【正文】 7. 學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力 5% 工作中富有創(chuàng)新意識，提出新想法、新措施與新的工作方法；不斷加強個人學(xué)習(xí)，積極參加培訓(xùn)，不 斷提高工作技能，并運用到實際工作中 8. 責任心 10% 工作認真負責，盡職盡責履行工作職責，關(guān)注崗位間交叉、協(xié)作工作，出現(xiàn)問題積極承擔責任，不推委責任 9. 主動性 15% 工作熱情，能主動考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮。積極進行團隊協(xié)作，為上下游協(xié)作單位工作創(chuàng)造有利條件。 15% 擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識和技能，并能在工作過程中熟練運用；同時擁有一定的管理技能，能合理分配和組織資源。 15% 能自覺領(lǐng)導(dǎo)和幫助下級人員，設(shè)定步驟、行為方式和行為規(guī)范，為人師表，受人信賴，帶領(lǐng)下屬共同工作。 績效考核文件查閱權(quán)限 1) 為便于相關(guān)員工查閱文件，績效考核文件設(shè) 定查閱權(quán)限，查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印兩種； 2) 董事長、總裁有權(quán)查閱、復(fù)印港航控股總部全體崗位績效考核文件； 3) 分管副總裁有權(quán)查閱本系統(tǒng)崗位績效考核文件； 4) 為了解下屬員工歷年績效考核情況，部門負責人有權(quán)查閱其所屬部門下屬的考核資料； 5) 在總裁授權(quán)下，可跨部門查閱相關(guān)部門除負責人以外員工的考核資料。人力資源部負責將議案妥善保管，并在季度績效考核時提交薪酬與考核委員會審議。 崗位工資的調(diào)整 港航控股總部根據(jù)年度考核等級調(diào)整下一年度的職位工資（具體參見《港航控股總部薪酬管理制度》），由部門負責人上報人力資源部，經(jīng)總裁批準實施。 考核結(jié)果的計算根據(jù)考核周期可以分為季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。 第三章 績效考核實施 考核人培訓(xùn) 考核人培訓(xùn)的目的 通過培訓(xùn)，使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己巳税盐盏目己顺叨认嗤? 每年 1 月底前，人力資源部收回已評分的《各類員工能力態(tài)度評估表》，并按照各考評主體的權(quán)重計算各類人員的工作態(tài)度能力評估得分。 其中，關(guān)鍵績效指標與項目工作計劃總共 100 分，關(guān)鍵行為事件不直接配分，當發(fā)生時，依程序批準后直接在考核得分的基礎(chǔ)上加減 10 分之內(nèi)，一票否決的事項不在此例。 2) 被考核部門參加部門績效考核，被考核員工參加個人績效考核。 ③ . 負責考核工作中各種考核文件、表單的發(fā)放、回收； ④ . 負責處理績效考核過程中員工申訴事宜，確?？冃Э己斯ぷ黧w現(xiàn)公平、公正、公開原則。 7. 強制分布原則：為避免考評成績過于集中，非管理層員工職位的考評成績將由人力資源部與各部門負責人商量后共同進行強制分布。 5) 通過對各部門的工作績效進行評估，促進其實現(xiàn)業(yè)績的改善與提升。績效考核體系通過設(shè)定針 對性的考核指標、客觀的考核標準和動態(tài)考核方式來反映員工工作業(yè)績，并且將考核結(jié)果與績效工資掛鉤，從而反映出員工的價值貢獻；同時，績效考核的結(jié)果可以作為員工職位晉升與培訓(xùn)方案的設(shè)計依據(jù)，從而促進港航控股總部人力資源管理工作的科學(xué)化、公正化，并進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)，逐步促進港航控股總部整體業(yè)績水平的提高。 22 表格四 主管層能力態(tài)度考核表 20 表格二 部門（崗位）績效考核表 18 第八章 附則 17 16 10 4 第一章 總則 4 8 14 15 26 第一部分 績效考核管理制度 第一章 總則 績效考核的意義 績效考核是根據(jù)港航控股總部核心價值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對港航控股總部各部門和子公司高管層的工作產(chǎn)出與業(yè)績所進行的綜合性考核與評價。 2) 通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力，實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。 4. 差別性原則：對不同部門、不同類型被考核人進行考核評價時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，考 核的結(jié)果要適當拉開差距，不搞平均主義。 ③ . 委員會中，主任負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 副主任負責組織安排各部門開展績效考核工作。在績效考核過程中，考核人有責任指導(dǎo)、幫助、激勵和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級考核人績效的重要體現(xiàn)。 績效考核體系結(jié)構(gòu) 港航控股有限公司的績效考核體系包括三塊：分子公司經(jīng)營層與派出董事、監(jiān)事人員的績效考核、控股公司總部績效考核和分子公司績效考核體系： 1) 分子 公司年度經(jīng)營責任書，即績效合同：港航控股總裁每年與 分子公司經(jīng)營層與派出董事、監(jiān)事人員 簽訂目標經(jīng)營責任合同，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終 評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見《港航控股經(jīng)營責任管理辦法》； 2) 總部 績效考核： 各部門每季度須根據(jù)部門績效考核表，參加部門考核，部門負責人對部門整體績效承擔責任；部門負責人將 績效考核結(jié)果根據(jù)各崗位職責分解于部門每位員工 ； 3) 分子公司績效考核體系：分公司績效考核體系在控股公司績效管理制度的前提下，可制定具體實施細節(jié)，并報控股公司人力資源部批準并備案；控股子公司的內(nèi)部各部 門與崗位的績效考核接受控股公司的指導(dǎo)，可自行制定，并報控股公司人力資源部備案 ； 總部績效考核 考核內(nèi)容 總部季度績效考核內(nèi)容分三部分： 1) 關(guān)鍵績效指標：指對公司戰(zhàn)略目標或部門主要職責完成有重大影響的指標；在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 48個最能反映被考核部門業(yè)績的評價指標作為考核指標。 分子公司績效考核 控股公司對分子公司經(jīng)營層以及派出董事、監(jiān)事進行績效考核。 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1) 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該 員工目前直接上級的意見。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 績效考核分數(shù)計算 比例型計分方式，計算公式為：配分權(quán)重（實際值－最低目標）247。 績效分數(shù)與等級 對港航控股總部各部門，依照績效考核分數(shù)和占總部門的比重， 在績效體系試運行期間 實行強制分布 ，其他按照實際得分確定部門績效等級 。 2) 對連續(xù)兩次綜合考評等級為需改進的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退。 第七章 績效考核文件使用與保存 績效考核文件保存格式 1) 崗位績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時間順序排列； 2) 各部門員工的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各員工的績效考核袋按職位編號順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號排列。 4. 解決問題能力 5% 能夠及時發(fā)現(xiàn)本崗位工作中或部門協(xié)作中存在的問題 /矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不致對工作產(chǎn)生大的負面影響。 盡職盡責履行工作職責，積極承擔責任。 5% 工作熱情，能主動從團隊層面考慮問題，并主動提出解決辦法，對邊緣 職責范圍之事不扯皮。 3. 解決問題能