【正文】 。 5% 能夠與他人合作共事，并從他人角度考慮問(wèn)題，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成 。 3. 解決問(wèn)題能力 10% 能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題 /矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不致對(duì)工作產(chǎn)生大 的負(fù)面影響。 10. 責(zé)任意識(shí) 5% 盡職盡責(zé)履行工作職責(zé)，積極承擔(dān)責(zé)任。 5% 工作熱情，能主動(dòng)從團(tuán)隊(duì)層面考慮問(wèn)題，并主動(dòng)提出解決辦法，對(duì)邊緣 職責(zé)范圍之事不扯皮。 3 .解決問(wèn)題能力 15% 能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)本團(tuán)隊(duì)或團(tuán)隊(duì)協(xié)作中存在的問(wèn)題 /矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，保證工作的順利進(jìn)行 10% 能自覺(jué)領(lǐng)導(dǎo)和幫助團(tuán)隊(duì)人員，設(shè)定步驟、行為方式和行為規(guī)范，有效組織和分配資源，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)順利完成工作 。 盡職盡責(zé)履行工作職責(zé)，積極承擔(dān)責(zé)任。 5% 擁有和掌握豐富的與崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能，在本領(lǐng)域有一定權(quán)威性，并能在工作過(guò)程中熟練運(yùn)用 ,提高團(tuán)隊(duì)整體工作水平。 4. 解決問(wèn)題能力 5% 能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)本崗位工作中或部門協(xié)作中存在的問(wèn)題 /矛盾，分辨其中關(guān)鍵因素，積極予以解決，使之不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響。 第八章 附則 本制度自公布之日起施行，港航控股人力資源部擁有最終解釋權(quán)。 第七章 績(jī)效考核文件使用與保存 績(jī)效考核文件保存格式 1) 崗位績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，季度、年度考核文件再按時(shí)間順序排列； 2) 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按職位編號(hào)順序排列，同一職位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列。 第六章 績(jī)效考核申訴 申訴條件 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ,可在考核期間或考核期結(jié)束 3個(gè)工作日內(nèi)直接向人力資源部提出申訴，并填寫《績(jī)效考核申訴表》。 2) 對(duì)連續(xù)兩次綜合考評(píng)等級(jí)為需改進(jìn)的員工，經(jīng)人力資源部考察并經(jīng)其隔級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)簽批后可以予以辭退。 員工培訓(xùn) 人力資源部將員工的績(jī)效考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后 天內(nèi)，參考績(jī)效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)董事長(zhǎng)審批。 績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí) 對(duì)港航控股總部各部門，依照績(jī)效考核分?jǐn)?shù)和占總部門的比重， 在績(jī)效體系試運(yùn)行期間 實(shí)行強(qiáng)制分布 ，其他按照實(shí)際得分確定部門績(jī)效等級(jí) 。考核結(jié)果反映了部門負(fù)責(zé)人或員工本人的工作績(jī)效。 第四章 績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用 績(jī)效考核分?jǐn)?shù)計(jì)算 比例型計(jì)分方式，計(jì)算公式為：配分權(quán)重（實(shí)際值－最低目標(biāo)）247。 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要 求 1) 要求考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 2) 要求考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 3) 要求考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 對(duì)于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績(jī)效考核辦法如下： 1) 如果到考核期結(jié)束時(shí)，該員工換崗不足 2個(gè)月的，主要按照原來(lái)職位的指標(biāo)進(jìn)行考核，考核人為原來(lái)的直接上級(jí)，但考核人需要聽(tīng)取該 員工目前直接上級(jí)的意見(jiàn)。 績(jī)效指標(biāo)注意事項(xiàng) 確定考核目 標(biāo)值 1) 考核指標(biāo)確定的 SMART 原則： S Specific：目標(biāo)必須是具體的； M Measurable：目標(biāo)必須是可以衡量的； A Attainable：目標(biāo)必須是可以達(dá)到的； R Relevant：目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性； T Timebased：目標(biāo)必須具有明確的截止期限。 分子公司績(jī)效考核 控股公司對(duì)分子公司經(jīng)營(yíng)層以及派出董事、監(jiān)事進(jìn)行績(jī)效考核。 績(jī)效考核表的構(gòu)成說(shuō)明： 1) 考核項(xiàng)目的選擇：港航控股總部崗位績(jī)效考核表中的考核項(xiàng)目分為季度績(jī)效考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、員工能力態(tài)度指標(biāo)兩項(xiàng)內(nèi)容，重點(diǎn)在于季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的選取，體現(xiàn)部門工作的目標(biāo)管理以支撐部門績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。 績(jī)效考核體系結(jié)構(gòu) 港航控股有限公司的績(jī)效考核體系包括三塊：分子公司經(jīng)營(yíng)層與派出董事、監(jiān)事人員的績(jī)效考核、控股公司總部績(jī)效考核和分子公司績(jī)效考核體系： 1) 分子 公司年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書，即績(jī)效合同：港航控股總裁每年與 分子公司經(jīng)營(yíng)層與派出董事、監(jiān)事人員 簽訂目標(biāo)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)責(zé)任合同對(duì)本人業(yè)績(jī)進(jìn)行最終 評(píng)定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法見(jiàn)《港航控股經(jīng)營(yíng)責(zé)任管理辦法》； 2) 總部 績(jī)效考核： 各部門每季度須根據(jù)部門績(jī)效考核表，參加部門考核，部門負(fù)責(zé)人對(duì)部門整體績(jī)效承擔(dān)責(zé)任；部門負(fù)責(zé)人將 績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)各崗位職責(zé)分解于部門每位員工 ； 3) 分子公司績(jī)效考核體系：分公司績(jī)效考核體系在控股公司績(jī)效管理制度的前提下，可制定具體實(shí)施細(xì)節(jié)，并報(bào)控股公司人力資源部批準(zhǔn)并備案；控股子公司的內(nèi)部各部 門與崗位的績(jī)效考核接受控股公司的指導(dǎo)，可自行制定，并報(bào)控股公司人力資源部備案 ； 總部績(jī)效考核 考核內(nèi)容 總部季度績(jī)效考核內(nèi)容分三部分： 1) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：指對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)或部門主要職責(zé)完成有重大影響的指標(biāo)；在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 48個(gè)最能反映被考核部門業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為考核指標(biāo)。 3) 被考核人員和部門有權(quán)利了解其績(jī)效考核的依據(jù)與結(jié)果，有權(quán)依照制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目?jī)效考核進(jìn)行申 訴。在績(jī)效考核過(guò)程中，考核人有責(zé)任指導(dǎo)、幫助、激勵(lì)和約束下屬部門及員工，被考核人的工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)是各級(jí)考核人績(jī)效的重要體現(xiàn)。 ⑤ . 負(fù)責(zé)考核工作中各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進(jìn)行初步的統(tǒng)計(jì)分析。 ③ . 委員會(huì)中，主任負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求、監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件； 副主任負(fù)責(zé)組織安排各部門開(kāi)展績(jī)效考核工作。同時(shí)為了鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)將決定部門內(nèi)員工的績(jī)效考評(píng)分布情況。 4. 差別性原則：對(duì)不同部門、不同類型被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考 核的結(jié)果要適當(dāng)拉開(kāi)差距，不搞平均主義。 績(jī) 效考核的基本原則 1. 公開(kāi)性原則：考核人要向被考核人明確說(shuō)明考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時(shí)間等事宜，使考核有透明度。 2) 通過(guò)績(jī)效考核幫助每個(gè)員工提升工作績(jī)效與工作勝任力，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展與規(guī)劃，同時(shí)建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。 3) 績(jī)效考核可使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬工作的績(jī)效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進(jìn)行決策，以提高本部門工作效率。 26 第一部分 績(jī)效考核管理制度 第一章 總則 績(jī)效考核的意義 績(jī)效考核是根據(jù)港航控股總部核心價(jià)值理念，依據(jù)規(guī)范的程序與方法，針對(duì)港航控股總部各部門和子公司高管層的工作產(chǎn)出與業(yè)績(jī)所進(jìn)行的綜合性考核與評(píng)價(jià)。 24 表格六 部門協(xié)作滿意度調(diào)查表 20 表格一 事業(yè)部（分子公司）績(jī)效考核表 16 15 14 8 5 4 4 第一章 總則 6 9 10 10 第三章 績(jī)效考核實(shí)施 14 14 15 第五章 績(jī)效考核內(nèi)容修訂 15 第六章 績(jī)效考