【正文】 否是不合格合格審批評估培訓結果27 / 31附件 2 需求調(diào)查表姓名 部門職務 學歷工作任務:自我評價（培訓理由）：個人培訓需求:培訓項目 培訓方式 培訓時間注:培訓方式指在崗、脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余 28 / 31附件 3 部門計劃外培訓申請表申請人 申請部門培訓費用預算 部門負責人簽名培訓費用來源 主管領導審批申請培訓理由：申請培訓內(nèi)容： 培訓方式和時間：培訓目標：擬參加培訓人員名單：29 / 31附件 4 員工外派培訓申請表申請人 年齡職務 性別學歷 培訓項目名稱培訓項目起止時間 部門負責人工作任務：申請理由： 申請人簽字：培訓項目要求：自我評價： 直接上級意見：30 / 31附件 5 培訓工作評價表培訓項目 學員姓名培訓方式 培訓師老師敬業(yè)程度 □優(yōu) □好 □尚可 □劣講授水平 □優(yōu) □好 □尚可 □劣講授方式□十分生動 □生動 □一般 □不生動聯(lián)系實際 □聯(lián)系密切 □有些聯(lián)系 □無聯(lián)系對老師的評價老師對學員要求 □非常嚴格 □嚴格 □不嚴格教材適用性 □適用 □基本適用 □不適用教材難度 □較難 □適中 □較簡單對教材的評價 教材邏輯性 □合理 □適中 □不合理培訓內(nèi)容 □優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓方式 □優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓時間 □太長 □適合 □不足培訓設施 □優(yōu) □好 □尚可 □劣培訓收獲 □較大 □一般 □較少 □無 對培訓組織者的評價建議:。它全面地影響著各項管理職能的實現(xiàn)和組織效力的發(fā)揮。二、學習型組織的管理1．以知識和人才的管理為主在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)管理過程中，企業(yè)被看成是“學習型組織” 。而一些非傳統(tǒng)的培訓方式如：學習小組、行為反思學習等，也能取得突出的成績。員工的職責——鼓勵他們做的和他們應負責任的事，滿足了顧客的要求嗎？員工們能經(jīng)常性地得到這些正式或非正式的顧客滿意度的反饋嗎？這些反饋對員工的學習和自身提高是至關重要的。f) 知識的共享共享的信息是組織的財富。d) 組織氛圍組織氛圍是公司每一個員工的態(tài)度、價值觀的總和。在此我們必須審視的是：公司領導人說的和做的能支持組織學習的愿景嗎？他們對員工的持續(xù)學習和技術改進負責嗎？他們能激勵組織中其他人跟隨他們一起實現(xiàn)愿景嗎？在一個學習型組織中，經(jīng)理們肩負著一個神圣的職責：“創(chuàng)造一個能使員工幸福生活和高效工作的環(huán)境。 ”學習型組織是企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，只有當一個企業(yè)是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創(chuàng)新的出現(xiàn)，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發(fā)揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現(xiàn)企業(yè)滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。因特殊情況不能及時請假者，必需向人力行政部申明，并補辦請假手續(xù)。第十二條 外派培訓人員與優(yōu)耐達公司簽訂培訓合同后，其人事關系歸人力行政部管理，工資待遇按合同執(zhí)行。第五條 培訓計劃優(yōu)耐達公司人力行政部應于新年度開始前提出外派培訓計劃并報批核準。第十四條 培訓內(nèi)容針對在崗員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等進行反復強化培訓，以使員工在充分掌握理論的基礎上，能自由地應用、發(fā)揮、提高。（四） 其它培訓。第七條 培訓方式：（一） 工商管理碩士學位班：有計劃地安排高層管理者參加 MBA 學習，既可全脫產(chǎn)，也可半脫產(chǎn)學習。第三十一條 新員工培訓結束后人力行政部將培訓記錄歸檔備案。第二十四條 部門內(nèi)工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、培訓基本專業(yè)知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵工作指標等。14 / 31第三章 通識訓練第十八條 通識訓練的目的主要是使員工對工作環(huán)境、工作條件、人員關系、工作內(nèi)容、規(guī)章制度等內(nèi)容有所了解而進行的培訓。第十二條 培訓時間界定培訓時間最遲不應超過新員工報到后一星期內(nèi)執(zhí)行。（五） 員工進行脫產(chǎn)培訓需要與公司簽訂培訓合同，其中應說明員工在接受培訓以后需要繼續(xù)在公司服務的年限。第二十八條 　培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費，按照優(yōu)耐達公司相關報銷規(guī)定來執(zhí)行。（五）根據(jù)受過培訓與未受培訓的員工工作效率的比較來評定培訓成效。如結訓后每隔三個月，以書面調(diào)查或實地訪問的方式，調(diào)查受訓者在工作上的獲益情形。對參加測驗的員工在培訓開始和結束時用同樣的方式，先后做兩次，把兩次測驗進行比較。（四） 設計學習形式為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。在培訓中要求參加培訓的員工，經(jīng)過對某些主題的研究討論后，達到對該訓練項目的內(nèi)容的掌握與運用。通過培訓可以將企業(yè)完整的價值體系輸入到每一個員工的頭腦中，從觀念上指導他們的工作行為。工作分析的結果應該準確、規(guī)范，并由此來確定相應的培訓標準。4．激發(fā)技能訓練：指公司為解決有關問題，召集部分員工，激勵他們高度運用智慧思考，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助企業(yè)領導解決問題。對職工的在職培訓是職前培訓的繼續(xù)和發(fā)展，是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。對中層管理人員的培訓重點是管理概念與能力的培訓，專業(yè)知識的深化培訓以及如何處理人際關系等實務技巧。（二）外部培訓培訓的地點不在企業(yè)內(nèi)，而是委托社會培訓機構代理，或選送員工至企業(yè)外接受培訓。第二條 目的使員工感受和理解企業(yè)文化的底蘊，形成一種與企業(yè)文化相一致的心理定勢，使其對企業(yè)產(chǎn)生相應的認同感與歸屬感。第七條 其他各部門負責協(xié)助人力行政部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內(nèi)部的培訓。（一） 系統(tǒng)性員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工在優(yōu)耐達公司的職業(yè)生涯始終的系統(tǒng)工程。第四條 培訓原則優(yōu)耐達公司對員工的培訓遵循系統(tǒng)性、制度化、主動性、多樣化和效益性原則?；韭氊熑缦拢海ㄒ唬┻M行培訓需求調(diào)查分析；（二）制定培訓目標和計劃；（三）組織培訓計劃的執(zhí)行；（四）在培訓的各個時間結點評估培訓活動；（五）建立開放式的培訓信息系統(tǒng)；（六）開發(fā)并合理運用培訓資源；（七）為各部門提供培訓支持；（八）促進公司學習型組織的建立。第四章 企業(yè)文化培訓第一條 內(nèi)容企業(yè)文化培訓是指員工在完成“角色進入”的過程中，進一步了解公司的經(jīng)營目標、管理哲學、公司理念、價值觀等方面的內(nèi)容而進行的培訓。培訓講師可由公司人員擔任或外請。這一層次人員在企業(yè)管理中起舉足輕重的作用。（二）在職培訓在職培訓是指企業(yè)職工在工作場所以及在完成工作任務過程中所接受的培訓。根據(jù)主要課程的不同，又可分為公共關系訓練、信息溝通訓練、領導系統(tǒng)訓練等。通過對工作任務的需求分析使每個人都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，只有滿足了一項工作的最低要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓。企業(yè)文化是企業(yè)的管理哲學及價值體系的反映。（三）決定培訓內(nèi)容培訓內(nèi)容指的是培訓的主題。（三） 草擬訓練課程表10 / 31為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，即訓練周數(shù)、日數(shù)及時數(shù)。第九章 培訓評估第二十四條 　培訓結業(yè)時的評定方法（一）應用學識技能的測驗評定培訓成效。第二十五條 　回任工作后的評定方法（一）結訓后一段時期，通過調(diào)查受訓者的工作效益來評定培訓成效。如受過培訓的員工的績效考核較以前有進步，缺勤和請假次數(shù)減少，受獎次數(shù)增加，則表示培訓對該員工的工作積極性已發(fā)揮作用。技能培訓的費用全部由優(yōu)耐達公司承擔，各類資格證書培訓(進修)的費用優(yōu)耐達公司和個人各承擔 50%。（四） 非脫產(chǎn)培訓一般只能利用業(yè)余時間，如確需占用工作時間參加培訓的，須憑培訓部門的有效證明，經(jīng)所在部門和人力行政部批準后，可做公假處理。第二章 培訓管理第十一條 新員工培訓責任部門人力行政部負責制定培訓計劃，協(xié)同有關部門對新員工進行培訓。第十七條 未參加新員工培訓的員工，不得參加其他培訓（如崗位技能培訓） 。第四章 部門內(nèi)工作引導第二十三條 部門內(nèi)工作引導應該在新員工通識訓練結束后進行，其責任人為部門負責人。不合格者需有針對性的重修，一個月內(nèi)