【正文】 社會技術(shù)模式有三個因素：即社會系統(tǒng)特征、技術(shù)系統(tǒng)特征、社會技術(shù)平衡的制約。在組織變化的過程中，人力資源工作者的主要任務之一，就是為單位應付即將到來的變化而儲備足夠的人力資源。1．維持現(xiàn)狀法維持現(xiàn)狀法比較適于短期預測。4．戴爾發(fā)法戴爾發(fā)法是與單元預測法、經(jīng)驗規(guī)律法不同的預測方法。在明確了單位所需的人力資源供給需求后，就是如何將供給和需求進行對比，決定在某一時期內(nèi)單位對人力資源凈需求的分析。一個單位要生存、發(fā)展、壯大、盈利，首先要確定自己生產(chǎn)什么產(chǎn)品，該產(chǎn)品的定位在哪里，對象是誰。對人員的研究重點，應集中在所選擇的人是否有能力完成該項任務。那么何為有德，何為有才呢？根據(jù)目前我國許多國有企、事業(yè)單位的現(xiàn)狀，我們用西方國家的考核理論為依據(jù)，以目前的實際現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，將初步研究出來的分數(shù)考核測評表列出，僅供參考。因為這樣很可能每個人都是優(yōu)秀，在熱愛黨、熱愛社會主義的問題上，很難說誰不及格。（l）公平公正處理問題的精神：主要是指能否在處理各種問題時，以公平公正的態(tài)度去面對問題、解決問題。對工作不挑肥揀瘦，不討價還價。在解決問題時要果斷，不能憂柔寡斷、猶豫不決，這樣不利于抓住發(fā)展的機會。由于這些問題突然出現(xiàn)，有的你可以暫時不回答，但不能對所有的問題都不回答。量化的形成，完成了考核量化標準問題上的第一步。這樣一來，在“德”的這一項上就又出現(xiàn)了5個點，使考核更加具體、明確，達到了二次量化的目的。盡管我們不能要求管理者事事正確，但是也不能容忍管理者在為單位創(chuàng)造銷售產(chǎn)品利潤時，在管理控制和其他有關(guān)方面的工作中沒有良好的業(yè)績表現(xiàn)。應該看到，許多管理者還要做許多不容易忽視的非管理工作。然而，至少在近幾年之前，這種考核表上屬于個人品質(zhì)的項目還遠遠超過工作的特色。領(lǐng)導班子與人力資源一個單位領(lǐng)導班子的素質(zhì)，極大地影響著該單位人力資源的管理與開發(fā)，影響到單位的整體發(fā)展和個人的發(fā)展。⑵工作方法好，包括思維方式、工作態(tài)度、幫助部下等，這樣才能去解決前進過程中的具體問題。⑷連續(xù)性，在決策之后，應有連續(xù)的措施監(jiān)督，絕不能忽緊忽松。用人方法一個單位的用人方法在很大程度上影響著這個單位的士氣，影響著這個單位的企業(yè)文化和管理，實際上也構(gòu)成了對單位發(fā)展的主題思路。尤其是人才或者有特點的人，他們也會有缺點、有毛病，但是他們會做的事可能別人做不了，所以你只有用他們，單位才能發(fā)展。⑷開誠布公，任何單位工作上隨時都會發(fā)生問題。如果有人不能達到標準，那么就必須對他進行訓練。我們不明白這是干什么用的。公司有車接送，并免費供應一頓午餐。我不明白什么叫過關(guān)。由于人們在做這些工作時需要靜下來才能產(chǎn)生靈感。此外，正是上班時間，卻可看見許多人在喝咖啡、打臺球等。實施潛能開發(fā)法的第一個條件就要求：人力資源的素質(zhì)要高。工作種類及分類⑴員工表現(xiàn)與能力⑵團隊精神⑶就業(yè)及錄用條件⑷上崗主使用條件⑸職業(yè)發(fā)展道路（計劃）⑹激勵和獎懲。正是這些有效的機制和政策，使員工把自己看作是公司的人，以公司為家，一切都為家著想。這家公司總部的大樓設(shè)計很獨特：在一層樓的大廳兩旁，沒有一間辦公室，卻可以看到酒吧、咖啡館、小餐廳、臺球室，SQUASH球房，室內(nèi)游泳池等。潛能開發(fā)法 現(xiàn)在有一部分人員在崗位工作時間內(nèi)所做的工作，在其他地方利用其他時間也可以做。這回他靜靜地坐在那里，玩了一個上午計算機，沒有動地方。我的朋友告訴我，每年都這樣選人員，基本上八九不離十，很準。1994年4月，大學放假，我和英國某公司的人事總監(jiān)一同來到公司的一座房子前，房子很大，里面有七八間30平方米的大房間，每個房間里都放著不同的設(shè)備、工具。在管理中，用分數(shù)來測評一個人的能力、水平，可以比較準確地了解一個人的實際情況。⑶協(xié)調(diào)發(fā)展，任何部門、任何員工之間有了矛盾，你都有責任、有義務去協(xié)調(diào)他們的關(guān)系，幫助他們出主意、想辦法，解決他們之間的矛盾。千萬不要因人設(shè)崗，或者為了解決職務問題而將不適合的人安排在不當?shù)膷徫簧?。⑶收集信息、準確、迅速地捕捉與本單位有關(guān)或似乎無關(guān)的信息，在班子內(nèi)部進行分析、研究、討論，把對自己有用的信息利用起來。⑵果斷性，分析、研究整體情況后做出果斷的決策，使單位能夠緊跟市場，開發(fā)新產(chǎn)品，使單位能夠跟上發(fā)展潮流。就像部隊打仗一樣，統(tǒng)帥的指揮不力，是打不好仗的，所以領(lǐng)導班子應具有以下條件。體能，即身體能力能否達到單位工作的要求。諸如與人共事的能力、領(lǐng)導能力、分析能力、勤奮能力、判斷能力、創(chuàng)造能力，等等。在考核主管人員的工作成就時，還要考慮到他能不能真正控制整個動作和其他因素，是否存在難以克服的困難或不可抗拒力。然而，對工商業(yè)、政府、企業(yè)和事業(yè)單位所用的許多考核制度進行的調(diào)查卻表明，不少單位對考核的道理缺乏深刻的理解和認識，至少是有些單位對于考核的方法和方式不了解，由此造成考核結(jié)果不理想，沒有達到考核的目的?！肮?、公正地處理問題的精神”，這一條5分。比如說“德”這一項，在以前的考核中，只要沒有犯錯誤就考核出“優(yōu)秀”、“良好”、“及格”、“不及格”來。（2）分析和決策能力，是指有了較準確的預測后，就應該進行準確的分析和判斷，然后決策，能夠提出具體的解決問題方法。誠實則是取得員工信任的標志。提倡職責明確，責任明確。（一）管理者的考核測評（表8－6）德 這里的德主要指的是精神和品格。例如某單位的“德”是這樣定的：熱愛黨，熱愛社會主義，堅持四項基本原則，努力學習馬列主義、鄧小平理論。一般情況下，對干部要進行階段性的考核。這一步結(jié)束后，就要下工夫分析研究有關(guān)執(zhí)行計劃的人員配置。這四個詞本身并不相關(guān)，但是它們之間卻有著非常緊密的聯(lián)系。6．計算機模擬法運用計算機模擬人員需求是較為普遍的一種方法，也是目前最成熟的人力資源需求預測方法之一。3．單元預測法單元預測本身并不是一個獨立的預測方法。因為在較遠的數(shù)年里可能會發(fā)生許多預料不到的事情，由于條件、環(huán)境的變化，各種因素的影響而不容易做好。這些人員既可以成為提供信息的積極因素，也可能成為發(fā)展過程中的阻力，因而大多數(shù)人力資源工作者常常以培訓者、顧問的身份參與工作分析和設(shè)計。然而并不是說受到限制就不能設(shè)計，而是怎樣在特殊的情況下將工作設(shè)計好。核心工作要素可以導致員工的三種心理狀態(tài)（表8－3），而這些心理狀態(tài)又可以引起員工的積極心態(tài)和行為。期望理論最后認為，人們根據(jù)他們對一個假設(shè)的行為，將導致希望獲得成果的程度。而員工在群體里的任務也不僅僅是完成任務，它要求員工表現(xiàn)出創(chuàng)造精神和革新精神，其要求標準更高。順序的相互依存此種依存的關(guān)系是指在某一種順序之下進行工作。如：一個人將布裁好，下一個人將布用針線縫起來，再下一個人將碎布和棉花塞進縫好的布玩具里，再下面一個人安裝眼睛等，再下一個人……最后將生產(chǎn)好的玩具裝進包裝的盒子里?？梢哉f組織的過程實際上就是實施的過程。這就要求管理者要了解群體在員的個性，了解他們的角色。遺傳會使人們表現(xiàn)出生物節(jié)律、反應時間、忍受力和耐力等的差異；整體成員資格會在一個單位里產(chǎn)生特定的文化，而這種文化會使人們的價值觀受到影響和沖擊。在使用人力資源管理工作方法時，應學會根據(jù)本單位的實際情況來鑒別哪些方法適用，哪些方法不適用，有哪些方法經(jīng)過改良就可以用。B．所需要的能力、知識：為了達到你的目標，你認為應該擁有哪些新的技術(shù)、技巧、能力和經(jīng)驗等。（2）現(xiàn)在的行為A．現(xiàn)時工作情況：應填寫你現(xiàn)在的工作崗位、崗位職責等。B．文化教育：初中以上的校名、地點、入學時間、主修專題、課題等。2．怎樣使用PPDFPPDF是兩本完整的手冊。此種橫向發(fā)展可以發(fā)現(xiàn)員工的最佳發(fā)揮點，同時又可以使員工自己積累各個方面的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展創(chuàng)造更加有利的條件；③向核心方向發(fā)展，雖然職務沒有晉升，但是卻擔負了更多的責任，有了更多的機會參加單位的各種決策活動。當一個人在一個單位工作時，如果這個單位的管理者能夠為他去進行設(shè)計，他就會有一種追求感。有不少的企業(yè)、公司靠它將自己的員工形成了一種合力，形成了團隊，為了單位的目標去努力實現(xiàn)自我價值。一個新領(lǐng)導被任命了，而老的領(lǐng)導又沒有走，這對管理者來講，首先就會遇到人力資源成本的問題，如給某單位寫一封信，沒有新領(lǐng)導的時候，可能原來的領(lǐng)導用一小時就完成了；換了新領(lǐng)導后，由于他對工作情況不熟悉，可能要先召開會議研究如何寫，然而指定某人去寫，寫完后再交給新領(lǐng)導批改，等等。一位經(jīng)理在處理一項工作時，他想用100個人去干原來10個人干的工作。但是由于有的單位沒有更多的位置可以晉升，或者有的單位不能在晉升過程中按照選優(yōu)的標準來實施晉升，就可能造成這些單位在使用晉升激勵手段時出現(xiàn)偏差和錯誤。要設(shè)法讓員工們感覺到、認識到榮譽感的崇高性。因此管理者在管理的過程中，要不斷地為員工設(shè)立可以看得到、在短時間內(nèi)可以達到的目標。盡管工作難度大大地增加了，但是由于員工是自覺自愿的，因此不必用很大的氣力來進行管理，而是要引導員工向正確的方向去發(fā)展和培訓他們用科學的思維方式來思考問題。盡職階段全面負責，包括質(zhì)量、成本、信息、設(shè)備保養(yǎng)維護等。參與階段愿意在單位里工作，保證每日的上班和工作。單靠機器已不能更多地增加生產(chǎn)，只有依靠人這個因素，才能產(chǎn)生更大的生產(chǎn)力。公司的企業(yè)精神核心就定位于“愛國敬業(yè)”。的確，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理中，使員工樹立與企業(yè)共存亡的觀念是一種有效的激勵方法。這種業(yè)務能力不一定指你必須會干某種業(yè)務工作，而是你了解情況，別人蒙不了你，在一個單位或部門，管理者的工作不單是讓上級領(lǐng)導看你是怎樣的管理者，更重要的是你的部下能知道你是怎樣的管理者，有多大的能力，從而決定是否服從你。有時也會出現(xiàn)你做了許多工作但他根本就沒把你當回事的情況，遇到這種情況，你不要放棄努力，還是真心誠意地對待他。對這樣的員工，采取正式談話效果不一定好。具體解決方法已在第三章介紹。按照一般規(guī)律，一個100人的單位，如果年底獎勵20人，占全體成員的20％時，剩下的80％人里面至少有60％會感到心里不平衡。這樣就會出現(xiàn)問題。因此在這里幾乎可以找到所有需要的人員。有的單位已經(jīng)與有關(guān)院校掛鉤，預定本單位所需的人員。（二）外部招聘在許多情況下，內(nèi)部招聘往往滿足不了單位對人員的需求，尤其當一個單位在創(chuàng)業(yè)初期或者快速發(fā)展時期，或者因為擴大了業(yè)務范圍、工作領(lǐng)域等，單位領(lǐng)導會把目光轉(zhuǎn)向社會這個巨大的人才市場。工作輪換可以使單位內(nèi)部的管理人員或普通人員有機會了解單位內(nèi)部的不同工作，給那些有潛力的人員提供以后可能晉升的條件，同時也可以減少部分人員由于長期從事某項工作而帶來的煩躁和厭倦等感覺。因此，許多單位在出現(xiàn)職務空缺后，往往同時采用兩種方式，即從內(nèi)部和外部同時尋找合適的人選。（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在單位出現(xiàn)職務空缺后，從單位內(nèi)部選擇合適的人選來填補這個位置。有的名牌大學畢業(yè)生盡管理論上有一套，但能力并不強，而普通學校的畢業(yè)生，工作能力并不一定差。招聘應從“人和事”兩個方面出發(fā)，挑選出最合適的人來擔任某一職務，而錄用則主要涉及到如何做出錄用決策及最初的人力資源安排。世界上任何一個企業(yè)都不敢說自己的產(chǎn)品百分之百沒有問題。在它的實際管理運作中，也起到了非常重要的作用。據(jù)說有的顧客也想吃出一塊兒玻璃，或者一個小鐵釘、小木塊兒等。她要求麥當勞賠償1萬美元。如果說“質(zhì)量就是生命”，起點太低，這僅僅是生產(chǎn)者的意識，而不是企業(yè)家的意識。由于這種局面的出現(xiàn)，就要求我們的企業(yè)迅速從以前的狀態(tài)中分離出來，轉(zhuǎn)入到現(xiàn)代狀態(tài)中。也有的首席執(zhí)行官說：他不會做這件事兒不要緊，我可以教他。通過調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，首席執(zhí)行官的威望對于單位本身，無論是在順境還是在逆境下都起著至關(guān)重要的作用。（3）協(xié)調(diào)者的品格主要包括專注、公正、親切、敏銳、同情、尊重和友善。在好品格的基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的遠見、決策能力等就可能被廣大員工所認可，并愿意追隨你共度難關(guān)，你才可能成為優(yōu)秀的管理者。你或許可以蒙騙你的上司，但是你別想騙過你的同事和下屬。所以一個單位若要不斷的發(fā)展并取得成功，其管理者一定要具備好的品格，并用良好品格的魁力去影響自己的員工。公司就可能達到效率的提升、成本的下降和效益的增加，以及更多的成就。否則他就不能被稱為成功的管理者。（5）如果火車票與身份證的號碼不一致，說明此票有問題，重罰持票者（比如罰款火車票的2倍等）。而且在飛機場和上飛機前都還要審驗飛機票和身份證是否一致。近年來倒賣火車票的現(xiàn)象比較嚴重。一個管理者的點子多不多、好不好，實際上就是管理者的策劃能力強不強的明顯體現(xiàn)。這是不對的。也就說，不是每個管理者都能成功。一個單位的經(jīng)營決定性的環(huán)節(jié)是決策，例如美國著名的管理學家西蒙提出“管理就是決策”的著名論點。成功的經(jīng)營取決于正確的決策，決策在經(jīng)營中具有極端的重要性。但并不是每個管理者都是識時務的俊杰。 點子與策劃的關(guān)系 有的人將出點子簡單地理解為策劃。他們本身知識比較豐富，正是由于知識和信息的相互組合、相互聯(lián)系，才能產(chǎn)生較好的點子，并引出好的策劃。（一）點子要切中要害思考點子的時候，除了分析具體的要素外，關(guān)鍵是能否切中要害。原因就是在飛機票上要打上乘機者的姓名。（4）火車上驗票時要求乘車人出示身份證，對照其號碼與票上的號碼是否一致。 管理者應具備的品格和威望 作為管理者，尤其是高級管理者，除了應該具有高出普通人的能力以外，還應具有較好的品格。要在全球市場的激烈競爭中以高效率來達到更高的效益，管理者若能夠守時、主動、果斷不亂、謙虛盡職。相反，如果一個單位的員工對工作反映出來的不耐煩、簡單的解釋、愛搭不理的心態(tài)以及不主動的行為等，也可以部分證明這個單位管理者的品格對員工所起的負面影響。因此你應該把別人對自己的信任作為最寶貴的資產(chǎn)。管理者尤其是高級管理者，首先要擁有好品格。（2）遠見者的品格主要包括明智、信心、明辨、謹慎、真愛、創(chuàng)新和熱誠。首席執(zhí)行官的威望能使單位對突如其來的變化有及時有效的反應；能吸引并保留一支高素質(zhì)的精良隊伍；能夠保持企業(yè)高標準的職業(yè)道德。有的首席執(zhí)行官認為，他是跟我最緊的，現(xiàn)在他出了點兒問題，那樣處理有點兒過分了，我還是得講點兒義氣。我們由以前的按部就班方式，已進入到生活經(jīng)濟化，經(jīng)濟市場化，市場國際化的程序。企業(yè)要進入資本經(jīng)營，最重要的是轉(zhuǎn)變觀念。（一）變被動為主動的策劃美國有一位老太太去麥當勞吃快餐時吃出一小塊玻璃，劃