【正文】 在預期時間內(nèi) , 協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應 ,解決問題超出預期時間 ,協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員 其它部門 /人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應 ,對于需協(xié)助解決的問題根本不處理 ,協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門 /人員 服務質量 A B C D 其他部門對協(xié)助工作結果非常滿意 其他部門對協(xié)助工作結果比較滿意 其他部門對協(xié)助工作結果不太滿意 其他部門對協(xié)助工作結果很不滿意 23 附表 13 一般員工態(tài)度指標定義表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 積極性 A B C D 長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議。 （ 2） 業(yè)務部門其他主管考核維度： a. 部門效益指標以 20%的權重進入年度考核中。 1 協(xié)助及時性 5% 2 服務 質量 5% 考核人 簽字： 年 月 日 備注 : 1． 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門； 2． “綜合”項填寫對被考核部門的整體評價，同時，考核人需要評價關系密切的具體崗位。 1 協(xié)助及時性 5% 2 服務 質量 5% 考核人 簽字： 年 月 日 備注 : 3． 周邊績效考核主體為與被考核人業(yè)務關系較為密切的部門； 4． “綜合”項填寫對被考核部門的整體評價，同時，考核人需要評價關系密切的具體崗位。 b. 同級對周邊績效進行考核。 （ 3） 考核主體： 直接上級對任務績效、管理績效進行考核。 18 是 否 否 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報考核管理委員會處理 所在部門考核管理負責人 調(diào)查情況 是否受理 解釋原因 否 能否進行協(xié)調(diào) 協(xié)調(diào)解決 否 是 是 協(xié)調(diào)解決 圖 2 考核申訴流程圖 員工不滿考核結果 19 表 9 員 工申訴表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 接待人 申訴日期 表 10 員工申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 崗位 申訴事項 （ ）考核 （ ）薪資、福利 （ ）其它 申訴內(nèi)容 面談時間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 20 第八章 附 則 第三十八條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表 ）由人力資源部嚴格保密，考核結果只由直接上級反饋到被考核人，不對其他人公布。能力考核分為：團隊合作、團隊發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、計劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評估、員工輔導、激勵、授權、工作效率、應變能力、知 識能力。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格 ”的員工將被解除勞動合同或待崗。 12 第五章 年度業(yè)績考核 第二十四條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結果視為中。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應的《績效考核 —— 直接上級評分表》。同時，各考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，建立日常考 核臺帳，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑議時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。 （一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 1. 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結果。 第三條 考核原則 （一） 以提高員工績效為導向。 5 第三章 考核方法 第九條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。指標定義詳見附錄一表 13。 第二十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：各部考核管理負責人在期初啟動考核工作。 業(yè)務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分。 （六） 各級考核負責人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 （二） 方式：與部門季度考核相同。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （ 3） 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 （ 4） 業(yè)務部門其他主管考核維度： a. 年終考核公司或部門效益指標，以 10%的權重進入年度考核中。 （ 3） 考核主體： 直接上級對任務績效、態(tài)度進行考核。 （ 2） 考核周期： a. 元月 110 日完成周邊績效考核評分。 c. 考核周邊績效維度，以 20%的權重進入年度考核中。 4. 考核組織： 人力資源部負責考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計匯總等工作。不能協(xié)調(diào)的，上報公司人力資源部進行協(xié)調(diào)。具體參見《薪酬實施細則》。 業(yè) 務、職能人員的考核評分表設計及填表說明見附錄二第（三）部分?？己私Y果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。 10 （二） 確定任務績效目標 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務績效部分。 第十二條 任務績效指標設立的原則 （一） 可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響； （二） 當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致； （三） 重要性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有 直接影響的關鍵指標，一般為 3— 6 個； （四） 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準； （五） 挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績確定，不宜過高或過低，應使被考核人經(jīng)過努力達到； （六） 民主性：所有考核指標值的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。 第十條 考核關系 考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核三種。 第二條 考核目的 （一） 通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。 第十四條 考核指標的權重 權重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。 （三） 內(nèi)容：將部門工作目標表達為任務績效指標、重點工作和周邊績效指標，其中任務績效指標從《任務績效指標》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。 依據(jù)考核結果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務升降 績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。 第三十一條 能力定義 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。考核管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。 b. 不考核態(tài)度維度。 c. 元月 30 日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。 37 考核表格 附表 232 業(yè)務、職能人員周邊績效 同級考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 考核人 姓名 考核人部門 崗位 周 邊 績 效 10% 序號 指標 部門一： 部門二： 。 2. 季度考 核 （ 1） 考核維度： a. 包括任務績效，季度考核的數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權重進入年度考核中。 c. 考核周邊績效維度，以 10%的權重進入年度考核中。 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 人際交往能力 關系建立： A B C D 易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關系 能夠與他人建立可信賴的長期關系 較為自我，不易與他人建立長期關系 剛愎自用 ,不易與他人相處，自我封閉 團隊合作： A B C D 善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)