【正文】 高 考核分數(shù) 低 表 3 個人業(yè)績考核結(jié)果參考比例表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 參考比例 1%5% 10%15% 其余 10%15% 1%5% 表 4 部門業(yè)績考核系數(shù)與評定等級對應(yīng)表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核系數(shù)范圍 – – – 9 第四章 季度業(yè)績考核 第十九條 季度考核對象為各部門副總經(jīng)理及以下的正式員工。 調(diào)動新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。 第二十條 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 各級主管 表 5 各級主管考核維度、權(quán)重表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè)績指標 70% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 管理績效 工作任務(wù)管理 30% 人員管理 （二） 業(yè)務(wù)人員和職能人員 表 6 業(yè)務(wù)、職能人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 季度考核權(quán)重 考核人 任務(wù)績效 關(guān)鍵業(yè) 績指標完成情況 80% 直接上級 季度工作計劃 (重要任務(wù) ) 態(tài)度 20% （三） 生產(chǎn)工人 生產(chǎn)工人的工作量、工作質(zhì)量、態(tài)度等考核緯度都以工時或折算為工時進行考核，具體辦法見相關(guān)規(guī)定。 第二十一條 季度考核流程 季度考核流程包括以下幾個步驟： （一） 啟動考核：各部考核管理負責人在期初啟動考核工作。上期的考核評定和下期工作計劃確定一起啟動。 10 （二） 確定任務(wù)績效目標 1. 在期初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就當期主要工作任務(wù)、考核標準、指標權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中任務(wù)績效部分。對于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標（參見《任務(wù)績效指標》）中選擇3~5 個指標，對于不易量化考核的職能崗位采用考核指標與重要工作計劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達到的目標值和各個指標 /任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2. 計劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時溝通。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效考核 —— 直接上級評分表》。 （三） 收集資料，考核任務(wù)績效 考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門 提供考核期間公司財務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細數(shù)據(jù)資料。直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項指標實際完成值，對比目標值，計算各項指標得分，填寫《績效考核 —— 直接上級評分表》中評分部分。 （四） 考核管理績效或態(tài)度 直接上級對被考核人的管理績效或態(tài)度提出評價意見，填寫《績效考核 — 直接上級評分表》。 （五） 統(tǒng)計匯總考核結(jié)果 各部考核管理負責人收集本部門被考核人的評分資料，人力資源部收集公司的考核評分資料，填寫《考核統(tǒng)計表》，匯總考核結(jié)果。 （六） 審批考核結(jié)果 各部門副職及二級部門的主要管理人員的考核結(jié)果由公司總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；各部門其他人員的 考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。 （七） 考核結(jié)果反饋 11 直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級明確指出被考核人的成績、優(yōu)點及需改進的地方，聽取被考核人的意見并詳細記錄。 各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 業(yè)務(wù)、職能人員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十二條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬的具體影響見《薪酬實施細則》。 第二十三條 季度部門考核 （一） 周期：與個人季度考核相同。 （二） 方式：由公司總經(jīng)理或總經(jīng)理指定 相關(guān)人員分解公司年度經(jīng)營計劃，制定本季度各部門目標，經(jīng)公司經(jīng)理辦公會討論通過后執(zhí)行。 （三） 內(nèi)容：將部門工作目標表達為任務(wù)績效指標、重點工作和周邊績效指標，其中任務(wù)績效指標從《任務(wù)績效指標》中選擇，周邊績效的考核與個人績效考核方式相同。 （四） 指標權(quán)重：任務(wù)績效和重點工作占 80%，周邊績效占 20%。 12 第五章 年度業(yè)績考核 第二十四條 年度業(yè)績考核范圍 年度業(yè)績考核對象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準可以不參加年度業(yè)績考核，考核結(jié)果視為中。 其中：董事會任命的高管人 員由董事會考核，非董事會任命的高管人員及各部門總經(jīng)理的績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。 第二十五條 個人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重 針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。 （一） 各級主管 表 7A 業(yè)務(wù)部門總經(jīng)理考核維度、權(quán)重表 表 7B 業(yè)務(wù)部門其他主管考核維度、權(quán)重表 表 7C 職能部門總經(jīng)理考核維度、 權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 90% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 20% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 績效合同得分 80% 周邊績效 同級 20% 13 表 7D 職能部門主管考核維度、權(quán)重表 （二） 業(yè)務(wù)人員 表 7E 高級技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 表 7F 普通技術(shù)、銷售人員考核維度、權(quán)重表 高級技術(shù)人員包括項目經(jīng)理、高級工程師及以上人員，高級銷售人員包括銷售經(jīng)理及以上人員。 （三） 職能人員 表 7E 職能人員考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 10% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 20% （四） 生產(chǎn)工人 表 7F 生產(chǎn)工人考核維度、權(quán)重表 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度部門考核值 10% 季度考核平均值 70% 周邊績效 同級 20% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度考核 直接上級 30% 季度考核平均值 60% 周邊績效 同級 10% 考核維度 考核人 年度考核權(quán)重 年度考核 直接上級 30% 季度考核平均值 70% 14 全年工時累計 100% 第二十六條 個人年度業(yè)績考核流程 （一） 每年元月 1— 10 日，同級對被考核人周邊績效評分。 （二） 各級 人事行政責任人員在每年元月 1— 15 日匯總被考核人的評分。 （三） 每年元月 20 日前各部門將考核結(jié)果報公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎懲建議，由公司總經(jīng)理批準執(zhí)行。 （四） 部門一般職員和工人的考核結(jié)果報公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準，確定最終考核結(jié)果，并做出獎懲決定。 （五） 直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓(xùn)計劃，制訂具體改進措施。 （六） 各級考核負責人于下一考核年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。 各級主管的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（二）部分。 業(yè) 務(wù)、職能人員的考核評分表設(shè)計及填表說明見附錄二第（三）部分。 第二十七條 個人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途 個人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見《薪酬實施細則》。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊的后備人選及職務(wù)晉升對象。 年度績效考核為“不合格”的員工、連續(xù)兩年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“不合格 ”的員工將被解除勞動合同或待崗。 （二） 工資等級升降 15 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級晉升一檔。年度績效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。 （三） 年度獎金分配 在年度獎金分配時，不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核系數(shù)。 （四） 崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。 （五） 培訓(xùn) 針對考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門主管對其進行針對性強化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。 第二十八條 年度部門考核 （一） 周期：與個人年度考核相 同。 （二） 方式：與部門季度考核相同。 （三） 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果決定不同部門年度獎金分配方案。具體參見《薪酬實施細則》。 16 第六章 年