【正文】 ）兼顧雙方合法權益； 　?。ㄎ澹┎坏貌扇∵^激行為。 　　實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。 　　本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動?！　≡鴳c紅說，要變“管人”的觀念為服務的觀念，通過誠心誠意辦實事，盡心竭力解難事，堅持不懈做好事，去感召和凝聚各類人才。 　　北京五湖四海人力資源有限公司總經(jīng)理張旭巖對此也有同感，他表示，當前派遣服務的兩大問題，一是經(jīng)營合法性的問題；二是業(yè)務規(guī)范性的問題?！?　　董保華教授也對迅速發(fā)展的派遣業(yè)滯后的法規(guī)建設表示擔憂，他說：“我擔心用人單位以選擇派遣服務來規(guī)避勞動法、規(guī)避和轉移用工的風險。這是一種全面的高層次的人力資源管理代理服務。 家庭煩惱、感情糾葛、法律糾紛，種種看似凌亂無章、無從入手的個人問題都可以讓EAPs服務給你完美的解答。主管平時的一些舉動，如拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。讓員工了解他們的工作貢獻，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。每位員工適應的激勵方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。公司事先設定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，公司便給予員工獎金或禮物等物質上的獎勵； 老板彈性給予的物質獎勵。否則不要隨便提建議，以免流于“瞎指揮”。員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。 如果公司無力提供優(yōu)厚的福利，那么就上緊“培訓”這根發(fā)條吧。不管怎樣，有一點可以確定，HR管理無法避免冰冷的數(shù)字，就像制造部門可以計算成本和利潤，HR衡量人時也必須做到。Verizon公司堅持擴大了工人支付的額度，并聲稱：“我們承諾給工人提供高質量的醫(yī)療保健，但賬單不應由我們單方面支付。政府還撥出9億加元的?？?，計劃設立2000個研究學者席位，吸引世界一流學者。24%的德國企業(yè)計劃在2004年裁員。 2003年11月，經(jīng)濟復蘇終于帶動美國制造業(yè)重拾生機。 青年求職與老人同行 美國“嬰兒潮”（baby boomer）期間出生的人曾是幸福的一代，但近年來日子越來越難過，不得不重返職場。站在2004的門檻上 歐美職場全展望 職場六大趨勢 業(yè)務外包繼續(xù)流行 你大概想不到，當你打電話給英國全國鐵路問訊服務部門時，接線的服務生實際上遠在萬里之遙的印度?！　　谂c可能的合作者達成共識的基礎上，公布企業(yè)的基本情況、社會經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構發(fā)展規(guī)模、人員需求計劃、職務指南及相應的替代方案。對一家企業(yè)而言，人員調動過于頻繁將會帶來一系列矛盾。人并不是一心只想著獎金或加薪的?！　y算企業(yè)成果。因為集權使各部門在面臨困境時不能及時做出應變決策，從而導致經(jīng)營的失敗。它們時常一邊搖擺著尾巴吃草，一邊密切注視著周圍的一切，一旦發(fā)現(xiàn)敵情，便迅速散開。然后根據(jù)工作清單，采取各種方式如提前招聘、租賃、兼職、顧問等，預先約定JIT人員，一旦需要就立即通知他們前來工作。 2．企業(yè)暫時需要的人員。一般來講，企業(yè)的核心人員包括決策人員、管理人員、研究開發(fā)人員以及業(yè)務開發(fā)人員等等。 2．用人制度的改革為JIT的實施提供方便。通過JIT方式隨時吸引外部人才的加入，能加強企業(yè)與外部的交流，及時取得各種有價值的信息，尤其是一些技術發(fā)展趨勢方面的情況，往往從其他渠道難以得到。在這種條件下，企業(yè)無論規(guī)模大小，其擁有的人才資源、信息量總是有限，它必須不斷從外界獲得需要的人才和信息。它的基本思想是“在需要的時候，提供所需要的材料、零件和設備等”，從而避免庫存帶來的閑置浪費，因此又稱為無庫存生產(chǎn)方式。人才的選用要注重其潛能，能力太強或太弱都會造成企業(yè)的損失，適者為好是我們招聘的原則；但是在關鍵崗位和特殊崗位的人員招聘上要以擇優(yōu)錄用為原則，希望通過人才的引進來幫助企業(yè)更上一層樓。這個問題的復雜性在于：首先，員工有不同的層次，對不同層次的員工采取何種不同的激勵制度？其次，有各種薪酬制度可供選擇，如員工持股、期權制、遠期來講還有MBO(經(jīng)理層收購)，等等，哪一種制度最適合你的企業(yè)？另外，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)的薪酬制度是否應該作相應的調整？ 如果你即將創(chuàng)建自己的公司或到一家剛成立的公司去作人力資源管理，你將如何設計公司的薪酬制度呢？ 初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計會受到多種因素的影響和制約，如初創(chuàng)企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展目標、產(chǎn)品的生命力和被市場接受的程度等，從中形成符合企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的薪酬制度，以及足以使企業(yè)在激烈競爭環(huán)境中生存的薪酬管理體系。而銷售人員和生產(chǎn)工人的績效工資比例就可以大一些，前者可占70%，后者可占40％ 績效考核過于關注結果，不重過程。在鐵面無私進行考核的同時，何妨加點“柔情”？多向員工解釋，多溝通交流，情況就會大不相同。米爾科維奇著述頗豐，其中有4本著作獲得了美國的各種大獎。只有兼容集權與民主式的管理手段才是最合適的，我們姑且把這種手段稱為“優(yōu)勢管理”。 那么，面對這些表現(xiàn)各異的人該怎樣進行管理呢？有數(shù)據(jù)表明，對于優(yōu)秀、中等和落后的銷售人員應該運用差異化的激勵方式，不同的激勵手段在不同人群中產(chǎn)生的效應是不一樣的。即設計銷售場景或者讓應聘者進入現(xiàn)實工作中一段時間。因此在招聘過程中，需要主考官巧設問題，以此真實了解應聘者的特質。 因此，企業(yè)在招聘銷售人員時，如果僅僅只是憑感覺，而不是根據(jù)企業(yè)特定的需求設定銷售特質的話，招來的人員往往不能給企業(yè)的銷售帶來大的起色。 是什么造成了銷售人員業(yè)績的巨大差異？企業(yè)又怎樣來留住那前30％的優(yōu)秀人員？上海取易企業(yè)管理咨詢公司高級咨詢師龍平，憑借多年在統(tǒng)計權威部門從事人力資源素質統(tǒng)計的經(jīng)驗，以及9年外企營銷管理的從業(yè)經(jīng)歷，為我們揭開了那些隱藏在銷售人員內心的“特質”，讓人事招聘主管能夠慧眼識“鷹”。另有一組數(shù)據(jù)表明，業(yè)績排在前30％的優(yōu)秀銷售人員完成的業(yè)績占銷售總量的60%以上。如保險代理人需要有強烈的說服欲和“屢敗屢戰(zhàn)”的勇氣；而麥當勞的服務生應該懂得欣賞別人對他服務所回報的贊美，并以此更努力地工作；一個知名品牌的銷售人員則需要“耐心，悉心維護客戶和一貫化的自我管理能力”。 招聘時——各類測試巧安排 巨大的誘惑（上不封頂?shù)男匠暝O置、快速升職）和較低的就業(yè)門檻（一般學歷在大專以上，能吃苦耐勞者），使得很多人都希望成為銷售人員。 ★ 場景測試 場景測試應該是專為招聘銷售人員而設置的。此外，企業(yè)的日常管理、培訓、績效考核等方面的運作也會給銷售人員的業(yè)績產(chǎn)生影響，雖然這種影響是有限的。但實際上，光“集權”不行，光“民主”也不行。35年來，他一直在研究薪酬管理的問題。員工認為管理者分明是雞蛋里挑骨頭，結果上有政策，下有對策，員工只想鉆空子，考核成了花架子?？瓷先ニ麄兒孟竦昧诵┨貦?，其實這樣才是真正的公平。 初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設計 對于企業(yè)的創(chuàng)始人來講，如何設計員工薪酬制度是在企業(yè)創(chuàng)建之初就面臨的重要問題之一。 人才招用企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支撐，知識經(jīng)濟時代企業(yè)的競爭實質就是人才的競爭。 (一)JIT方式的本質 JIT就是準時生產(chǎn)制(Just In Time)，最早是日本豐田汽車公司采用的一種生產(chǎn)管理方式。首先，經(jīng)濟全球化以及日益發(fā)展的科學技術使市場環(huán)境日趨復雜，需求多樣化以及市場多變化，要求企業(yè)參與市場競爭必須具備各種知識和大量信息。 2．不斷吸收外部信息。尤其在我國，勞動力資源豐富的特點為企業(yè)采用JIT方式提供了資源保障。根據(jù)企業(yè)中各類人員的特點和作用，我們可以把JIT管理的對象分為兩大類： 1．企業(yè)迫切需要的核心人員。盡管這類人員是企業(yè)長期需要的，而且也相對穩(wěn)定，但其最初加入企業(yè)應當是Just In Time。 規(guī)劃中，首先要確定JIT人員可能擔任的工作清單，清單內容包括工作說明，工作所需的技能、知識，工作所需的方法、工具、設備，工作的質量要求，工作所需的培訓時間及鑒定合格的標準等。 瞪羚是一種體態(tài)小巧的動物，生性機靈，行動敏捷，聽覺和視覺都十分靈敏，并且警惕性相當高。特別是在生產(chǎn)的復雜性和多樣性面前，無彈性的集權甚至可造成組織窒息甚至死亡。因為，公司新項目出現(xiàn)的難題往往恰恰是搞另一個項目的人早已解決了的，在搞科研時常常是這樣?！　c祝成功不猶豫。保持人員穩(wěn)定?！　　浞址治銎髽I(yè)存在、發(fā)展的社會條件和個人愿望，公布企業(yè)用人及與人的管理相關的宗旨、原則、程序?！獙T工的創(chuàng)造、貢獻進行再評價，以使員工實現(xiàn)自我并完成職業(yè)生涯。2003年底，IBM宣布，計劃將4730個工作外包至印度、中國等地，同時裁掉幾千名美國職員，就是這一趨勢的最佳注腳。 制造業(yè)失業(yè)問題將得到緩解 2000年至2003年，美國制造業(yè)就業(yè)人數(shù)的降幅同1982年經(jīng)濟大蕭條時期相當；英國由于油價上升、英鎊幣值堅挺等因素，制造業(yè)就業(yè)問題也相當嚴峻。 歐洲國家的情況也并不樂觀。 加拿大：提出在2010年前，每年的碩士與博士畢業(yè)生人數(shù)要增加5％。可能正因為這樣，公司在該問題上的態(tài)度十分堅決。還有些公司，借助“平衡計分卡”進行量化。譬如，男性員工可以請一周的產(chǎn)假；每個人每年都有17到22天的“無條件”休假；還有“寵物保險”，雇員支付保險金，由公司出面與保險公司商議團體保費。 ——向他們描繪遠景。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結論，不要隨便診斷，除非對方有這些要求。 由注重形式到注重效果 一般來說，目前獎勵員工的方式有５種基本類型： 公司明文規(guī)定的物質獎勵。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應該盡快給予獎勵。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。 ——賦予工作使命感。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。員工輔助計劃的核心是透過對員工深層的關懷，來提升他們“心的力量”，促進他們“新的成長”。張連舜總經(jīng)理表示，人力資源外包是企業(yè)將人力資源管理中所涉及的工作全部或部分委托專業(yè)的人力資源服務機構辦理。 　　上海市人才中介行業(yè)協(xié)會秘書長朱慶陽指出：“隨著國內人力資源市場的發(fā)展，作為新生事物的派遣服務才剛剛起步，還處于初級階段，如何開拓、如何運作、如何規(guī)范成為當前人們最關注的話題。此外，勞動者的產(chǎn)假、工傷處理、加班、節(jié)假日等問題都是有待重新考慮的。 　　　使人才專心謀事不分心謀人 曾慶紅談優(yōu)化人才服務環(huán)境 　　中共中央政治局常委曾慶紅最近在談到加大為人才服務的工作力度時指出，各級黨委和政府要把人才工作的重點更多地放到搞好服務上來，對各類人才都要一視同仁地提供服務，使他們創(chuàng)業(yè)有機會、干事有舞臺、發(fā)展有空間。本規(guī)定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準： 　　（一）延長工作時間工資； 　?。ǘ┲邪唷⒁拱?、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼； 　?。ㄈ┓?、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。集體協(xié)商主要采取協(xié)商會議的形式。工會主席可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表。綱要對干部人事制度改革的基本方針和目標及原則做出了規(guī)定，其中對黨政干部制度的改革和國有企業(yè)人事制度改革的重點和基本要求：對國有企業(yè)人事制度改革的重點和基本要求是：　　深化國有企業(yè)人事制度改革，以建立健全適合企業(yè)特點的領導人員選拔任用、激勵、監(jiān)督機制為重點，把組織考核推薦和引入市場機制、公開向社會招聘結合起來，把黨管干部原則和董事會依法選擇經(jīng)營管理者以及經(jīng)營管理者依法行使用人權結合起來，完善體制，健全制度，改進方法，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的國有企業(yè)領導人員管理制度。各級政府授權的投資機構及所屬企業(yè)的產(chǎn)權代表，由政府和投資機構按照法律和有關規(guī)定任命，經(jīng)理由董事會聘任。改進考核方法，研究制定國有企業(yè)領導人員業(yè)績考核評價指標體系，在國有企業(yè)中逐步推廣。堅持和完善民主評議企業(yè)領導人員和廠務公開等制度。加強對企業(yè)領導人員培訓工作的管理，明確培訓管理部門的職責任務，避免多頭培訓。加強教育培訓，全面提高員工素質。在事業(yè)單位領導人員的選拔任用中引進競爭機制。 根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的分配辦法，將職工的工資收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻以及成果轉化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益直接掛鉤。制定優(yōu)惠政策，在穩(wěn)定西部地區(qū)現(xiàn)有人才隊伍的同時，鼓勵和吸引各類人才向西部合理流動?！币徽Z即出，所有的目光都流露出會心的笑意，而這笑意又多少有些無奈。這類高管經(jīng)驗的局限使人力資源管理者不僅在薪酬管理上很難有所作為，而且在上海、北京等城市的招人、留人都舉步維艱。”我建議那位廣州的同仁先去仔細了解、分析一下老板的核心管理思想和推行新的人力資源管理方法的動機，再來尋求解決問題的答案。開始只是關于業(yè)績管理的討論，而專家學者們的智慧常常不能滿足于對“實用”的簡單表述，都喜歡先把問題推向高、精、深的境界，于是，討論逐漸延展到戰(zhàn)略、組織、財務、人力資源等多個管理領域，這是大多數(shù)一般的人力資源管理者所不能把握的。但“簡潔”恐怕很難出自咨詢公司或是學者，他們通常不具備合適的立場，也缺乏探索“簡潔”的實踐環(huán)境，因而從霧里看花的迷茫中探索真理的大任也主要依賴于人力資源管理的實踐者。一位人事經(jīng)理說道：“或者你什么都管不著，把行政手續(xù)和工資管清楚就行了；或者其他部門不管的事情你都要管。從宏觀看，一個人才匯聚的行業(yè)或職業(yè)通常也是最