【正文】 況。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長再次提起申訴，考核小組副組長責(zé)成人力資源部處理，并對人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰；? 考核小組副組長根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績效考核人、申訴人跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部部長組成的申訴評審會；如不需召開申訴評審會，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；? 如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按季度或年度績效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總裁。31 / 36 附則 第六十九條 本考核體系解釋權(quán)在公司考核小組第七十條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行32 / 36I. 附表 1 ：績效考核指標(biāo)修訂提案姓名 崗位部門 考核期間有意見的條款：對條款有意見的原因：修訂建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 考核小組意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人33 / 36J. 附表 2：績效考核申訴表姓名 職位部門 考核期間有爭議的考核部分：認(rèn)為有爭議的原因：修正建議：人力資源部意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人申訴評審會意見： 負(fù)責(zé)人簽字： 請人力資源部反饋本案提出人。如果發(fā)現(xiàn)績效考核人在考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施；? 如果申訴人對評審會考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評審結(jié)果后 10 日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。29 / 36 績效考核申訴7．1 申訴條件第六十六條 申訴條件? 在季度或年度績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果 3 天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。? 績效考核資料電子文檔編號方式與有關(guān)部門詳細(xì)討論后決定。第六十一條 制度修訂過程? 在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由考核小組組長簽發(fā)后生效；? 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 績效考核制度修訂5．1 績效考核修訂內(nèi)容第五十七條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。? 員工晉升詳細(xì)內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》 。4．3 員工崗位工資級別調(diào)整第五十一條 員工崗位工資級別調(diào)整? 對于年度績效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔； ? 對于連續(xù) 2 年年度績效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；? 對于連續(xù) 3 年年度績效考核為稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動上升一檔；? 對于年度績效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動降低一檔。第四十六條 季度考核和半年考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第四十二條 派出人員年度考核流程? 派出人員填寫《對外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績考核表》中的 KPI 指標(biāo)名稱和相應(yīng)權(quán)重，以及個(gè)人年度工作總結(jié)摘要；? 考核小組召開公司年度評審會；? 派出人員陳述 KPI 指標(biāo)完成情況及其它有關(guān)情況，考核小組成員評議，打分，填寫《對外投資控股企業(yè)管理人員年度工作業(yè)績考核表》 、 《對外投資控股企業(yè)管理人員能力指標(biāo)評估表》 、 《對外投資控股企業(yè)管理人員態(tài)度指標(biāo)評估表》 ；? 將考核表交人力資源部匯總，并反饋到各派出人員。第三十九條 職能和業(yè)務(wù)系列普通員工年度考核季度績效考核流程? 由員工本人在《員工年度工作業(yè)績匯總表》上填寫第四季六個(gè)“半月計(jì)劃完成情況得分” ，并計(jì)算平均分；填寫本崗位 KPI 內(nèi)容及權(quán)重；填寫個(gè)人年度工作小結(jié)，并簽名；? 部門負(fù)責(zé)人對該員工年度 KPI 完成情況進(jìn)行打分，并計(jì)算總分；對該員工年度工作進(jìn)行總評，并簽名，同時(shí)將考核成績反饋給員工；? 人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；? 被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部部門全體員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫《員工能力指標(biāo)評估表》和《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》 ；? 部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交人力資源部；? 人力資源部填寫《員工年度能力和態(tài)度考核匯總表》和《員工年度績效考核匯總表》，其中《員工年度績效考核匯總表》一式兩份，一份人力資源部存檔，一份部員工所在部門存檔?？荚u人填寫《員工態(tài)度指標(biāo)評估表》 ，交人力資源部匯總；? KPI 指標(biāo)的考核人為總裁辦主任和行政主管，填寫《員工季度工作業(yè)績考核表（勤務(wù)系列） 》 ，交人力資源部匯總；? 人力資源部填寫《員工季度工作業(yè)績考核匯總表（勤務(wù)系列） 》和《員工季度態(tài)度考核匯總表（勤務(wù)系列） 》 ，并將考核結(jié)果反饋給總裁辦主任；? 總裁辦主任將考核結(jié)果反饋給勤務(wù)系列各崗位員工。第三十二條 績效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及普通員工對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：? 績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；? 績效考核流程；? 績效考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。2．4．3 貫徹集團(tuán)意圖指標(biāo)體系第二十八條 貫徹集團(tuán)意圖? 是否能貫徹落實(shí)集團(tuán)的經(jīng)營意圖（50）? 是否能經(jīng)常與集團(tuán)保持溝通（30 分）? 是否認(rèn)真落實(shí)董事會下達(dá)的工作任務(wù)（20 分）? 詳情參看《對外投資控股企業(yè)管理人員貫徹集團(tuán)意圖指標(biāo)評估表》 。12 / 362．4 態(tài)度考核2．4．1 總述第二十四條 態(tài)度考核? 工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果；? 工作態(tài)度考核可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入；? 針對部門負(fù)責(zé)人、普通員工和派出人員，分別對應(yīng)三套不同的態(tài)度指標(biāo)體系；針對派出人員，特別提出“貫徹集團(tuán)意圖”指標(biāo)體系。11 / 362．3．2 能力指標(biāo)體系第二十條 部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系? 部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力分別為戰(zhàn)略思考、決策、計(jì)劃組織、領(lǐng)導(dǎo)技巧、溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，根據(jù)重要性的不同權(quán)重依次為 20%、20%、20%、20%、10%、10%；? 詳情參看《部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)評估表》 。10 / 36第十七條 半月工作計(jì)劃完成情況考核? 員工半月工作計(jì)劃完成情況考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法；? 考核成績作為員工季度業(yè)績考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；? 員工每天下班前將全天的工作內(nèi)容作簡單記錄，填寫《工作日志》 （定期交人力資源部存檔） ；半月后填寫《員工半月工作業(yè)績考核表》 ，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核、評分，然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制定下期工作計(jì)劃，由員工簽字承諾。9 / 36第十四條 選擇 KPI 的原則? 少而精原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效益；? 結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI 指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，在依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選，最終確定KPI 指標(biāo)；? 可衡量性原則：KPI 指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。在不同的考核期，針對不同的考核對象，選取不同的組合：表二：三木考核體系構(gòu)成季 度 年 度被考核人部門分?jǐn)?shù)Σ半月計(jì)劃KPI貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ半月計(jì)劃KPI 能力貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● ● ●職能系列 ● ● ● ● ●業(yè)務(wù)系列 ● ● ● ● ●普通員工 勤務(wù)系列 ● ● ● ●8 / 36財(cái)務(wù)人員 ● ● ● ● ●班子成員 ● ● ● ● ●派出人 員普通員工 考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注： ? “●”代表構(gòu)成指標(biāo)；? 派出人員只在第二季度末進(jìn)行半年考核，表中以 斜體 “●” 表示。5 / 36表一：考核關(guān)系表季 度 年 度被考核人 考核人部門分?jǐn)?shù)Σ半月計(jì)劃KPI貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度部門分?jǐn)?shù)Σ 半月計(jì)劃KPI 能力貫徹集團(tuán)意圖態(tài)度考核小組 40% 60% 60% 100% 100%部門負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo) 60% 40% 40%本部門負(fù)責(zé)人100% 100% 100% 50% 50%職能系列本部門員工和其它部門若干員工50% 50%本部門負(fù)責(zé)人100% 100% 100% 30% 30%項(xiàng)目經(jīng)理 30% 30%業(yè)務(wù)系列 本部門員工和其它部門若干員工40% 40%本部門負(fù)責(zé)人 50% 20% 50% 20%行政主管 50% 20% 50% 20%普通員工勤務(wù)系列 各相關(guān)部門一個(gè)員工60% 60%考核小組 60% 60% 60% 100% 60% 100%財(cái)務(wù)人員 分管領(lǐng)導(dǎo) 40% 40% 40% 40%考核小組 60% 60% 60% 100% 60% 100%班子成員 分管領(lǐng)導(dǎo) 40% 40% 40% 40%派出人員 普通員工所在公司或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容可參照總部執(zhí)行注：? 表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；6 / 36? 派出人員只在第二季度末進(jìn)行半年考核，表中以 斜體加黑 表示。第六條 考核小組職能? 成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績效考核工作；? 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；? 負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；? 負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1．2 績效考核原則第三條