企業(yè)員工績效管理細則(存儲版)
【正文】 工自我價值的實現(xiàn)。通過績效測評和績效面談，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和不足，開發(fā)員工的潛能，培育適應(yīng)公司發(fā)展的優(yōu)秀人才，提高公司的核心競爭力。集團總目標(biāo)部門（公司）分目標(biāo)部門（公司）分目標(biāo)部門（公司）分目標(biāo)部門（公司）分目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)（1）個人目標(biāo)的設(shè)定步驟：①由公司或部門負責(zé)人將公司或部門的分目標(biāo)進行進一步分解，得到可由員工直接承擔(dān)的工作項?？偛扛鲉T工參與個人目標(biāo)的設(shè)定，并有權(quán)提出修訂意見。（1）目標(biāo)跟蹤的原則①確保目標(biāo)原則：跟蹤是為了發(fā)現(xiàn)執(zhí)行與計劃的偏差，及時采取行動，保證目標(biāo)完成。目標(biāo)考核即根據(jù)目標(biāo)的實際完成情況，以原先設(shè)定的目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，衡量該目標(biāo)的完成程度。層次被評估人評分人審核人集團總部高層管理人員執(zhí)行總裁、營運總裁、執(zhí)行副總裁、營運副總裁審計長、副總裁、財務(wù)總監(jiān)行政總監(jiān)、人力資源總監(jiān)、總裁助理、董事局法律顧問營運總監(jiān)、投資總監(jiān)、風(fēng)險管理總監(jiān)等董事局主席總裁集團總部中層管理人員各部門總經(jīng)理、總監(jiān)、部長級（含正部待遇）董事局主席總裁各部門副職及助理級（含相等待遇）總經(jīng)理、總監(jiān)、部長（主任）考核領(lǐng)導(dǎo)小組集團總部基層管理人員（高級）主管級業(yè)務(wù)員、文員級總經(jīng)理、總監(jiān)、部長（主任）考核領(lǐng)導(dǎo)小組所屬企業(yè)二級企業(yè)董事長、總經(jīng)理（含相等待遇）董事局主席總裁二級企業(yè)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監(jiān)（含相等待遇）所在企業(yè)董事長、總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組三級企業(yè)董事長、總經(jīng)理二級企業(yè)董事長、總經(jīng)理考核領(lǐng)導(dǎo)小組④集團第二級評估主體為集團的員工績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，其職能主要是指導(dǎo)考核工作，平衡考核結(jié)果，處理考核的投訴?？冃嬲勈强冃Ч芾淼哪繕?biāo)能否達到的關(guān)鍵一步。③基于工作原則?？冃嬲劦牟襟E①確定面談內(nèi)容。⑤讓員工扼要重述。若考核分?jǐn)?shù)超過了100分（含），可列為公司年度“先進工作者”的候選人。 （二）明確各管理者在績效管理中的責(zé)任績效管理是各級管理者必須進行的一項重要的管理工作，明確各管理者在績效管理中的責(zé)任是績效管理能順利推進的一大關(guān)鍵點，管理者在績效管理中的責(zé)任要突出以下十點：①對員工宣傳績效管理的思想、政策和制度；②為員工修訂職位說明書；③與員工一起確立關(guān)鍵績效指標(biāo)；④對員工進行績效輔導(dǎo)；⑤對員工進行考核，并收集員工績效的記錄，為員工建立績效檔案；⑥對員工進行績效反饋與績效面談；⑦將考核結(jié)果應(yīng)用到相關(guān)人事決策當(dāng)中；⑧對員工進行績效管理滿意度調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果反饋給人力資源部?？缂径韧瓿傻墓ぷ髂繕?biāo)須在各個季度注明階段性成果，階段性成果應(yīng)采用具體化描述，以便于季度考核?！邦A(yù)定”項是周期初預(yù)定能取得的成果，“實際”項則是按實際取得的進度成果填寫。目標(biāo)完成效果分析：（1）未達到預(yù)期目標(biāo)或超標(biāo)完成的原因； （2）遇到的困難及解決措施、應(yīng)吸取的教訓(xùn)；（3）值得推廣的工作方法或經(jīng)驗； （4）其他特殊情況說明。3－5分鐘公司或部門負責(zé)人簽名：說 明質(zhì)詢的開會周期應(yīng)與目標(biāo)跟蹤單的填報周期一致，公司或部門的負責(zé)人可根據(jù)員工填報的跟蹤單進行會議準(zhǔn)備，明確會議的目的?！邦A(yù)期效果”是指通過所采取的辦法、措施以及行動計劃后，預(yù)計能取得的成果或產(chǎn)生的影響。 “考核結(jié)果應(yīng)用”是指根據(jù)考核的結(jié)果以及反饋、溝通的情況，對相關(guān)員工作出相應(yīng)獎懲決定?？冃Ш霞s的滿分為100分，如有超額完成任務(wù)或完成績效合約以外任務(wù)的可加分，但總分不得超過120分。 對客戶或上司評價類的指標(biāo)，客戶評價類的主要參考客戶滿意度或投訴率進行評分，以客戶滿意度或投訴率作為調(diào)節(jié)該項得分的系數(shù)。⑤下一步績效改進的計劃CA區(qū)表示該員工的業(yè)績較差，但經(jīng)測評，其可發(fā)展的能力較強，屬于“業(yè)績不佳者”，建議給予警告、提醒，并有目的地對其進行輔導(dǎo)或?qū)で笥欣谄浒l(fā)揮能力的崗位。BB區(qū)表示該員工的業(yè)績和能力都一般，可判斷為職務(wù)內(nèi)的“業(yè)務(wù)扎實者”，建議暫時不對職務(wù)和薪級作出調(diào)整，但可有目的地對其進行發(fā)展性支持。③工作中表現(xiàn)出的優(yōu)勢對質(zhì)量性的指標(biāo)，按任務(wù)完成質(zhì)量及對公司造成的影響程度評分?？冃Э己嗽u分細則考評者必須嚴(yán)格按照“績效合約”中的評價指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本等）及指標(biāo)值評分。 “人力資源部備案”是指各考評者與被考評者進行績效面談后，將填寫好的績效面談記錄以及績效考核表一并送人力資源部備案，其中，集團總部（含恒安）全體員工、所屬二級企業(yè)高層管理人員和三級企業(yè)董事長、總經(jīng)理報送集團人力資源部；所屬公司其他員工的由各公司人力資源部備案?！案倪M時間”是指糾正偏差預(yù)計所需要的時間。所要求提供的資源是否合理？對資源的使用怎樣安排？被質(zhì)詢者就質(zhì)詢的內(nèi)容做出回答。質(zhì)詢會議程表單位： 時間： 年 月 日議程內(nèi)容時間安排議程1開始公司或部門負責(zé)人宣布會議目的，提出希望取得的效果。預(yù)期效果：指經(jīng)過具體的行動，完成該工作目標(biāo)所能達到的預(yù)期效果。指標(biāo)值指衡量標(biāo)準(zhǔn)的具體數(shù)值，應(yīng)盡可能采用量化描述。組織相關(guān)的研討會通過定期或不定期組織與績效管理相關(guān)的研討會，有效、及時地解決管理者在執(zhí)行績效管理制度中遇到的各種問題。員工年終考核分?jǐn)?shù)可以作為年終獎金分配的重要依據(jù)。 ④發(fā)現(xiàn)障礙，提供資源。反饋面談是主管與員工雙方的溝通過程，要想順利地進行，達到理解和達成共識，就必須有一種彼此互相信任的氛圍。面談是一種雙向的溝通，為了獲得對方的真實想法，上司應(yīng)當(dāng)鼓勵員工多說話，
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