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【正文】 在薪幅的最高檔，其月漲幅工 資仍按所在崗級的級差進(jìn)行計算，將月漲幅工資乘以 12，以獎金的形式隨同上年度年終獎一次性發(fā)放，但該調(diào)整不帶入以后年度； ? 若某員工的崗位工資級別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，其月降幅工資仍按所在崗級的級差進(jìn)行計算，將月降幅工資乘以 12，在上年度年終獎 中一次性扣減，但該調(diào)整不帶入以后年度； ? 對于多年累積的績效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如：連續(xù)三年的考核結(jié)果為 優(yōu)秀 、 優(yōu)良 、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年 末 升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。 員工崗位調(diào)整 第五十七條 員工晉升 ? 年度績效考核結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績 優(yōu)良的員工， 綜合部 會同該員工所在部門的上級分管領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)當(dāng)時 公司 各部門的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 第五十八條 工作調(diào)動 ? 年度績效 考核使被 考核者 與 綜合部 充分了解其工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，如果被 考核者 認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考核結(jié)束后 1 個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送 綜合部 匯總后，報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審批；或者由綜合部 提出調(diào)動意見，與員工本人協(xié)商一致后，報批。 員工培訓(xùn) 第五十九條 員工培訓(xùn) ? 綜合部 將 公司 員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20 天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 審批； ? 公司 總經(jīng)理 批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃 后， 綜合部 應(yīng)督導(dǎo)各部門在 1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案，報 綜合部 備案； ? 每年度 綜合部 需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第五章 績效考核制度修訂 績效考核制度修訂內(nèi)容 第六十條 績效考核內(nèi)容調(diào)整 在年度績效考核過程中， 綜合部 通過把握 考核者 與被 考核者 對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括： ? 本年度部門考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 本年度員工績效考核中 KPI 指標(biāo) 內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程； ? 工作業(yè)績考核中 KPI 考核與非 KPI 工作完成情況考核之間權(quán)重分配； ? 本年度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 績效考核制度修訂程序 第六十一條 績效考核修訂形式 考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周內(nèi)，若出現(xiàn)以下情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由 綜合部 報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 審批 決定 。 ? 目前考核體系不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營。 ? 企業(yè)發(fā)生重大變更，必須改變考核體系。 ? 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 中 1/3 以上人員提議。 第六十二條 修訂議案的提出 ? 任何對績效考核制度有疑問的 員工都有權(quán)向 綜合部 提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告（格式見 附表 1），給 綜合部 并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 討論。 第六十三條 修訂議案的受理 ? 績效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由綜合部 集中轉(zhuǎn)交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 ， 綜合部 針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；綜合部 將在隨后的一周時間內(nèi)組織成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會。 第六十四條 制度修訂過程 ? 在年度績效考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否 采取投票方式?jīng)Q 定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后 綜合部 負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由 總經(jīng)理 簽發(fā)后生效； ? 不論提案通過與否， 綜合部 都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第六章 績效 考核文件使用與保存 績效 考核文件保存方法 第六十五條 績效考核文件保存方法 ? 由 綜合部 統(tǒng)一保管 公司 各部門、人員和 總體績效考核文件， 只對上述部門人員考核結(jié)果匯總報告進(jìn)行存檔?？己私Y(jié)果以考核袋形式 或 電子文檔形式存檔。 ? 在季度績效考核完成后 3 天內(nèi)，各部門 兼職 績效管理 崗位 必須將本部門員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，交 綜合部 存檔。 ? 在年度績效考核完成后 20 天內(nèi)，各級 兼職 績效管理崗位必須將本部門員工的考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作，交 綜合部 存檔。 ? 綜合部 和各部門的內(nèi)設(shè) 兼職 績效管理崗位需要妥善保存各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。 績效 考核文件查閱權(quán)限 第六十六條 績效考核文件查閱權(quán)限 ? 為達(dá)到妥善保管考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須簽字。 ? 各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱下屬考核資料， 不得 跨部門查閱： ? 為了解下屬員工歷年績效考核情況； ? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考核情況。 ? 各級負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱本部門和下屬部門的考核資料，但不得跨部門查閱。 ? 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 與 成員 有權(quán)查閱、打印、復(fù)印所有部門的考核文件，高層管理人員、 綜合部 負(fù)責(zé)人在 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 授 權(quán)條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體部門考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印部門績效考核文件。 第七章 績效考核申訴 申訴條件 第六十七條 申訴條件 ? 在季度或年度績效考核過程中，部門負(fù)責(zé)人及員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意 ，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 5 天內(nèi)向 辦公室 提交考核申訴表， 辦公室 應(yīng)該積極處理績效申訴事件，如果不能解決申訴事件， 由 辦公室 轉(zhuǎn)交 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 進(jìn)行裁決 。逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 ? 績效考核申訴表具體格式見《公司 績效考核用表及說明》 （格式見 附表 2） 。 申訴形式 第六十八條 申訴形式 ? 部門負(fù)責(zé)人及員工向 綜合部 申訴時需要以書面形式提交考核申訴表，申訴記錄統(tǒng)一報 綜合部 備案，申訴表和相關(guān)資料上報 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 申訴處理 第六十九條 申訴 處理程序 ? 被申訴的相關(guān) 部門 或考核者 在接到申訴后 10 日內(nèi)必須 與 申訴人確認(rèn)并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交 綜合部 。如逾期沒有受理，申訴人可直接向 辦公室 再次提起申訴， 綜合部 責(zé)成投訴人所在部門處理，并對逾期行為進(jìn)行處罰； ? 綜合部 根據(jù)提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效 考核者 、 綜合部 組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由 綜合部 將結(jié)果反饋給申訴人； ? 如果申訴人申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該部門或員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存 檔并發(fā)送公司 總經(jīng)理 。 ? 申訴評審會還需要確定績效 考核者 對部門或員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績效 考核者 在考核過程確有不公平行為， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 將采取相應(yīng)的處罰措施； ? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意 ， 必須在得知評審結(jié)果后 10日內(nèi)向 綜合部 提交要求二次評審的書面報告，否則視為默認(rèn)。 公司 總經(jīng)理作為 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審，程序同一次評審， 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 或其全權(quán)代表出席； ? 對于二次評審結(jié)果以 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 組長 或其全權(quán)代表出席 的最終評審意見為準(zhǔn)。 第八章 附則 本考核 手冊 適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個人行為給公司財產(chǎn)、聲譽造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如重大違規(guī)、訴訟或為 公司 做出突出貢獻(xiàn)等，此類重大事件 可以 由 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 單獨處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。 本考核 手冊 解釋權(quán)在 公司 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 。 本考核 手冊 自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前的績效考核，原有其他同等級別的績效考核方法自本績效考核體系實施之日起停止執(zhí)行。 附表 1：績效考核指標(biāo)修訂提案 姓 名 崗 位 部 門 考核期間 有意見的條款： 對條款有意見的原因： 修訂建議： 綜合 管理 部 意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請 辦公室 反饋本案提出人 附表 2：績效考核申訴表 姓 名 職 位 部 門 考核期間 有爭議的考核部分： 認(rèn)為有爭議的原因： 修正建 議： 綜合 管理 部 意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請 辦公室 反饋本案提出人 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組 意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請 辦公室 反饋本案提出人