【正文】 性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如重大違規(guī)、訴訟或?yàn)?公司 做出突出貢獻(xiàn)等，此類重大事件 可以 由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 單獨(dú)處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。如逾期沒有受理，申訴人可直接向 辦公室 再次提起申訴， 綜合部 責(zé)成投訴人所在部門處理，并對逾期行為進(jìn)行處罰； ? 綜合部 根據(jù)提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效 考核者 、 綜合部 組成的申訴評審會(huì)；如不需召開申訴評審會(huì)，則由 綜合部 將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果申訴人申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會(huì)需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該部門或員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存 檔并發(fā)送公司 總經(jīng)理 。逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱下屬考核資料， 不得 跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，各級 兼職 績效管理崗位必須將本部門員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作，交 綜合部 存檔。 第六十四條 制度修訂過程 ? 在年度績效考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否 采取投票方式?jīng)Q 定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會(huì)后 綜合部 負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由 總經(jīng)理 簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否， 綜合部 都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 ? 企業(yè)發(fā)生重大變更，必須改變考核體系。 第五章 績效考核制度修訂 績效考核制度修訂內(nèi)容 第六十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中， 綜合部 通過把握 考核者 與被 考核者 對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為 優(yōu)秀 、 優(yōu)良 、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年 末 升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。 部門 季度 考核結(jié)果和各個(gè)部門的績效工資總額掛鉤 部門 季度 考核等級 S A B C D 部門績效工資系數(shù) 110% 105% 100% 95% 90% 員工績效考核工資計(jì)算 員工的季度考核等級決定該季度每個(gè)月的績效工資發(fā)放系數(shù)，具體為： 個(gè)人季度 考核等級 S A B C D 個(gè)人績效工資系數(shù) 120% 110% 100% 90% 80% 員工績效工資計(jì)算方案設(shè)計(jì)了兩種，可以根據(jù)具體考核情況進(jìn)行選擇確定。 第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用 績效考核結(jié)果用途概述 第五十條 根據(jù)考核對象的不同，其績效考核結(jié)果的用途也有所不同： ? 部門的 季度 與年度考核 得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的 季度 與年度考核成績，同時(shí)也用于確定各部門績效工資總額 、季度獎(jiǎng)金 及年終獎(jiǎng)金總額。分別為 S(優(yōu)秀 )、 A(優(yōu)良 )、 B(稱職 )、 C(基本稱職 )、 D(不稱職 )。 年度 績效 考核 第四十五條 年度績效考核 ? 年度績效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容 ； 考核內(nèi)容包括工作業(yè)績（個(gè)人月度計(jì)劃完成情況、部門工作業(yè)績、 KPI）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對象包括普通員工、部門負(fù)責(zé)人。 ? 部門考核結(jié)果強(qiáng)制分布比例如下 等級 部門類別 S A B C D 公司 職能 /業(yè)務(wù) 部門 8% 17% 50% 17% 8% 注：若按此比例計(jì)算出某一個(gè)等級部門數(shù)小于 1，則由考核小組根據(jù)實(shí)際情況確定是否設(shè)置該等級；若計(jì)算結(jié)果大于 1，則按照四舍五入的原則 或者根據(jù)實(shí)際情況確定 最終列入該等級的部門數(shù)。打分規(guī)則是， 總經(jīng)理 打分權(quán)重占 30％，分管副總打分占 30％，考核小組其它成員打分總共占 40％。 年度績效考核 第四十條 部門年度考核流程 步驟 確定年度 業(yè)績目標(biāo) 修訂年度 業(yè)績目標(biāo) 收集年度 考核數(shù)據(jù) 業(yè)績打分 考核結(jié)果 主要 活動(dòng) 考核 領(lǐng)導(dǎo)管理 小組與各部門確定下年度業(yè)績目標(biāo)； 總經(jīng)理 與各部門簽訂部門年度 平衡記分卡 ； 綜合 部備案年度 平衡記分卡 。 考核 領(lǐng)導(dǎo) 小組與各部門對年度 平衡記分卡 按季度進(jìn)行分解 ； 綜合 部備案各部門季度 平衡記分卡 。 第三章 考核實(shí)施 考核者 培訓(xùn) 第三十六條 培訓(xùn)目的 ? 通過培訓(xùn)，使 考核者 掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。 第三十二條 部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系 ? 是否認(rèn)真完成任務(wù)（ 20 分）； ? 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任（ 20 分）； ? 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神（ 20 分）； ? 工作的計(jì)劃性、周密性（ 20 分）； ? 是否要求自己以身作則（ 20 分）； ? 詳情參看《部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)評估表》。 第二十八條 部門 經(jīng)理 或 負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系 ? 部門 經(jīng)理或 負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、 20%、20%、 20%、 10%、 10%； ? 詳情參看《 部門負(fù)責(zé)人 能力指標(biāo)評估表》。KPI 權(quán)重通常在年度考核后由考核小組根據(jù)本年度考核狀況討論修訂； ? 信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到，以各種有形考核資料為主，輔以人員判斷 。 ? 確定 KPI 應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作； ? 在能 夠反映被 考核者 的所有評價(jià)指標(biāo)中，每個(gè)領(lǐng)域選擇最重要 35 個(gè)最能反映出被 考核者 業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為 KPI 指標(biāo)； ? 制定 KPI 指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； ? 選擇 KPI 應(yīng)該考慮 的 因素： 一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能完整覆蓋大部分工作內(nèi)容； ? KPI 指標(biāo)的制定過程是管理人 員與員工的雙向溝通過程，從項(xiàng)目的選 擇、權(quán)重的設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，要與員工有充分的溝通，使員工全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，承諾指標(biāo)的完成。 第二十一條 部門年度考核內(nèi)容 ? 部門年度平衡計(jì)分卡， 分成財(cái)務(wù)、客戶、流程、質(zhì)量 和學(xué)習(xí)成長五個(gè)方面 。 ? 定量指標(biāo)又分為正向定量指標(biāo)和逆向定量指標(biāo)，正向定量指標(biāo)是指把 指標(biāo)增長作為評價(jià)驅(qū)動(dòng)力的定量評價(jià)指標(biāo)。 ? 效率類指標(biāo)：通過對運(yùn)營效率進(jìn)行考核，促使 公 司 的重點(diǎn)工作能有效地完成，保證公司戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)。 ? 財(cái)務(wù)類指標(biāo)：將 公司 整體戰(zhàn)略目標(biāo)體系中的關(guān)鍵財(cái)務(wù)指標(biāo)分解到 各部 門，明確各部門在戰(zhàn)略目標(biāo)體系中的地位。 績效考核指標(biāo)體系 第十六條 績效考核指標(biāo)體系定義 ? 績效考核指標(biāo)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考核指標(biāo)體系的建立，有利于評價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； ? 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。 績效考核周期 第十四條 考核周期 ? 績效考核包括 季度考核 與 年度考核。 第七條 考核辦公室的職責(zé)如下： ? 對績效考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)； ? 對績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； ? 匯總統(tǒng)計(jì)部門、員工績效考核評分結(jié)果； ? 對各部門季度、年度績效考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； ? 根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)小組意見，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； ? 處理績效考核及相關(guān)投訴； ? 建立績效考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng) 等的依據(jù)； 第八條 考核者的主要職責(zé)如下： ? 執(zhí)行績效管理制度，實(shí)施對員工和下級部門的考核，客觀公正地評 價(jià)本部門員工（下級部門）的工作表現(xiàn)； ? 監(jiān)督績效考核中不利于建立組織公正（程序公正、分配公正和人際 公正）的問題或偏差，并提出建設(shè)性意見； ? 組織執(zhí)行記錄本部門的日常工作內(nèi)容與成果，并針對其績效指標(biāo)與 考核標(biāo)準(zhǔn)對部門工作進(jìn)行自我評價(jià)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核執(zhí)行小組和辦公室（以下簡稱考核辦），考核辦設(shè)在綜合 管理 部，考核執(zhí)行 小組由考核領(lǐng)導(dǎo)小組和其他 各部門 經(jīng)理或 負(fù)責(zé)人 組成 。 ? 時(shí)效性原則：績效考核反映考核期內(nèi)部門及員工的綜合狀況，不溯及本考核期之前的情況，不能以考核期內(nèi)部門及員工的部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。評價(jià)的目的為了正確估價(jià)員工的行為和績效，以便適時(shí)給予獎(jiǎng)懲，如提薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升等。 ? 員工考核的目的在于評價(jià)和開發(fā)。 ? 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 考核組織 第三條 績效考核的組織領(lǐng)導(dǎo) ? 由總經(jīng)理、 副總經(jīng)理 、綜合 管理部經(jīng)理 組成公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績效考核工作的指導(dǎo)。 第六條 考核執(zhí)行小組職能 ? 負(fù)責(zé)具體執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)小組制定的考核制度并向領(lǐng)導(dǎo)小組反饋考核實(shí)施過程中信息； ? 負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。 第十二條 員工 ? 職能 /業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 或 負(fù)責(zé)人 ； ? 職能 /業(yè)務(wù)部門普通員工類：指各 部門中所有普通 正式 員工； 第十三條 本制度不適用于以下人員： ? 公司 高級管理人員 ，包括 公司總經(jīng)理、副 總經(jīng)理 ； ? 臨時(shí)兼職、 外部特聘 人員； ? 季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 1 個(gè)月（包括請假與 其它各種原因缺 崗）的員工不參與本季度考核； ? 年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 100 天 （包括請假與各其它各種原因 缺崗）的員工不參與本年度考核。 第十五條 績效考核時(shí)間安排 ? 季度考核時(shí)間為： 下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)工資發(fā)放時(shí)間確定