【正文】 均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，引進(jìn)者提當(dāng)年銷售額的1%。長客以外客戶須按公司規(guī)定周期回款，超期回款，每超過7天扣掉獎金的10%，直至扣完該產(chǎn)品或客戶計提獎金為止。第十四條 如員工犯嚴(yán)重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部獎金外，將視損失大小追究其賠償責(zé)任。（此條暫不執(zhí)行）第十九條 本辦法解釋權(quán)歸工業(yè)產(chǎn)品事業(yè)部。第十九條 對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理： 1 一個考核內(nèi)二次考核均被評為不稱職的； 一個考核內(nèi), 連續(xù)二次考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的； 每個績效考核結(jié)束后，對全體員工進(jìn)行考核成績排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”；的考核辭退率的比例由總經(jīng)理確定。如有特殊原因造成的死庫存，由部門總經(jīng)理報公司董事長，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層商議后，按公司意見執(zhí)行。（4）以上規(guī)定計提獎金比例均以新產(chǎn)品的第一年銷售額為基數(shù)，次年銷售額將列為年銷售考核任務(wù)，不再做新產(chǎn)品、新客戶計提。第十三條 公司績效獎金結(jié)合崗位工資發(fā)放，計算辦法為： 崗位績效獎金=(績效總分%)崗位獎金基數(shù)事業(yè)部獎金總額 + 新產(chǎn)品績效獎金（銷售人員）例如：，該員工上半年績效評分為90分，其上半年新產(chǎn)品績效獎金10000元。員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進(jìn)措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。周工作總結(jié)計劃需在每周一9：00分前報送事業(yè)部總經(jīng)理處，如因特殊情況不能發(fā)送郵件，需在上述規(guī)定時間內(nèi)以口頭形式報送周工作計劃。（3）新客戶開發(fā)：開發(fā)新客戶銷售人員，新客戶產(chǎn)品銷售平均利潤大于20%以上，%；平均利潤大于25%以上，%；平均利潤大于30%以上，%；平均利潤大于35%以上，%?？己私Y(jié)果分為五檔，分別對應(yīng)考核得分如下：優(yōu)秀91－100分；良好81－90分；稱職71－80分；基本稱職60－70分；不稱職59分以下（含59分）。人力資源管理部門（以下人力資源管理部門均指綜合管理部）為配合執(zhí)行部門。辦公室需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱6．4績效考評文件查閱權(quán)限第十五條 績效考評文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，辦公室必須制定查閱或復(fù)印考評文件都需要簽字的制度。第十條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實踐經(jīng)驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)由辦公室初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖娍冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)第十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實際要求相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改第三章 績效考評實施3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組第一條 績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實施、監(jiān)督績效考評工作組長：總經(jīng)理執(zhí)行副組長：辦公室主任其它小組成員：財務(wù)主管、運(yùn)營主管、特種車維修主管、培訓(xùn)主管組長負(fù)責(zé)提出績效考評總體要求，執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，并負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評辦公室負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展績效考評小組工作內(nèi)容詳見績效考評流程3．2績效考評者訓(xùn)練第二條考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題第三條 績效考評體系對考評者的要求要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實務(wù)。一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理決定對于二次評審結(jié)果以總裁最終決定的評審意見為準(zhǔn)7．4申訴反饋第十九條 申訴反饋辦公室在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向辦公室提交要求二次評審的書面報告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果第四篇：績效考核管理辦法績效考核管理辦法第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率第二條 績效考評用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對公司管理制度的滿意度了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評原則第三條 績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度化的客觀性原則：用事實說話，切忌主觀反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績1．3績效考評周期第四條 績效考評時間安排公司績效考評包括月度績效考評和績效考評月度考評一年開展12次，考評時間是每個月的最后一周考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年1月10日1．4績效考評者第五條 績效考評者基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理?？荚u資料收集整理：辦公室在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在1月11日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理計算工作業(yè)績考評成績：1月12日，辦公室通過計算本12個月度業(yè)績考評成績平均值得到該員工工作業(yè)績考評成績進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月13日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作制定晉升與發(fā)展方案：1月14日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批考評資料備案：1月15日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 第十一條 考評注意事項 績效考評的主要目的是根據(jù)員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個月度工作業(yè)績考評成績的平均值3．5績效考評偏差的避免第一條 如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整第二條 員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)6個月績效考評達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)的員工或績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)3個月度或績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別辦公室應(yīng)在績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見《薪酬管理手冊》4．2員工晉升第三條 員工晉升績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者4．3員工培訓(xùn)第四條 員工培訓(xùn)辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工培訓(xùn)計劃后，辦公室應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案每月度辦公室需要對員工能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第五條 紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀(jì)律處分的依據(jù)第六條 工作調(diào)動績效考評使被考評人與辦公室充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實施第七條 辭退根據(jù)員工考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下勞動合同部門經(jīng)理向辦公室主任提交《員工辭退報告》，