【正文】 訴理由。指標定義詳見附錄 5。具體的考核結果處理的計算辦法可選擇如下： (一 ) 強制設定 權重： 將常規(guī)考核結果系數與重大臨時任務的考核結果系數進行強制性權重分配，將常規(guī)工作考核結果的系數設權重為 X，重大臨時任務的權重占比例為（ 1— X），加權計算的結果作為當期的最終考核結果。 (二 ) 被考核人的直接領導應該和被考核人就考核結果面談。如果被考核員工、直接上級無法達成一致時，被考核人員所在部門的直接分管領導具有最終決定權。具體程序如下： (一 ) 在人力資源部組織和指導下，直接上級根據本部門工作計劃、部門考核指標、被考核人的崗位職責，經過和被考核人的共同討論協商，確定被考核人下季度或下年的個人工作計劃和個人考核指標，并 且規(guī)定出計分方法、分數上限和下限、數據來源、指標權重等指標屬性。 第二十四條 考核流程 集團總部部門負責人的績效考核流程和部門考核流程相同。被考核部門的分管領導要明確指出被考核部門的成績與不足以及需要改進之處，聽取被考核部門負責人的意見并詳細記錄。 （ 2） 人力資源部負責將各部門的定量指標得分和定性指標得分，進行整理、歸類、統計和匯總，填寫《總部部門績效考核計算表》。重大修改是指以下情況： （ 1） 權重大于 20%的工作任務取消或新增； （ 2） 現有任務權重變化（增減）超過 20%。 第十四條 考核主體 表 2 考核主體和考核權重表 考核主體 權重 被考核對象 部門分 管領導 50％ 被考核部門 其它集團高層領導 50％（有多位領導則取平均值） 第十五條 績效考核指標體系建立 集團總部部門考核指標制定要以集團年度經營計劃為基礎，要體現出集團總部部門工作對集團經營計劃支持和本部門年度工作計劃的重要內容。 (三 ) 對于特別關鍵，影響全局性的指標可設立為一票否決指標，如安全工作沒有按標準完成，本周期內的考核得分為 0 分； (四 ) 對于特別重要，影響整體工作的指標可設立為單項否決指標，并增加權重，若該項工作沒有按標準完成，考核周期內的該項指標對應的分值為 0 分。為了實現有效的運作，企業(yè)組織必須首先辨認出必須改善的關鍵流程，然后對現有的產品開發(fā)、生產、制造、物流和售后服務等業(yè)務流程進行完善改進，有時甚至需要制 定全新的業(yè)務流程。針對財務維度的考核可以揭示企業(yè)組織內部的協作是否導致了最終結果的改善。 (一 ) 季度考核： 每季度首月的 1 日－ 10 日內完成上季度的季度考評； 每季度末月的 20－ 25 日確定下季度的考核指標； (二 ) 年度考核： 每年的 1 月 1 日－ 10 日內完成上年度的年度考評，如果春節(jié)在元月，則在春節(jié)前完成； 每年的 12 月 1 日－ 20 日確定下年度的年度考核指標； 第七條 考 核維度 集團的考核體系采用平衡計分卡體系，而非傳統的財務績效指標考核體系。 勝利石油工程集團 總部績效考核 管理制度 北大縱橫管理咨詢集團 ] 目 錄 第一章 總 則 ......................................................................................... 1 第二章 考核的組織管理 ........................................................................ 2 第三章 考核方法 .................................................................................... 4 第四章 總部部門考核 ............................................................................ 8 第五章 總部部門負責人考核 ............................................................... 12 第六章 總部部門員工個人考核 ........................................................... 13 第七章 年度個人能力評價 .................................................................. 17 第八章 申訴與處理 .............................................................................. 19 第九章 附 則 ....................................................................................... 20 附表 1：總部部門 /部門負責人績效考核定性指標評分表 ................... 21 附表 2：總部部門 /個人定量指標數據清單 .......................................... 22 附表 3：總部部門 /部門負責人績效考 核計算表 .................................. 23 附表 4：總部部門個人績效考核表 ....................................................... 24 附表 5：員工能力指標定義表 ............................................................... 25 附表 6：員工專業(yè)知識與技能指標定義表 ........................................... 29 附表 7：各類人員能力評價指標表 ....................................................... 30 附表 8：中高層管理人員能力評價表 ................................................... 31 附表 9：部門一般人員能力評價表 ....................................................... 32 附表 10：財務委派人員能力評價表 ..................................................... 33 第一章 總 則 第一條 目的 為規(guī)范集團總部績效管理工作，保障組織體系的順暢運行， 持續(xù)不斷地提高和改進集團總部部門和個人的工作業(yè)績，確保集團戰(zhàn)略目標的達成和相關政策、制度的有效實施 ，特制定本管理辦法。 第三章 考核方法 第六條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。財務目標是集團經營的最終目標，集團的財務目標實現有賴于各個業(yè)務單位、職能部門、經營層、員工的共同協作。 (三 ) 內部運營維度： 為了持續(xù)地增加顧客和股東價值，企業(yè)組織內部的特定業(yè)務流程必須實現有效運作才能更好的服務顧客，實現企業(yè)的價值定位。指標的權重一般不低于 5%，過低則難以在全體指標中體現出作用； (二 ) 指標之間的權重差異最好不低于 5%，以體現出不同指標之間重要性的差異。 第十二條 考核結果運用 考核結果的用途主要體現在以下幾個方面： (一 ) 薪酬分配 (二 ) 職級調整 (三 ) 崗位調整變動 (四 ) 員工培訓 第四章 總部部門考核 第十三條 適用范圍 本制度適用于集團總部 部門考核。 部門 績效考核指標的制定必須遵守以下規(guī)則： (一 ) 考核指標方案一般不得隨意修改，考核指標的更改需經被考核部門負責人及其直接上級商定，重大修改需報集團薪酬與考核委員會批準后，更改方可生效。 (三 ) 統計匯總考核結果：下季度首月 8 日到 10 日 （ 1） 各考評主體將部門定性考核結果《總部部門績效考核定性指標評分表》提交給人力資源部。 (二 ) 被考核部門的分管領導應該和被考核部門的負責人就考核結果面談 。 第二十三條 績效考核指標體系建立 集團總部部門負責人的績效考核指標和部門考核指標同時確定，確定流程相同。 第二十九條 考核主體 表 3 考核主體和考核權重表 考核對象 考核主體 部門職能人員、操作人員 直接上級 業(yè)務單位財務委派人員 財務部部長 第三十條 確定個人績效考核指標 個人考核指標制定要以集團的總體平衡計分卡為基礎，進行集團－部門－個人的逐級分解。被考核員工必須理解從集團－部門－個人所有分級平衡計分卡的目標與指標。 第三十三條 考核結果反饋 (一 ) 人力資源部負責將被考核人的綜合考核結果以及相應的考評數據反饋給被考核人的直接領導。 當重大臨時任務周期小于一個季度，列入季度考核計算；當重大臨時任務周期超過一個季度，列入年度考核計算。能力評價分為：人際交往能力、影響力、領導能力、溝通能力、判斷與決策能力、計劃和執(zhí)行能力以及專業(yè)知識與技能等七類。 薪酬與考核委員會：薪酬考核委員會召開會議討論被考核部門或個人的申訴，根據人力資源部的調查和委員會成員對實際情況的了解，做出最終裁決； 第四十三條 申訴與處理程序 (一 ) 提交申訴 被考核人或被考核部分負責人以書面形式向人力資源部提交申訴書。 第四十六條 本辦法