協(xié)商的要求?！　〖w合同規(guī)定 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第22號(hào)、《集體合同規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第7次部務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2004年5月1日起施行。 [人資法律法規(guī)]最低工資規(guī)定 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)、《最低工資規(guī)定》已于2003年12月30日經(jīng)勞動(dòng)和社會(huì)保障部第7次部務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2004年3月1日起施行。比如，勞動(dòng)者在承租方工作期間所獲得知識(shí)產(chǎn)權(quán)的歸屬問(wèn)題。　　目前，外國(guó)企業(yè)在華設(shè)立分支機(jī)構(gòu)和常駐代表機(jī)構(gòu)已逐漸從點(diǎn)向面擴(kuò)展，一地經(jīng)營(yíng)已不能滿足客戶(hù)的需求。 ——滿足員工的需求。必須事先讓所有員工清楚知道會(huì)有什么樣的獎(jiǎng)勵(lì)以及評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，教育訓(xùn)練會(huì)有助于降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。 由注重物質(zhì)激勵(lì)到注重精神激勵(lì) 作為領(lǐng)導(dǎo)，僅僅了解職員的內(nèi)心愿望還不夠，也不要以為多發(fā)獎(jiǎng)金，多說(shuō)好話就能調(diào)動(dòng)員工的積極性。專(zhuān)家認(rèn)為，培訓(xùn)、績(jī)效管理、知識(shí)共享，都離不開(kāi)公式、數(shù)據(jù)、模型等工具的運(yùn)用。 美國(guó)：2003年，美國(guó)務(wù)院公布，H－IB類(lèi)簽證持有者可在美停留至其簽證最后期限，被解雇員工在離美之前有一定的寬限期。連續(xù)多年的低出生率造成年輕勞動(dòng)力不足，而老人的數(shù)目卻在不斷增加?！　　谕瓿扇温殐x式后，使企業(yè)員工在方陣協(xié)同式或其他組織中實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。能夠傾聽(tīng)各方面的建議，不管這些建議是誰(shuí)所提，也不管這些建議是否微不足道?！　〗⒁环N合作文化。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作中，JIT既是一種技術(shù)，更是一種思想。 有人認(rèn)為，企業(yè)核心人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，不應(yīng)屬于“隨叫隨到”的JIT人員。 (三)人力資源JIT方式的可行性 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理的JIT方式是絕不可能實(shí)現(xiàn)的，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，JIT方式已成為可能，并且將發(fā)展成為一種常用的重要的方式。第二，企業(yè)內(nèi)不能有暫時(shí)不需要的人員，更不能有根本不需要的人員，不能存在人員的閑置浪費(fèi)。這段時(shí)間，薪酬的管理主要體現(xiàn)公平，可以不形成為制度。 績(jī)效工資比例一刀切。作者簡(jiǎn)介： 喬治顯然，后一種人缺乏優(yōu)秀銷(xiāo)售人員應(yīng)有的特質(zhì)。然后根據(jù)五項(xiàng)因素的相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計(jì)得出回歸方程式A=ax+by+……。盈 澤 資 訊Y＆Z INFORMATION《人力資源》資訊簡(jiǎn)報(bào) 總第 八 期 北京盈澤文化傳播中心 2004/2/1YYY 跟蹤世界管理潮流 濃縮現(xiàn)代思想精華！YYY[人資管理實(shí)務(wù)]慧眼識(shí)“鷹”——銷(xiāo)售人員的選拔與管理 ………………………………………………………………………3績(jī)效考核的“軟”與“硬” …………………………………………………………………………………5初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)……………………………………………………………………………………………5[新型人資管理]JIT—人力資源開(kāi)發(fā)的新思維……………………………………………………………………………………6 “瞪羚式”管理 …………………………………………………………………………………………………83M公司人本管理六大法則………………………………………………………………………………………8[海外人力資源]BITP的生涯管理………………………………………………………………………………………………9站在2004的門(mén)檻上 歐美職場(chǎng)全展望…………………………………………………………………………10怎樣的激勵(lì)讓員工熱情燃燒 ……………………………………………………………………………………11[人資名詞解釋] EAPs：職場(chǎng)的人文關(guān)懷…………………………………………………………………………………………13[