【正文】 完善的客戶管理控制客戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙方關(guān)系，提高銷售成功率 有較好的客戶管理，能夠引導(dǎo)客戶期望，注意客戶信用 有簡單的客戶管理，能夠與客戶建立關(guān)系，未能分析客戶資信狀況 無客戶管理，不了解客戶信用狀況，與客戶建立良好關(guān)系 談判能力： A B C D 較高的談判技巧，善于把握對(duì)方風(fēng)格，控制情緒，引導(dǎo)談 判進(jìn)程，成功率高 掌握一定的談判技巧，積極促成談判成功 談判中表現(xiàn)努力，但不夠靈活耐心，有時(shí)因談判技巧不足無法促成談判成功 無談判技巧，致使談判失敗 市場開拓能力： A B C D 系統(tǒng)的分析市場狀況，研究潛在客戶，善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不斷總結(jié)市場開拓經(jīng)驗(yàn)，積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶 有市場開拓能力，能夠收集市場信息，競爭對(duì)手情況，維持老客戶開發(fā)新客戶 有市場開拓意識(shí)，能夠開發(fā)新客戶，但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場開拓方法的研究和掌握不足 無市場開拓精神，不掌握市場開拓方法，不能夠保持老客戶開發(fā)新客戶 29 附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 （一） 公司高管及各部門總經(jīng)理只進(jìn)行年度考核 1. 考核維度 包括任務(wù)績效、管理績效（見《業(yè)績合同管理辦法》）?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 第三十六條 提交申訴 員工以書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員提交申訴書。 第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。 （三） 內(nèi)容：將部門工作目標(biāo)表達(dá)為任務(wù)績效指標(biāo)、重點(diǎn)工作和周邊績效指標(biāo)，其中任務(wù)績效指標(biāo)從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選擇，周邊績效的考核與個(gè)人績效考核方式相同。 （七） 考核結(jié)果反饋 11 直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。 2. 計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。 調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 制訂員工考核管理實(shí)施細(xì)則； （二） 對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； （四） 通報(bào)公司員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格 保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。 第二條 考核目的 （一） 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （四） 公平、公正、公開。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核三種。 2. 管理績效：體現(xiàn)管 理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。 第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有 直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個(gè)； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 個(gè)人績效考核結(jié)果分部門按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 10 （二） 確定任務(wù)績效目標(biāo) 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就當(dāng)期主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績效部分。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績效考核 — 直接上級(jí)評(píng)分表》。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見《薪酬實(shí)施細(xì)則》。 （一） 各級(jí)主管 表 7A 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 表 7B 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、 權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級(jí) 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級(jí) 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級(jí) 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二） 業(yè)務(wù)人員 表 7E 高級(jí)技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級(jí)技術(shù)人員包括項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師及以上人員，高級(jí)銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 業(yè) 務(wù)、職能人員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。具體參見《薪酬實(shí)施細(xì)則》。 第三十三條 考核關(guān)系 表 8 考核關(guān)系表 考核對(duì)象 考核關(guān)系 各級(jí)主管 直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核 一般職員 直接上級(jí)、部門同級(jí)考核 第三十四條 考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核 17 第七章 申訴及其處理 第三十五條 申訴受理機(jī)構(gòu) 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在部門人事行政責(zé)任人員申訴。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。 第四十條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 4. 考核組織： 人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。 b. 考核周邊績效維度，以 10%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 c. 考核周邊績效維度，以 20%的權(quán)重進(jìn)入年度考核中。 綜合 崗 崗 綜合 崗 崗 。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110 日完成周邊績效考核評(píng)分。 38 附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明 各類人員能力考核指標(biāo)表 各級(jí)主管 業(yè)務(wù)、職能人員 人際交往能力 建立關(guān)系 團(tuán)隊(duì)合作 解決矛盾 敏感性 建立關(guān)系 團(tuán) 隊(duì)合作 敏感性 影響力 團(tuán)隊(duì)發(fā)展 說服力 應(yīng)變能力 影響能力 說服力 影響能力 領(lǐng)導(dǎo)能力 評(píng)估 反饋和訓(xùn)練 授權(quán) 激勵(lì) 建立期望 責(zé)任管理 溝通能力 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 判斷和決策能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評(píng)估能力 計(jì)劃和執(zhí)行能力 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和組織 39 考核表格 附表 31 各級(jí)主管能力考核 上級(jí) /下級(jí) /同級(jí)評(píng)分表 (年度 ) 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 部門 崗位 能力 指標(biāo) 權(quán)重 要素 A B C D 能 力 素 質(zhì) 人 際