【正文】 中國人力資源管理者的迷茫，關(guān)乎企業(yè)環(huán)境的局限，關(guān)乎理論和咨詢界的喧囂嘈雜，也關(guān)乎職業(yè)生涯的憂慮。有個管理咨詢界的名人曾和我說起選擇從事人力資源管理工作的三種人：一是什么都不能做，所以來做人力資源的；二是什么都做不成，所以來做人力資源的；三是什么都不想做，所以來做人力資源的。最高的論調(diào)是人力資源管理工作者是企業(yè)的“戰(zhàn)略合作伙伴”，那自然應(yīng)該大有前途，可惜大家都覺得那離自己太遙遠(yuǎn)，遠(yuǎn)水解不了近渴?！案摺笔菑膭e人那里搬來的，“低”是自己現(xiàn)在能做的。同一個人力資源管理的細(xì)分領(lǐng)域卻有著名目繁多的思路和方法，這些都讓一般的人力資源工作者感到目不暇接，手足無措。而統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，本土企業(yè)管理者的管理觀念通常傾向于事必躬親、一切盡在掌握的 “X理論”。比如在薪酬管理領(lǐng)域，主流思路（也是西方管理的思路）是以勞動力市場為基本參考依據(jù)，系統(tǒng)考慮內(nèi)部公平、業(yè)績、資質(zhì)等要素進(jìn)行管理；而本土企業(yè)的最高管理者則通常傾向于單一的以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬管理模式，希望盡量降低固定薪酬成本，使浮動薪酬在總額中占很高的比例。最近受某全國人力資源大會組織者邀請，作為演講人，我在京、滬、粵做了三場主題演講，兩周內(nèi)接觸了三地幾百名人力資源管理者。全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng)新能力為主要目的的專業(yè)技術(shù)人才繼續(xù)教育制度。對教師、醫(yī)師等專業(yè)技術(shù)崗位，推行執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，建立政府宏觀指導(dǎo)和管理下的公開、公平、公正的社會化評價機(jī)制。制定《事業(yè)單位聘用制條例》?！　⊥晟茋衅髽I(yè)內(nèi)部用人機(jī)制　　深化國有企業(yè)內(nèi)部人事制度改革，落實(shí)企業(yè)用人自主權(quán)。實(shí)行國有資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制和國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計?！　√剿髂晷街?、持有股權(quán)等分配方式。逐步建立企業(yè)經(jīng)營管理人才評價推薦中心等中介機(jī)構(gòu)。政府授權(quán)的投資機(jī)構(gòu)所屬企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，由投資機(jī)構(gòu)管理。 　協(xié)商代表應(yīng)履行下列職責(zé)： 　?。ㄒ唬﹨⒓蛹w協(xié)商； 　?。ǘ┙邮鼙痉饺藛T質(zhì)詢，及時向本方人員公布協(xié)商情況并征求意見； 　　（三）提供與集體協(xié)商有關(guān)的情況和資料； 　　（四）代表本方參加集體協(xié)商爭議的處理； 　?。ㄎ澹┍O(jiān)督集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同的履行； 　　（六）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他職責(zé)。 　　集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對等，每方至少3人，并各確定1名首席代表?？捎霉奖硎緸椋?　　M＝f（C、S、A、U、E、a） 　　M最低工資標(biāo)準(zhǔn)； 　　C城鎮(zhèn)居民人均生活費(fèi)用； 　　S職工個人繳納社會保險費(fèi)、住房公積金； 　　A職工平均工資；　　U失業(yè)率；　　E經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；　　a 調(diào)整因素。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動者，小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于非全日制就業(yè)勞動者。曾慶紅強(qiáng)調(diào)，要通過富有成效的環(huán)境建設(shè)，真正使各類人才有用武之地而無后顧之憂，有苦練“內(nèi)功”的動力而無應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力，有專心謀事的成就感而無分心謀人的疲憊感。目前，從國家來講，還沒有專門針對人才派遣業(yè)務(wù)的約束性和強(qiáng)制性規(guī)則，從事派遣業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)在操作派遣時只能參照近似或相關(guān)的規(guī)則進(jìn)行，從事派遣業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)的社會和法律定位非常尷尬，許多政策無法落實(shí)到派遣員工身上，造成工作被動。而這些地方性的規(guī)定、辦法大多比較籠統(tǒng)，許多具體的問題仍然無法得到解決。[前沿人資資訊]人才派遣 呼喚法制與規(guī)范 撰文/聶有誠 　　由上海人才市場、上海派遣人才有限公司發(fā)起、以“共享成果、促成合作”為宗旨的全國首屆跨地區(qū)人力資源派遣（租賃）研討會，日前在上海閉幕。上周五，四達(dá)公司總經(jīng)理張連舜告訴記者，作為中國對外服務(wù)工作行業(yè)協(xié)會常務(wù)理事單位，四達(dá)已經(jīng)為40多個國家和地區(qū)的數(shù)千家外企代表處及三資企業(yè)累計派出雇員5萬余人。雖然進(jìn)入中國不久，卻成為了市場上較為活躍的企業(yè)心理咨詢項(xiàng)目。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司突然大為改觀。 ——讓員工完全了解。例如升遷、頒發(fā)最佳員工獎等； 私下表彰員工的表現(xiàn)。 ——提供必要的訓(xùn)練。 ——給他們好的評價。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。 信息和知識已經(jīng)成為商業(yè)成功的基礎(chǔ)，缺乏技術(shù)和能力，就意味著績效差，沒有競爭力，對企業(yè)更是如此。 HR量化管理將普及 當(dāng)財務(wù)和銷售部門都懂得利用強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)分析支撐決策時，人力資源管理靠的還是預(yù)感和直覺。政府最新的數(shù)據(jù)顯示，女性在高薪、白領(lǐng)管理和專業(yè)領(lǐng)域的數(shù)量將超過男性，這種效應(yīng)將使女性持久受益。2004年，這種人才大戰(zhàn)將進(jìn)入“白熱化”階段。 整體就業(yè)形勢仍不明朗 過去的2003年里，關(guān)于美國經(jīng)濟(jì)擺脫衰退，走上復(fù)蘇之路的捷報頻傳。但是，真正的根源還是老齡化現(xiàn)象。 與服務(wù)外包相伴隨的是本國工作機(jī)會的流失，因此遭到政府及社會各界的抨擊。　　——根據(jù)企業(yè)的發(fā)展并聽取員工建議，以提供或設(shè)置員工的工作崗位及職責(zé)。其在法國的母公司是較早起用生涯管理的企業(yè)之一，上個世紀(jì)90年代進(jìn)入中國的時候，BETP的負(fù)責(zé)人就在人力資源管理上設(shè)定了以人為本的企業(yè)發(fā)展格局，并逐漸形成公司的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的發(fā)展模式。　　能夠說“不”。3M公司以其技術(shù)人員在工作時間安排上有較大的自主權(quán)而著稱。它如何能保持旺盛的創(chuàng)造力呢？現(xiàn)任總裁德西莫內(nèi)透露了公司經(jīng)營管理的六大法則。 所謂“瞪羚式”管理，就是按照瞪羚小而靈活的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在總公司的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，劃分成許多相對獨(dú)立的較小的部門，各部門獨(dú)立運(yùn)作，同時對總公司負(fù)有利潤責(zé)任的一種“化整為零”式的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整。人才庫應(yīng)當(dāng)包括人員的特點(diǎn)、技能、愛好、聯(lián)系方式、薪資要求等方面的信息，以便為企業(yè)預(yù)約JIT人員提供參考。另外，企業(yè)暫時需要的人員也可能是一些臨時性或季節(jié)性工作要求的輔助人員，比如偶爾出現(xiàn)的貨物運(yùn)輸、季節(jié)性的工作量增加，都需要使用JIT人員。比如，由于業(yè)務(wù)擴(kuò)展或人事變動，企業(yè)急需業(yè)務(wù)開發(fā)人員，人力資源管理部門就應(yīng)當(dāng)做到使所需人員及時到位，否則，將影響企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。 3．從國外經(jīng)驗(yàn)看，JIT在人力資源管理中有著廣泛的應(yīng)用。我國進(jìn)行的企業(yè)剝離部分社會職能、高校后勤社會化等一系列改革都體現(xiàn)了這種要求。如果不是長期需要的人才，何必一直擁有呢?而采取JIT方式，適時地從外部獲得所需要的人才，其優(yōu)勢顯而易見。人力資源管理的JIT方式，就是“在需要的時候，得到所需要的人員”，有兩個基本含義：第一，企業(yè)能立即得到所需要的人員，不能有延誤，以免影響工作進(jìn)行。 其它因素在薪酬設(shè)計時，還要考慮國家和地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、政府的政策導(dǎo)向、當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅男枨笄闆r、企業(yè)的經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)發(fā)展的目標(biāo)計劃及與薪酬相關(guān)的員工福利計劃等。剛開始可能規(guī)模很小，產(chǎn)品單一，無財力可言，但是依靠志同道合、具有強(qiáng)烈事業(yè)心的合作者，硬是將家庭式的作坊發(fā)展成在商品市場中占有一席之地的企業(yè)?？冃Э己说慕K極目的是什么？回答自然是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但有些企業(yè)全部一視同仁，員工反應(yīng)自然不佳。布德羅（John Boudreau）合著的《人力資源管理》被譯成6種文字出版。 此外，制定差異化的獎勵政策和對銷售人員的離職分析也是招聘后管理層的核心工作，此處不再一一贅述。否則等市場做壞了再去彌補(bǔ)會事倍功半；培訓(xùn)前必須了解銷售者特質(zhì)，固執(zhí)己見和沒有理解欲望的人，以及缺乏自我動力的人很難在培訓(xùn)后取得效果；知道什么是不可以培訓(xùn)的。一個合適的應(yīng)聘人員列出的名單往往是極少是，甚至是空白（一個有效的合作者看到別人更多的是優(yōu)點(diǎn)），而缺乏親和力的應(yīng)聘者一般會寫出一長串“討厭者的名單”。如“顧客反映產(chǎn)品價格偏高，你如何處理？” 避免光環(huán)效應(yīng)。 舉個例子來說：某大品牌食品公司根據(jù)上述五個步驟，發(fā)現(xiàn)公司優(yōu)秀銷售人員共同具備的前五項(xiàng)特質(zhì)分別是：a、取悅心理，b、理解欲望，c、分析判斷能力，d、內(nèi)向且有恒心，e、善于處理細(xì)節(jié)。 與銷售業(yè)績相關(guān)性最小的因素是：文化程度、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、工作時間。盈 澤 資 訊Y＆Z INFORMATION《人力資源》資訊簡報 總第 八 期 北京盈澤文化傳播中心 2004/2/1YYY 跟蹤世界管理潮流 濃縮現(xiàn)代思想精華！YYY[人資管理實(shí)務(wù)]慧眼識“鷹”——銷售人員的選拔與管理 ………………………………………………………………………3績效考核的“軟”與“硬” …………………………………………………………………………………5初創(chuàng)企業(yè)的薪酬設(shè)計……………………………………………………………………………………………5[新型人資管理]JIT—人力資源開發(fā)的新思維……………………………………………………………………………………6 “瞪羚式”管理 …………………………………………………………………………………………………83M公司人本管理六大法則………………………………………………………………………………………8[海外人力資源]BITP的生涯管理………………………………………………………………………………………………9站在2004的門檻上 歐美職場全展望…………………………………………………………………………10怎樣的激勵讓員工熱情燃燒 ……………………………………………………………………………………11[人資名詞解釋] EAPs：職場的人文關(guān)懷…………………………………………………………………………………………13[未來發(fā)展報告]企業(yè)用人向人力資源外包轉(zhuǎn)型…………………………………………………………………………………13[前沿人資資訊]人才派遣 呼喚法制與規(guī)范 ……………………………………………………………………………………14使人才專心謀事不分心謀人……………………………………………………………………………………15[人資法律法規(guī)]最低工資規(guī)定……………………………………………………………………………………………………15集體合同規(guī)定……………………………………………………………………………………………………16國有企業(yè)人事制度改革…………………………………………………………………………………………17[專家最新視點(diǎn)]迷茫的人力資源管理……………………………………………………………………………………………19[一句話人資新聞]首批“全國注冊企業(yè)文化管理師”誕生…………………………………………………………………………21%職工勝訴勞動官司………………………………………………………………………………………21工人不漲工資 經(jīng)營者不加薪 …………………………………………………………………………………21我國將推廣工作居住證制度……………………………………………………………………………………223000萬人取得職業(yè)資格…………………………………………………………………………………………22大學(xué)選教師引進(jìn)人才測評………………………………………………………………………………………22[人力資源實(shí)務(wù)培訓(xùn)] ………………………………………………………………………………23[盈澤文化傳播中心] ………………………………………………………………………………24[人力資源雜志簡介] ………………………………………………………………………………25[人力資源雜志訂閱]………………………………………………………………………………26[人力資源培訓(xùn)教材]………………………………………………………………………………27[人資管理實(shí)務(wù)]慧眼識“鷹”——銷售人員的選拔與管理 銷售部門的核心地位在越來越多的企業(yè)已經(jīng)確立，優(yōu)秀的銷售人員是企業(yè)的“鷹”。 由客戶的滿意度發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售特質(zhì)： 客戶最喜歡銷售人員的前5項(xiàng)因素是：能理解人、能拿出好主意、對人誠實(shí)可靠、對客戶經(jīng)常關(guān)心幫助、不怕被拒絕。然后根據(jù)五項(xiàng)因素的相關(guān)系數(shù)統(tǒng)計得出回歸方程式A=ax+by+……。對應(yīng)聘者的評分不要受其文憑、衣著、外貌或某人推薦等影響； 給應(yīng)聘者以鼓勵以期得到真實(shí)的答案。顯然，后一種人缺乏優(yōu)秀銷售人員應(yīng)有的特質(zhì)。如人際交往能力，取悅心理，推理判斷能力等；培訓(xùn)是針對銷售人員的強(qiáng)項(xiàng)還是弱項(xiàng)？實(shí)踐表明，對強(qiáng)項(xiàng)進(jìn)行培訓(xùn)，得到的效果更佳；根據(jù)不同人員的可提升領(lǐng)域，分設(shè)單獨(dú)的培訓(xùn)班。作者簡介： 喬治米爾科維奇教授因?yàn)槠渌〉玫闹T多成就被美國薪酬學(xué)會授予Key stone獎，他同時也獲得了美國管理學(xué)會授予的杰出職業(yè)貢獻(xiàn)獎。 績效工資比例一刀切。不少企業(yè)只注重員工表現(xiàn)得怎么樣，卻缺乏對人能力的評估、潛力的挖掘，以及個人成長的引導(dǎo)和促進(jìn)。這段時間，薪酬的管理主要體現(xiàn)公平，可以不形成為制度。分配形式企業(yè)薪酬制度的設(shè)計，要符合本企業(yè)的特點(diǎn)，要避免人有我有，人無我也要有這樣面面俱到地考慮問題，但隨著企業(yè)的發(fā)展薪酬制度應(yīng)該不斷完善，企業(yè)初始階段采用崗位獎勵工資(或崗位等級工資)作為主要的分配形式，以員工持股作為輔助分配形式，這樣可以使員工與企業(yè)聯(lián)系起來，彼此同甘苦共命運(yùn)，以企業(yè)的發(fā)展為唯一選擇，推動企業(yè)加速前進(jìn)。第二，企業(yè)內(nèi)不能有暫時不需要的人員，更不能有根本不需要的人員，不能存在人員的閑置浪費(fèi)。 (二)人力資源JIT方式的必要性 實(shí)現(xiàn)人力資源的JIT至少可以給企業(yè)帶來以下3個方面的好處： 1．減少人員維護(hù)成本。 (三)人力資源JIT方式的可行性 在計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人力資源管理的JIT方式是絕不可能實(shí)現(xiàn)的，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，JIT方式已成為可能，并且將發(fā)展成為一種常用的重要的方式。在國外，早已出現(xiàn)的人才租賃公司為企業(yè)聘用JIT人員提供了幫助。 有人認(rèn)為，企業(yè)核心人員是企業(yè)的中堅力量，不應(yīng)屬于“隨叫隨到”的JIT人