【正文】 與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普通現(xiàn)象，其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的繁雜以及政府自身的內(nèi)在擴張。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。工作分析信息提供了一項工作的目的、職責(zé)、任務(wù)等具體內(nèi)容，根據(jù)這些具體內(nèi)容，我們就能制定出符合組織要求的績效評估內(nèi)容和具體的績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)對員工工作的有效性進(jìn)行客觀評價和考核。因事?lián)袢嗽瓌t要求以公共部門的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃為依據(jù)，根據(jù)職位的空缺狀況和工作說明書進(jìn)行招募、甄選和錄用工作。 答： 理論聯(lián)系實際的原則。培訓(xùn)計劃是對公職人員進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)。公共部門用人如果缺乏甚至拒絕競爭，不僅會造成用人的高額成本，而且工作只會死水一潭，直接影響到公共部門的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會的發(fā)展。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配。 政治掛帥。在公務(wù)員考核中，應(yīng)建立細(xì)致合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，可根據(jù)重點考績的原則，適當(dāng)提高考績分值的比例，為公務(wù)員考核提供科學(xué)依據(jù)。 通過全國統(tǒng)一平衡和調(diào)節(jié)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。由于缺乏可操作性就會使法律很難在實際中得到貫徹落實，這就給人治提供了法律的空隙。 X新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。 第五，公共部門人力資源管理的電子化。事實上，組織的成功與否，應(yīng)視人力資源有效運用的有效程度而定。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。 X現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。從我國公務(wù)員目 45 前的工資水平來看，收入水平不高，而且地區(qū)、行業(yè)收入以及不同部門之間的收入差距也比較大，容易造成公務(wù)員的心理失衡，導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)干部利用手中的權(quán)力進(jìn)行尋租和謀取私利。建國以來，我們雖然掃除了封建制度，但官本位的思想仍有相當(dāng)大的影響，整個社會成員將官仍看得過重，官重民輕、官主民仆、官大理多、當(dāng)官發(fā)財?shù)人枷肴杂邢喈?dāng)?shù)氖袌?。? 42 謂駐地財務(wù)中心制度，就是取消行政機關(guān)內(nèi)設(shè)的財務(wù)人員和財務(wù)賬簿， 實行行政機關(guān)財務(wù)駐地管理，將各部門的預(yù)算外經(jīng)費納入預(yù)算內(nèi)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一規(guī)定福利補助，嚴(yán)禁部門內(nèi)設(shè)小金庫和私發(fā)福利補貼，另外，全面實行 “收支兩條線 ”和“票款分離 ”制度，使政府應(yīng)收的錢都按時足額入庫，通過建立會計核算中心，集中發(fā)放公務(wù)員各項津補貼，為統(tǒng)一和規(guī)范公務(wù)員薪酬待遇創(chuàng)造有利的載體。在實行《公務(wù)員法》后，應(yīng)及時總結(jié)經(jīng)驗，根據(jù)變化的情況，將《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》上升為《國家公務(wù)員考核實施細(xì)則》，作為國家公務(wù)員法的補充條款。 人事制度的缺失。 優(yōu)化資源、合理配置。同時，它也能使組織中的每個成員的心理環(huán)境得到充分的協(xié)調(diào)，使每個組織成員能夠充分發(fā)揮自己的能力，因而個體 “長處的累積效應(yīng) ”能夠做到 1+12。 講求實效的原則。求職者擁有復(fù)核和申訴的權(quán)利，可以對程序公正性和錄用決定產(chǎn)生疑問，借助合法途徑要求對過程進(jìn)行復(fù)核和依法裁決。能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力 32 資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。 工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異?？傊?，新型組 28 織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（ 6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。 第三，改革戶籍制度。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類。 Z 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答：（ 1）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；（ 2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（ 3）考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方。答： 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（ 4）可以做到 職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 按比例分配名額。賦予監(jiān)察機關(guān)對違法、違紀(jì)的公務(wù)員有警告、記過、記大過、降級、降職、撤職處分的職權(quán)；二是賦予監(jiān)察機關(guān)一定的經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)；三是監(jiān)察機關(guān)應(yīng)有責(zé)令申報權(quán)和沒收權(quán)，對一些重大經(jīng)濟(jì)嫌疑分子，監(jiān)察機關(guān)有權(quán)以財產(chǎn)來源不明予以沒 收，收歸國庫；（ 4）建立監(jiān)察官身份保障制度。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。 3公共部門人力資源規(guī)劃是制定行動方針的過程。 R 人力資本具有哪些特點？答：一、人力資本存在是存在與人體之中，與其承載體不可分離，不能夠直接轉(zhuǎn)讓或買賣，職能被出租，或者轉(zhuǎn)讓。 P簡述品位分類的優(yōu)缺點。答：在由環(huán)境、價值和制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中，環(huán)境是處于主導(dǎo)地位的，行政人事環(huán)境決定了行政人事價值的選擇、形成和積淀，進(jìn)而對整個系統(tǒng) 發(fā)生作用，表現(xiàn)在：首先，公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要產(chǎn)生的。 G公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？ P21答：主要有以下幾方面的突破：（ 1）人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調(diào)其再生性和高增值性。 G公共部門人力資源獲取的意義是什么？答： 人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量，進(jìn)而影響到組織目 標(biāo)的實現(xiàn)； 人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象； 人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率； 人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。 G工作分析的方法有哪些？答：工作分析的方法有：訪談 5 法、問卷法、直接觀察法、工作實踐法、工作日志法、功能性工作分析法 G 工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人的品德、智力、知識、技能和體力具有很大的可塑性和發(fā)掘的潛力，培訓(xùn)便是發(fā)掘人的潛能和塑 造人才的有效途徑。 1 人力資源管理簡答題 人力資源管理簡答 論述 C 產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？ P24 答：制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資的損耗。高質(zhì)量的人才資源不是自然形成的，它是開發(fā)的結(jié)果。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。 G公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有哪些？答：、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的主要內(nèi)容分為兩個方面，即內(nèi)部監(jiān)控約束和外部監(jiān)控約束。（ 2）人力資源開發(fā)與管理強調(diào)人力資源的能動性。其次，環(huán)境不僅決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生和發(fā)展。答： 品位分類制度的優(yōu)點是：（ 1）結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強，應(yīng)用范圍廣，便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù)，所采用的級別隨人走，免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感，能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；（ 2）它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認(rèn)識基礎(chǔ)上的，比較適用于擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的高級公務(wù)；（ 3）注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威，工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。二、人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密聯(lián)系在一 起，而且受其個人偏好的影響。 4 公共部門人力資源規(guī)劃是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。第三，福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。立 19 法部門有必要盡快制定和頒布監(jiān)察官法，在監(jiān)察官法中明確規(guī)定，監(jiān)察人員非經(jīng)法定條件和程序，不受免職和撤職，不被無故調(diào)離崗位，當(dāng)監(jiān)察人員履行職務(wù)時其身份受到非法侵害，有請求法律予以保護(hù)的權(quán)力。 X 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么？答：西方國家公共部門人力資源的監(jiān)控與約束機制歷經(jīng)百 余年的發(fā)展，形成了多元化和雙向化格局，并使這種格局呈現(xiàn)出了系統(tǒng)性、制度化、獨立性和雙向性的運行方式。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性 22 職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調(diào) “職位面前人人平等 ”，因此嚴(yán)格限制 了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（ 4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大 的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。（ 5）公共部門人力資源管理的電子化。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。開展員工培訓(xùn)與開發(fā)主要基于兩個前提：一是員工目前的知識、技能或能力無法滿足現(xiàn)有崗位要求，與既定的工作資格要求存在一定的差距，這時就有可能需要通過培訓(xùn)來提升其績效水平；二是現(xiàn)有員工的知識、技能等素質(zhì)條件無法滿足組織戰(zhàn)略發(fā)展對人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的要求，也需要借助于培訓(xùn)和開發(fā)手段來實現(xiàn)人才儲備。能崗匹 配原則包括兩個方面的含義：一方面，某個人的能力完全勝任該崗位的要求；另一方面，崗位所要求的能力這個人能完全達(dá)到。 合法原則。講求實效的原則主要針對公職人員培訓(xùn)的實際效果而言。 鼓勵競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。公共部門掌握公共權(quán)力，對社會公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時，為民眾提供公共服務(wù)。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧希峙氯杂性S多的疑 38 問。 第二、對公務(wù)員實行分類管理后，應(yīng)針對綜合管理類、專 40 業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最好是每一個崗位都有與其相對應(yīng)的考核標(biāo) 準(zhǔn)，增強考核的針對性，為公務(wù)員考核提供科學(xué)的依據(jù)，以利于公務(wù)員考核制度建設(shè)。 福利費的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。在這樣的情況下，以政府官員為重點的公共部門人員不愿意放棄鐵飯碗，放棄附著于官位上的特權(quán)和尊重，流動到非政府部門，結(jié)果導(dǎo)致政府與非政府部門之間人力資源流動的困難。此外，我國現(xiàn)有的公務(wù)員行為失范后的懲罰措施同公務(wù)員本身的利益相關(guān)性小、力度不夠，往往因缺乏威懾力而使監(jiān)督流于形式。 P2730 答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面： 第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權(quán)已成為必然趨勢。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的 話題。總之，新型組織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有９０％為專家系統(tǒng)或人工智能所擴張或替代，所謂擴張，系指專家系統(tǒng)與 專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機器代替人力去做。由于長期以來受 “官本位 ”、 “上智下愚 ”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是 “封 閉 ”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。 P366 答： 與西方國家相比，我國監(jiān)控 約束法制程度有待進(jìn)一 44 步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現(xiàn)在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經(jīng)濟(jì)時代對全體干部的規(guī)范上，其內(nèi)容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準(zhǔn)確把握。這些補助 可以通過現(xiàn)金形式發(fā)放，但福利費開支必須與國民經(jīng)濟(jì)增長相適應(yīng)，在一個合理范圍之內(nèi)。 第四，盡量增加考核標(biāo)準(zhǔn)中定量的內(nèi)容，減少定性的內(nèi)容。一方面是因公務(wù)績 效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實或長官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時的賞罰。因此，在公共部門人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。要做到 人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。貫徹講求實效的原則，應(yīng)從以下幾個方面著手：首先，要認(rèn)真分析需求，根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃。合法原則要求公 共部門的招募與選錄工作必須規(guī)范遵守國家的法律法規(guī)，如《中華人民共和國公務(wù)員法》和《中華人民共和國勞動法》等。 因事?lián)袢嗽瓌t。員工個人績效是實現(xiàn)整個組織績效的基礎(chǔ)，從事某項具體工作的 31 員工的績效水平會影響到部門績效，進(jìn)而作用到組織整體目標(biāo)的實 現(xiàn)。 公共部門與私人部門人力資源管理的重點反而不同。（ 6）政府人力精簡