【正文】 指標 權(quán)重 同級 A 同級 B 同級 C 同級 D 團隊合作 % 分析和決策能力 % 計劃和組織能力 % 創(chuàng)新能力 % 解決問題能力 % 得分合計 —— % 考核人 簽字： 年 月 日 一般人員考核匯總統(tǒng)計表（年度） 姓名 部門 崗位 考核項 權(quán)重 本項得分 加權(quán)小計得分 季度綜合得分 （任務(wù)績效 周邊績效） 季度 1 季度 2 季度 3 季度 4 季度平均得分 工作能力 直接上級 60% 相關(guān)同級平均 40% 綜合加權(quán)得分 年度綜合加權(quán)得分合計 A3 = A1*80% + A2 * 20% 簽字 統(tǒng)計人： 年 月 日 考 核對象： 年 月 日 直接上級： 年 月 日 第三篇 附件 附件一： 員工態(tài)度考評指標定義表 A B C D 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 長期堅持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；對于額外任務(wù)能主動請求并且能 高 質(zhì) 量 完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 考核主體：直接上級對任務(wù)績效、態(tài)度進行考核。 考核周期： 元月 1－ 10日完成能力考核；元月 1－ 15日完成季度、年終數(shù)據(jù)的收集整理工作；元月 31日之前完 成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 第 68條 本辦法實施后，第 69條 原有考核規(guī)章制度自行終止，第 70條 與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準。 第 62條 申訴受理 （ 1） 人力資源部接到員工申訴后，（ 2） 應(yīng)在五個工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)（ 3） 。 （ 11） 職稱聘任 年度考核為 “優(yōu)秀 ”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。 （ 13） 人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu) 點以及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 舉例：年度常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)為 A，周期為 365天； 臨時項目的考核結(jié)果系數(shù) B，周期為 X天； 最終得分為考核結(jié)果系數(shù) C= （ 365 * A + X * B） / （ 365 + X ） 第三章 月度考核 第 40條 月度考核對象為各級部門負責人。 舉例：集團本部七個部門， A A A A A A A7代表各部門系數(shù)，部門 1內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X3 X4 X51，部門 2內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X3 X4 X52，部門 3內(nèi)各員工的個人一次系數(shù)為 X1 X2 X33等等，那么個人的二次系數(shù)計算結(jié)果依次為部門 1為A1*X1 A1*X2 A1*X3 A1*X4 A1*X51，部門 2為 A2*X1 A2*X2A2*X3 A2*X4 A2*X52，部門 3為 A3*X1 A3*X2 A3*X33… 如果需要評選優(yōu)良，則將所有系數(shù)排序比較，得出名次或者按照固定比例強制分布。 第 26條 評分等級定義 考評表中的所有考評指標均按照 A、 B、 C、 D、 E五個等級評分，評分時以百分制進行打分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表 2： 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D E 可量化的、有目標值的指標定義 遠超出目標 超出目標 接近目標 低于目標 遠低于目標 不可量化的、無目 很好 好 中等 /一般 差 很差 標值的指標定義 得分 90100 7589 6074 4559 =44 說明 在一般情況下，以上四種表示方法意義相近，可以等價使用 第 27條 部門負責人個人系數(shù)評 定 對部門負責人的考核，將全部部門的負責人得分絕對值結(jié)果計算平均值，再計算每個得分絕對值除以平均值，得到部門負責人的個人相對系數(shù)，該相對系數(shù)直接作為該部門負責人的季度、年度考評系數(shù)。集團可以根據(jù)工作內(nèi)容的特殊性決定是否設(shè)立以及如何設(shè)立單項否決指標。 表 1：考核關(guān)系表 考核對象 考核主體 （對應(yīng)權(quán)重不同） 考核維度 備注 集團總裁 董事會 工作績效、管理績效、工作能力 依據(jù)相關(guān)的法律、法 規(guī)或政府規(guī)定執(zhí)行 集團副總裁、財務(wù)總監(jiān)，弘信弘遠總經(jīng)理、副總經(jīng)理，第三方公司總經(jīng)理、各總監(jiān)，電子所所長 直接上級、直接下級、同級或相關(guān)方 工作績效、管理績效、工作能力、周邊績效（周邊績效不針對弘信弘遠總經(jīng)理、第三方公司總經(jīng)理、電子所所長） 如果考核對象的任免、選拔、委派等人事權(quán)歸董事會，則由董事會考核 四板塊部門負責人（部長、主任、副主任、經(jīng)理、副經(jīng)理、部門級技術(shù)總監(jiān)） 直接上級、直接下級、同級或相關(guān)方 工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力 對集團中層的部門負責人，同級與相關(guān)方同時考，同級指集團的各部門負責人，相關(guān)方指下屬業(yè)務(wù)板塊的總經(jīng)理或?qū)诓块T的負責人 四板塊一般員工 直接上級、同級或相關(guān)方 工作績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度 對本職工作定位為周邊服務(wù)的一般員工，不進行周邊或相關(guān)方的周邊績效考核，直接納入工作績效指標考核 階段性重大工作 /臨時工作團隊 依據(jù)具體情況確定 工作績效、管理績效、周邊績效、工作能力、工作態(tài)度 第 15條 工作（任務(wù)）績效指第 16條 標第 17條 設(shè) 立的要求 （ 1） 可控性：指（ 2） 標（ 3） 能夠測量或具有明確的評價標（ 4） 準，（ 5） 必須是考核對象所能影響或改變的； （ 6） 關(guān)鍵性：指（ 7） 標（ 8） 項不（ 9） 宜過多，（ 10） 注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指（ 11） 標（ 12） ； （ 13） 挑戰(zhàn)性：目標（ 14） 應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同（ 15） 行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、個人能力經(jīng)驗確定，（ 16） 不（ 17） 宜過高或過低，（ 18） 應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達到； （ 19） 一致性：各層次目標（ 20） 應(yīng)保持一致，（ 21） 下一級目標（ 22） 要以分解、完成上一級目標（ 23） 為基準； （ 24） 民主性：所有考核目標（ 25） 的制定均應(yīng)由考核對象、直接上級、人力資源部工作人員三方共同（ 26） 商定，而（ 27） 不（ 28 ） 是由上級指（ 29） 定。 6 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 第 13條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考 核、同級 /相關(guān)方考核。 第 8條 集團人力資源部職責 作為集團考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： 修訂員工考核管理辦法； 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； 在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理； 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 對考核過程中不規(guī) 范行為進行糾正與處罰； 協(xié)調(diào)、處理考核一般人員申訴的具體工作； 收集與考核指標相關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、晉升晉級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 目 錄 第一篇 管理辦法 ....................................... 2 第一章 總則 ........................................ 2 第二章 考核組織管理 ................................ 4 第二章 考核方法 .................................... 6 第三章 月度考核 ................................... 13 第四章 季度考核 ................................... 14 第三章 年度考核 ................................... 15 第四章 申訴及其處理 ............................... 17 第五章 附則 ....................................... 20 第二篇 實施細則 ...................................... 21 第六章 具體實施辦法和考評評分表設(shè)計 ................. 21 一、高層管理人員 ................................... 21 二、部門負責人 ..................................... 27 三、一般員工 ....................................... 35 第三篇 附件 ......................................... 40 附件一： 員工態(tài)度考評指標定義表 ..................... 40 附件二： 員工能力考評指標定義表 ..................... 41 附件三： 周邊績效考評指 標評定義表 .................... 47 附件四： 管理績效考評指標定義表 ..................... 48 第一篇 管理辦法 第一章 總則 第 1條 指第 2條 導(dǎo)思想 本辦法是根據(jù)集團的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)實際情況和行業(yè)特征而制定的。 最終處理中層以上部門負責人員的考核申訴； 最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。 （ 9） 對項目型人員依據(jù)項目的周期進行考核，（ 10） 對其他重大階段性工作的團隊或個人可以根據(jù)工作的具體性質(zhì)另行選擇考核周期。具體參見《中鐵信息集團崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標庫》。 以上具體的考核指標、權(quán)重根據(jù)具體的崗位情況會有所不同，詳細情況參考相關(guān)考核用表。 （四） “單項否決 ”指標：對極其重要的、直接影響部門整體工作的指標可由直接上級或集團統(tǒng)一設(shè)立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)該崗位以及其指揮鏈上的所有上級的該項指標對應(yīng)的得分為 0分。 （ 20） 通過加權(quán)計算考核指（ 21） 標（ 22） 得分與考核維度得分，（ 23） 得到被考核人的個人綜合 得分。 第 29條 綜合評定個人得分系數(shù) 對部門負責人以外的個人考核，首先，計算部門內(nèi)個人得分的平均值，再計算個人得分絕對值除以平均值的相對系數(shù)（個人一 次系數(shù)），然后，用一次系數(shù)乘以該部門相對系數(shù)得到個人二次系數(shù)，直接作為個人的最終考評系數(shù)。 按周期折合權(quán)重：將臨時項目的考核結(jié)果系數(shù)按照年度周期折合計算。 （ 5） 確定任務(wù)績效目 標（ 6） 在季度初五日以內(nèi)，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就季度主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等項內(nèi)容協(xié)同人力資源工作人員與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 ——直接上級評分表》中工作（任務(wù)）績效部分，確定要求達到的目標值，并在任務(wù)績效指標的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標的權(quán)重。 （ 10） 考核結(jié)果反饋 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 （ 9） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，（ 10） 雙方面談，（ 11） 確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，（ 12） 制訂具體改進措施。 （ 10） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。 第 67條 本辦法由集團人力資源部修訂并負責解釋。 f. 年終對作為長期指 g. 標 h. 的能力進行考核， i. 以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 考核周期：季度考核在每個季度結(jié)束后 15日內(nèi)完成。部