【正文】 人本管理是企業(yè)吸引、留住及激發(fā)員工的富礦，因為它抓住并打動了員工的心，人本管理的成效與企業(yè)投入多少成本并沒有顯然的正比關系，因為員 工的收益其實并不來自于企業(yè)的投入，而在于企業(yè)與員工的增值創(chuàng)造過程，來自于員工的價值創(chuàng)造，來自于被激發(fā)的員工的積極性與創(chuàng)造力。 假如 有一個非常重要的技術人員表現(xiàn)出離職的傾向，企業(yè)或管理者是否能清楚的知道他為什么想離職，他有什么需求被我們忽略了？如果了解，我們可以想辦法讓這名員工留下來并死心踏地的和公司一同發(fā)展，如果不了解，也許離職的不僅僅這名員工，而將是許許多多的員工。在比亞迪的深圳總部，嶄新的工人宿舍、幼兒園，標準的足球場，員工公寓、超市、中學無所不有。但他們的強項往往是扎實的理論功底，弱項則是缺乏實際的操作經(jīng)驗。實現(xiàn)信息化過程中的人本管理，要求全方位、深入地貫徹這些以人為本的思想和要求。 比亞迪每年在上海外高橋保稅區(qū)花幾千萬元購買全球最新的車型，讓這些年輕大學生們來拆，拆完之后要寫總結、寫報告，車子則報廢。但是，我們?yōu)槭裁锤悴贿^他們？因為我們過去只懂管工人，不懂怎么把工程師組織起來。 每個組織內(nèi)部，都是由形形色色的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內(nèi)部就不可能有團隊精神的產(chǎn)生。管理活動既然是一種系統(tǒng)的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。 在企業(yè)中建立、健全有效的激勵機制，徹底打破靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)的管理思想和模式，不僅強調(diào)物質(zhì)形式的激勵，也強調(diào)精神形式的激勵。 [14] 19 適當授予員工參與企業(yè)的管理和決策的權力 在實行人本管理的企業(yè)中，每位員工都是真正的主人，管理人員與普通員工之間是一種合作分工關系。發(fā)達國家和地區(qū)政府十分重視對教育的投資，而我國與發(fā)達國家相比對教育的投資還很低，這也是對我國的巨大啟示。 人力資本同物質(zhì)資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。要把員工置于組織中最重要資源的地位。勤奮、正直、真誠待人、受人尊敬的領導者，本身就是一種動力，它能使 16 員工心甘情愿地努力工作；其次，應通過各種方式，讓員工了解公司的目標和發(fā)生的種種問題，使每一員工和總經(jīng)理一樣，思考并尋求解決問題的途徑，不僅為企業(yè)貢獻勞動而且貢獻智慧，形成“千斤重擔千人擔，千人工廠千人管”的管理格局；再次，讓員工與企業(yè)共生共長，讓 員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)營成果，真正形成命運共同體，在共同創(chuàng)造的繁榮中共同獲得幸福。有這種追求的人，常常是視事業(yè)為生命，視工作為樂趣的。人生的真正價值，可以歸納為： （ 1）回 歸生命的尊嚴。人有光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何誘導。 （ 3）價值觀的作用。企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且還會通過各種渠道對社會產(chǎn)生影響。②約束功能。 為了以最小的能耗獲取最大的工作效果，企業(yè)應著重培養(yǎng)員工的集體主義思想，必須不斷改善企業(yè)內(nèi)部的公共關系環(huán)境，具體途徑是：努力提高員工的共同目標與利益的主導意識，創(chuàng)造條件增強集體的“向心力”，協(xié)調(diào)領導與員工的關系，幫助建立健全 各項規(guī)章制度以保證企業(yè)的正常運行，同時還要借助健康的文體娛樂活動積極培養(yǎng)和弘揚先進的意識以增進全體員工的感情關系。 管理環(huán)境 管理活動是在企業(yè)的物質(zhì)環(huán)境與錯綜復雜的人際關系環(huán)境兩者相復合的系統(tǒng)中進行，這些綜合起來就叫作管理的環(huán)境。作為管理客體，其客觀性除了作為生物體而客觀存在之外，其知識、技能、欲望、價值傾向、思維定勢等因素，相對于管理主體而言，是一種客觀存在物。不同層面的管理主體對上述能力的要求各有不同。 根據(jù)上述分析，人本管理在本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式。提高員工素質(zhì)，也就是提高 企業(yè)的生命力。我國是社會主義國家，理所當然地應當使人受到最大的尊重，使人的權利得到更好的保護；不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。 （ 2）開發(fā)人的潛能 —— 最主要的管理任務。因此，從嚴格意義上講，以人為本之中的 “ 本 ”實際 上是一種哲學意義上的 “ 本位 ” 、 “ 根本 ” 、 “ 目的 ” 之意，它是一種從哲學意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認識。在人的心理世界中，存在三種層次的目標，即與生存有關的目標，與社會關系有關的目標和與自我發(fā)展有關的目標，三者之間相互聯(lián)系、相互作用，構成一個有機的功能整體，即目標結構； 9 不同的個體之間在其個性特征 (包括能力、氣質(zhì)和性格 )和目標結構上雖然存在廣泛的差異，但都是為了不斷地實現(xiàn)心中的目標。 日本索尼公司的思想認為 “ 人是一切秘訣最根本的出發(fā)點 ” ；堪稱中國企業(yè)未來指向的海爾集團，在日常的企業(yè)管理中采取的是以人為本的 OEC 管理，即全面地對每人、每天、每件事進行控制和清理。這樣才能真正留住人才。最后，還必須建立 完善的激勵機制。 而人本管理以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的、心理、意識的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益。 在一些思想較為開明的企業(yè)里，人力資源已受到廣泛的重視和認同，但在很大程度上這依然不是一種以人為本的管理，人力資源被與經(jīng)濟資源相等同，人在管理過程中是接受者，受制于企業(yè)的制度、規(guī)章，受制于生產(chǎn)過程、技術條件，受制于給定的薪金酬勞。一部分員工的流 失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度將產(chǎn)生不利的影響。結果是人才或不進不出或大進大出；原有的上不去被“炒”掉，新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等，隊伍不穩(wěn)思想渙散，可想而知企業(yè)將如何？ 這樣帶來管理成本增加，員工的流失會給 企業(yè) 帶來一定的成本損失。 激勵機制不科學、不完善。如果有人要問我，企業(yè)管理中最重要的管理內(nèi)容是什么？不是薪酬管理，不是績效考核，我的回答是“員工管理”，因為一個企業(yè)除了老板，所有人都是“員工”，財務、市場、生產(chǎn)等任何一個環(huán)節(jié)都由員工來完成，只有員工想做好，能做好，企業(yè)才能經(jīng)營好。 研究 方法 和 論文 的結構 本文 先通過文獻查找研究的方法， 分析 研究 了企業(yè) 為什么要實行人本管理，研究了人本管理的現(xiàn)狀以及不足 ，并詳細介紹了人本管理的內(nèi)容 ，分析找出人本管理的理念和方法 。河南科技學院信息工程與管理學院院長史保金認為中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代人本管理存在沖突與矛盾，實施人本管理的社會文化環(huán)境需要進 一步優(yōu)化。 1995 美國學者丹尼爾戈爾曼編寫《情感智商》，對該理論進行了系統(tǒng)的總結。在這一階段，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富，提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想；在實踐中積極推行以人為中心的管理，并積累了豐富的經(jīng)驗?！?[2] 由此，企業(yè)管理者受到啟發(fā)，試圖使員工發(fā)揮主動精神和積極性，成為自我實現(xiàn)的人。本文 闡述了企業(yè)人本管理的理論內(nèi)涵、具體內(nèi)容及其實際意義，將為豐富現(xiàn)代管理理論和提高企業(yè)的管理效益提供有價值的材料。 在當代 ,以人為本的管理思想受到了前所未有的重視 ,人們普遍認識到 ,管理的關鍵在人 ,在于如何調(diào)動員工的積極性 ,發(fā)揮人的最大潛能。人的需要是多樣的，工作的動機是復雜的，個人勞動動機隨情景而遷，受他人的影響，因此史克思提出現(xiàn)實中從事工作的人是兼具“經(jīng)濟人”、“社會人”、“自我實現(xiàn)人”特點的“復雜人引?？梢哉f，以人為中心的管理，是新階段的重要特征之一。他們指出情感智商理論可以影響人能力的發(fā)揮極限，相同智商的人因為情商的差異會取得不同的成就。山東大學代海巖認為科學管理和人本管理都是通過采取措施達到最終的管理目的，人本管理與科學管理兩者側重 3 點不同。 再通過案例研究的方法，以比亞迪的案例 與前文對應一一 解釋了如何實行人本管理。 傳統(tǒng)的管理方法（非人本管理） 的不足 當代管理思想對管理加強了對環(huán)境、社會和經(jīng)濟各種因素結合的研究，使企業(yè)能更快速地反應，也為企業(yè)提供了如何提升潛力和預測未來發(fā)展趨勢的新思路和新工具。一些民營企業(yè)，只強調(diào)“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢并不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調(diào)動員工的 工作熱情和積極性。企業(yè)從招聘到培訓員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中；企業(yè)為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失 后，需要重新找選合適的人選來頂替暫時空缺的職位。這是因為一部分員工的流失可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他員工提示還有其他的選擇機會存在。在這樣的條件下，人是不自由的，類似于一個會 說話的工具或機器，供他人驅(qū)使，企業(yè)管理的重點是：“何以用人”，使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價值。而人本管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。要改變以往的利用工資、福利待遇的單一的激勵手段。 俗話說“留下金錢是下策，留下事業(yè)是中策，留下人才是上策 。海爾集團的最高首腦張瑞敏稱，作為軟科學的企業(yè)管理，首先是對人的管理。 [7] 其次，要理解人本管理，還要把握什么是 “ 人本 ” 。 所謂人本管理，不同于“見物不見人”或把人作為工具、手段的傳統(tǒng)管理模式，而是在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎上，突出人在管理中的地位，實現(xiàn)以人為中心的管理。生命有限，智慧無窮，人們通常都潛藏著大量的才智和能力。一個有尊嚴的人，他會對自己有嚴格的要求，當他的工作被充分肯定和尊重時，他會盡最大努力去完成自己應盡的責 任。 （ 5）人的全面發(fā)展 —— 管理的終極目標。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。此外，管理主體還必須具備從事管理活動的權威和權力。同時，人作為管理客體，從來不是消極地領受管理主體的作用、影響和管理指令，而表現(xiàn)出主動或被動、或全部或部分地遵從管理主體的要求，甚至可以漠視或抵制管理主體的管理指令。 （ 1）環(huán)境的類型 根據(jù)劃分原則的不同，人本管理的環(huán)境則可 以劃分為自然環(huán)境與社會環(huán)境、直接環(huán)境與間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境與動態(tài)環(huán)境等多種類型。 文化背景 （ 1）現(xiàn)代企業(yè)文化的構成 現(xiàn)代企業(yè)文化主要由四個層次所構成，即：①表層的物質(zhì)文化，是現(xiàn)代企業(yè)文化的 13 第一個層次，由企業(yè)員工創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施等所構成的器物文化。指企業(yè)文化對每個企業(yè)員工的思想 .心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。 價值觀 價值觀是人類在社會活動中產(chǎn)生的關于客觀現(xiàn)實的主觀意念，具有穩(wěn)定性和持久性。價值觀的一致性、相容性，是企業(yè)人在管理活動中相互理解和協(xié)作的思想基礎，也是企業(yè)人實施管理、領受管理、實現(xiàn)企業(yè)目標的前提和保障條件，因此應著眼于企業(yè)人的價值觀傾向變化和行為方式的狀態(tài)和變化的相關性，努力營造適合于本企業(yè)發(fā)展目標的價值觀體系，使其充分發(fā)揮內(nèi)化、整合、感 召、凝聚、規(guī)范、激勵等作用。點亮人性的光輝，是管理的首要使命，即激發(fā)人對真 善美的追求。尊嚴被看作是人性重要的特征之一，每一個員工，都是具有獨立人格的人，理應受到尊重。 （ 4）積極奉獻于社會。 點亮人性的光輝，回歸生命的價值，共創(chuàng)繁榮和幸福是一個整體，比較全面地體現(xiàn)了人本管理的目標和宗旨。這是人本管理與以“物”為中心的管理的最大區(qū)別，它意味著企業(yè)的一切管理活動都圍繞如何識人、選人、用人、育人、留人而展開。不經(jīng)投資的人 不具備知識和相應勞動技能，只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。 經(jīng)過對人力資本的投資只能說是為創(chuàng)造較高的生產(chǎn)效率奠定了基礎。在工作秩序上鼓勵全體員工都對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任，形成自下而上的自主工作秩序。通過加強目標激勵、榜樣激勵、獎懲激勵、機遇激勵、升職激勵、情感激勵等，充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。而 要作為一名優(yōu)秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的２１世紀立于不敗之地?！袊圃臁窈蟮膬?yōu)勢還很大，關鍵是利用好中國的高級人才和低級人才，讓其淋漓盡致地發(fā)揮。各種新車上市一臺，買一臺，其中不乏寶馬、奔馳、保時捷這樣的名車。 如果問王傳福：什么事是他創(chuàng)業(yè) 13 年來覺得最難的？他的回答就是如何發(fā)揮人的主動性。 因為被推得很高，卻又在短期內(nèi)做不出成績，這些人并未發(fā)揮出自身的價值，結果只好選擇了離開。多年來，所有管理層和員工一起在大食堂排隊、吃五塊錢一份的大鍋飯，已經(jīng)是不成文的規(guī)定。 了解企業(yè)員工團隊的 通用需求，針對性的了解核心員工或特定員工的具體需求，為我們的人本管理提供依據(jù)，這非常必要。 26 參 考 文 獻 [1] Salancik G R， Pfetier examinati0n 0needsatisfaction models of Job attitudes [J].AdministrativScience Quarterly， 1977， (22)： 135139. [2] 張夏 .淺析儒家“人本”思想與現(xiàn)代企業(yè)管理 [D].南京：南京農(nóng)業(yè)大學， 2021. [3] 岳秀紅 .關于“人性假設”與人本管理的思考 [J].安徽農(nóng)業(yè)科學， 1999， 26(6)： 561562. [4] Eistenberger R E． Fasolo P， Organizational Sup