【正文】 完善的客戶管理控制客戶信用風險，引導雙方關(guān)系，提高銷售成功率 有較好的客戶管理，能夠引導客戶期望，注意客戶信用 有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況 無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系 談判能力： A B C D 較高的談判技巧，善于把握對方風格，控制情緒，引導談 判進程，成功率高 掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功 談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時因談判技巧不足無法促成談判成功 無談判技巧，致使談判失敗 市場開拓能力： A B C D 系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務機會，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗，積極聯(lián)絡老客戶發(fā)展新客戶 有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶 有市場開拓意識，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗，市場開拓方法的研究和掌握不足 無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶 29 附錄二：業(yè)績考核評分表設計及填表說明 （一） 公司高管及各部門總經(jīng)理只進行年度考核 1. 考核維度 包括任務績效、管理績效（見《業(yè)績合同管理辦法》）?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責任人員提交申訴書。 第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 （三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。 （三） 內(nèi)容：將部門工作目標表達為任務績效指標、重點工作和周邊績效指標，其中任務績效指標從《任務績效指標》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。 （七） 考核結(jié)果反饋 11 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十四條 考核指標的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。指標定義詳見附錄一表 12。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第六條 公司人力資源部職責 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責： （一） 制訂員工考核管理實施細則； （二） 對各項考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報公司員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴格 保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第二條 考核目的 （一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （四） 公平、公正、公開。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 2. 管理績效：體現(xiàn)管 理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。 第十二條 任務績效指標設立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有 直接影響的關(guān)鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責 / 分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標或崗位職責 /分工要求，有重大失誤 第十七條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分數(shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 10 （二） 確定任務績效目標 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務績效部分。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核 — 直接上級評分表》?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。 （一） 各級主管 表 7A 業(yè)務部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 表 7B 業(yè)務部門其他主管考核維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、 權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二） 業(yè)務人員 表 7E 高級技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級技術(shù)人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 業(yè) 務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體參見《薪酬實施細則》。 第三十三條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 各級主管 直接上級、同級、下級考核 一般職員 直接上級、部門同級考核 第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 17 第七章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機構(gòu) 被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責任人員申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。 第四十條 本辦法自頒布之日起實施。 4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。 b. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進入年度考核中。 c. 考核周邊績效維度，以 20%的權(quán)重進入年度考核中。 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗 。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110 日完成周邊績效考核評分。 38 附錄三：能力考核評分表設計及填表說明 各類人員能力考核指標表 各級主管 業(yè)務、職能人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團隊合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團 隊合作 敏感性 影響力 團隊發(fā)展 說服力 應變能力 影響能力 說服力 影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練 授權(quán) 激勵 建立期望 責任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 計劃和執(zhí)行能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 39 考核表格 附表 31 各級主管能力考核 上級 /下級 /同級評分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標 權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人 際