【正文】 金自天正智能控制公司 績效考核管理辦法 1 目 錄 第一章 總 則 ...................................................2 第二章 考核組織管理 .............................................3 第三章 考核方法 .................................................5 第四章 季度業(yè)績考核 .............................................9 第五章 年度業(yè)績考核 ............................................12 第六章 年度能力考核 ............................................16 第七章 申訴及其處理 ............................................17 第八章 附 則 ..................................................20 附錄一：考核指標(biāo)定義表 ...........................................21 附錄二：業(yè)績考核評分表設(shè)計及填表說明 .............................29 附錄三：能力考核評分表設(shè)計及填表說明 .............................38 2 第一章 總 則 第一條 適用范圍 本辦法適用于北京金自天正智能控制股份有限公司（以下簡稱“公司”）所有正式員工，其中董事會任命的高管人員由董 事會考核，非董事會任命的高管人員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 第二條 考核目的 （一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。 （二） 通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導(dǎo)向。 （二） 定性與定量考核相結(jié)合。 （三） 多角度考核。 （四） 公平、公正、公開。 第四條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面： （一） 薪酬分配 （二） 職務(wù)晉升 （三） 崗位調(diào)動 （四） 員工培訓(xùn) 3 第二章 考核組織管理 第五條 公司考核管理委員會職責(zé) 由經(jīng)理辦公會成員與財務(wù)部總經(jīng)理、人力資源部總經(jīng)理、企業(yè)管理部 總經(jīng)理審計監(jiān)察部總經(jīng)理組成。其職責(zé)如下： （一） 負(fù)責(zé)制訂非董事會任命的高管人員和各部門總經(jīng)理的考核細(xì)則； （二） 審閱公司各二級部門主管以上管理人員的年度考核結(jié)果； （三） 最終處理員工考核申訴。 第六條 公司人力資源部職責(zé) 作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一） 制訂員工考核管理實施細(xì)則； （二） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢； （三） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （四） 通報公司員工季度 /年度考核工作情況； （五） 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （六） 協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七） 組織實施考核，統(tǒng)計匯總員工考核評分結(jié)果，并嚴(yán)格 保密； （八） 建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第七條 各部門考核管理負(fù)責(zé)人職責(zé) 作為各部門考核工作具體組織執(zhí)行者，主要負(fù)責(zé)： （一） 對各項考核工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)； （二） 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； （三） 對季度、年度考核工作情況進行通報； （四） 對考核中不規(guī)范行為進行糾正與處罰； （五） 協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作； （六） 統(tǒng)計匯總本部門員工考核評分結(jié)果； 4 （七） 為本部門人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵懲戒等的依據(jù)。 第八條 各部門總經(jīng)理的職責(zé) （一） 負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； （二） 負(fù) 責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； （三） 負(fù)責(zé)制定本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管考核指標(biāo)； （四） 負(fù)責(zé)本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管的考核評分； （五） 負(fù)責(zé)對本部門副總經(jīng)理、分管的部門主管的考核結(jié)果進行反饋，并幫助其制定改進計劃。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第十條 考核關(guān)系 考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。不同考核對象在不同的考核中對應(yīng)不同的考核關(guān)系，所有可能的考核關(guān)系見表 1。 表 1 考核關(guān)系表 考核對象 考核關(guān)系 高管人員 直接上級 其他管理人員 直接上級、同級考核 業(yè)務(wù)人員、職能人員 直接上級、同級考核 生產(chǎn)工人 直接上級 第十一條 考核維度 考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。 2. 管理績效：體現(xiàn)管 理人員對崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一。 3. 周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團隊合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表 12。 6 （二） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表 13。 （三） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。 第十二條 任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響； （二） 當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致； （三） 重要性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有 直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。雙方無法達成一致時，二者的共同上級具有最終決定權(quán)。 第十三條 任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立 （一） 考核期初直接上級根據(jù)公司或部門的計劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計劃； （二） 將工作計劃和 目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從《任務(wù)績效指標(biāo)》中選取，根據(jù)實際情況，必要時對計分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施； （三） 工作計劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 第十四條 考核指標(biāo)的權(quán)重 權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評價時的相對重要程度。 7 第十五條 考核記錄 考核期初，直接上級向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日?？?核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 第十六條 指標(biāo)評分 定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計分規(guī)則直接算出得分。 定性指標(biāo)均按照 A、 B、 C、 D 四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見表 2。 表 2 評分等級定義表 等級 A B C D 考核得分 120 – 101 100 90 89 70 69 0 定義 超出目標(biāo) 達到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實際表現(xiàn)達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分工要求，有明顯不足或失誤 實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 第十七條 個人績效考核結(jié)果分部門按照分?jǐn)?shù)排序后分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個等級，應(yīng)參考表 3 所列的比例，使各等級的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布。 第十八條 部門考核系數(shù) =部門考核分?jǐn)?shù) /100，考核等級見表 4。 8 圖 1 績效考核結(jié)果參考分布圖 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格