港航控股公司績效考核工作制度流程手冊(存儲(chǔ)版)
【正文】 力 10% 能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題 /矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不致對工作產(chǎn)生大 的負(fù)面影響。 能力態(tài)度考評得分 = 直接上級考評得分 *80%+同級崗位考評得分 *20% 表格六 部門協(xié)作滿意度調(diào)查表 考評項(xiàng)目 考評標(biāo)準(zhǔn) 總裁辦 戰(zhàn)略投資部 企業(yè)管理部 人力資源部 財(cái)務(wù)部 審計(jì)部 商務(wù)部 總調(diào)度室 工程部 設(shè)備技術(shù)部 信息技術(shù)部 黨委工作部 董事辦 認(rèn)真履行了管理、監(jiān)督、服務(wù)職(20) 履行不到 40% 14 履行了 40% 58 履行了 60% 912 履行了 80% 1316 履行了 100% 1720 對本部門開展支持、協(xié)作與服務(wù)工作的 (20) 經(jīng)常完不成 14 有時(shí)完不成 58 基本 及時(shí)完成 912 及時(shí)完成 1316 工作提前完成 1720 工作信息有效傳遞與溝通效 (20) 無法溝通 14 溝通不暢 58 溝通有些障礙 912 基本能夠溝通 1316 溝通充分 1720 制定了先進(jìn)、科學(xué)合理的職能管理規(guī)范與制度體系(10) 沒有制定管理制度 1~2 管理制度落后 3~4 管理制度不合理 5~7 管理制度適用 8~9 先進(jìn)、科學(xué)、合理 10 對本部門工作的支持、協(xié)作與服務(wù)的態(tài)度(10) 完全不支持 1~2 態(tài)度消極 3~4 比較支持 5~7 較充分支持 8~9 非常支持 10 對本部門提出的意見的采納及應(yīng)用情況 (10) 不予采納 1~2 少許采納 3~4 采納程度一般 5~7 較多采納 8~9 經(jīng)常采納 10 從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù) (10) 本位主義嚴(yán)重 1~2 偶爾考慮公司整體 3~4 較少考慮公司整體 5~7 能兼顧公司與部門 8~9 能夠經(jīng)常顧全大局 10 總計(jì) 表格七 績效考核申訴表 基本信息 申訴人： 所屬部門： 崗位： 人力資源部申訴受理人： 所屬崗位： 簽名： 申訴理由 事實(shí)調(diào)查 調(diào)查結(jié)論 人力資源部意見： 簽字： 簽字日期： 申訴人意見： 申訴人簽字： 簽字日期： 薪酬與考核委員會(huì)意見： 簽字： 簽字日期： 。 能力態(tài)度考評得分 =直接上級考評得分 *80%+直接下屬考評得分 *20% 表格五 普通崗位能力態(tài)度考核表 姓名： 部門： 崗位： 考評周期 : 評價(jià)要素 權(quán)重 上級評分 同級評分 評價(jià)事實(shí) 15% 擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識和技能，并能在工作過程中熟練運(yùn)用。 10% 保質(zhì)保量完成既定目標(biāo)。 9. 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 5% 工作中富有創(chuàng)新意識，提出新想法、新措施與新的工作方法，并能夠積極鼓勵(lì)下 屬建立創(chuàng)新意識，開展創(chuàng)新活動(dòng)；能夠不斷學(xué)習(xí)新知識，積極參加培訓(xùn)，運(yùn)用于是工作實(shí)踐中。 15% 按照既定方針目標(biāo)和工作計(jì)劃，有效組織相關(guān)資源推進(jìn)工作 ,并注重效率，能分清主次，按時(shí)保保質(zhì)保量完成工作。 申訴處理 1) 人力資源部在與申訴人溝通后對其申訴報(bào)告進(jìn)行 審核； 2) 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，人力資源部有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進(jìn)行考核； 3) 因被考核人對考核內(nèi)容有異議所引起的申訴，人力資源部應(yīng)同考核人進(jìn)行溝通解決問題，如溝通無法解決問題，則人力資源部須向薪酬與考核委員會(huì)匯報(bào)有關(guān)情況，由薪酬與考核委員會(huì)進(jìn)行處理； 4) 因考核過程中存在不公平的現(xiàn)象所引起的申訴，則人力資源部負(fù)責(zé)進(jìn)行調(diào)查，如經(jīng)人力資源部確認(rèn)屬實(shí)，則由薪酬與考核委員會(huì)決定對考核人進(jìn)行適當(dāng)?shù)奶幜P。對連續(xù)三次綜合考 評等級為卓越的員工，經(jīng)直接上級推薦，人力資源部考察了解其晉升潛力，可以作為提升對象重點(diǎn)培養(yǎng)。 2) 年度績效考核分?jǐn)?shù) 子公司董事、監(jiān)事以及派出高管人員：年度績效考核分?jǐn)?shù) =績效考核得分80％＋能力態(tài)度考評 20％； 總部：年度績效考核分?jǐn)?shù) =∑ 12個(gè)季度考核得分 /12 80％＋能力態(tài)度考 評 20％。 績效考核實(shí)施過程 制定績效考核的計(jì)劃 績效考核之前，由考核人和被考核人共同制定績效考核計(jì)劃，設(shè)定《部門績效考核 表》中業(yè)績控制指標(biāo)的目標(biāo)值和專項(xiàng)工作指標(biāo)的具體任務(wù)計(jì)劃，根據(jù)各部門的《部門績效考核表》，各部門負(fù)責(zé)人與員工溝通制定《崗位績效考核表》； 績效實(shí)施與數(shù)據(jù)記錄 各級員工根據(jù)《績效考核表》，實(shí)施績效計(jì)劃，并作相應(yīng)的記錄（部門也可安排專人對主要工作指標(biāo)進(jìn)行記錄），實(shí)施過程中，各部門負(fù)責(zé)人有責(zé)任對員工進(jìn)行指導(dǎo)，員工遇見問題需及時(shí)與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通解決； 績效控制與偏差分析 控股公司有權(quán)利對實(shí)施年度考核的分子公司針對年度經(jīng)營責(zé)任書中的各項(xiàng)指標(biāo)季度定期或不定期進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)有偏差現(xiàn)象，可以 要求分子公司進(jìn)行整改。 確定考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn) 1) 考核 指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)采取百分制； 2) 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡量細(xì)化； 3) 考核指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)公開； 4) 考核結(jié)果表示卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)、不稱職的人數(shù)比例要確定； 5) 各部門之間的分值最后由人力資源部進(jìn)行統(tǒng)一協(xié)調(diào)。 3) 考核項(xiàng)目指標(biāo)計(jì)分采取百分制，但對于不同的被考核崗位，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核權(quán)重和能力態(tài)度指標(biāo)的考核權(quán)重不一樣。 考核周期 1) 績效考核周期分為季度、年度兩種，子公司經(jīng)營層與派出董事、監(jiān)事等高層管理人員實(shí)行年度考核，總部總部與其他派出人員實(shí)行季度考核； 2) 季度考核時(shí)間 13 月， 46月， 79月， 1012 月； 3) 年度考核時(shí)間自每年度元月 1日到 12 月 31 日。 考核人與被考核人 考核人 1) 一般來說，考
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1